Aufhebungsvertrag während Elternzeit?

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Die Abfindung beruht auf einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Höhe der ausgehandelten Abfindung ist reine Verhandlungssache. Welcher Höhe der Arbeitgeber zustimmt, hängt ab von der Dringlichkeit, mit der er einen Arbeitnehmer loswerden möchte, aber auch von seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit.

Sie können sich gegenüber dem Arbeitgeber auf § 10 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen. Nach dieser Vorschrift gilt bei der Berchnung einer Abfindung nach Monatsverdiensten als Monatsverdienst, was dem Arbeitgeber bei der für ihn maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen, zusteht. Nach allgemeiner Auffassung in den Rechtskommentaren sind hierbei auch anteilig jährlich Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt oder Urlaubsgeld mitzuberücksichtigen (z.B. Plitt, Ars-Juridica, Nürnberger Arbeitsrechtsreihe, Stand: 12.12.2010, § 10 KSchG , Anm. II.3.). Unmittelbar anwendbar ist diese Vorschrift zwar nicht auf vertraglich ausgehandelte Abfindungen, sondern nur bei Sozialplan-Kündigungen nach § 1a KSchG sowie bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG . Sie können sich aber auf die gesetzlich unterlegte Üblichkeit der Berechnungsweise berufen.

Aber, wie gesagt, letztlich ist es Verhandlungssache, ob sich Ihr Arbeitgeber auf Ihre Forderung einlässt. Einen Rechtsanspruch hierauf haben Sie nicht.

Dasselbe gilt für den Ausgleich der KV-Beiträge bis August 2014.

Hinsichtlich der Zahlung von Arbeitslosengeld gilt § 158 Abs. 1 SGB - 3. Buch:

"Hat die oder der Arbeitslose wegen der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung,(...) erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende
des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Diese Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitserhältnisses vorausgegangen ist, bei Fehlen
einer solchen Kündigung mit dem Tag der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. (...)"

Wenn also nach dem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt endet als im Falle einer ordentlichen Arbeitgeber-seitigen Kündigung, dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu diesem Zeitpunkt. (Ruhen bedeutet nicht Wegfall des Anspruchs, sondern zeitliche Verschiebung des Anspruchsbeginns für die Dauer der Ruhenszeit.) Der besondere Kündigungsschutzn nach dem BEEG oder der Betriebsvereinbarung bleibt hier außer Betracht (§ 158 Abs. Satz 3 Nr. 2 SGB - 3. Buch). Sie müssen hier also anhand Ihres Arbeitsvertrages, ggfs. unter Berücksichtigung Ihrer Beschäftigungszeit, die Länge der ordentlichen Kündigungsdauer berechnen. Bis zu diesem Zeitpunkt würde Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag sofort beendet wird.

Die Agentur für Arbeit ordnet eine Sperre (Wegfall des Anspruchs) an, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz ohne wichtigen Grund aufgeben, § 159 Abs. 1 Satz 2 SGB - 3. Buch, die regelmäßig zwölf Wochen beträgt (§ 159 Abs. 3 SGB - 3. Buch). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) stellt die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung bereits als solche einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungslösung dar (Urteil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R; Urteil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R).

Die Bundesagentur für Arbeit ist über diese Rechtsprechung mittlerweile bereits zugunsten des Arbeitnehmers hinausgegangen, indem sie noch nicht einmal mehr nach der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber angedrohten Kündigung fragt (Durchführungsanweisung Sperrzeit, Stand: Dezember 2008). Danach führt ein Aufhebungsvertrag unter folgenden Voraussetzungen nicht zur Sperrzeit:

1. Der Arbeitgeber hätte ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt.
2. Die Kündigungsfrist wäre eingehalten worden.
3. Der Arbeitnehmer war nicht unkündbar.
4. Es wird eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gezahlt.

In Ihrem Fall verhält es sich aber so, dass Sie bis August/Dez. 2014 nach dem BEEG und der Betriebsvereinbarung besonderen Kündigungsschutz genießen, und der Arbeitgeber Ihnen vorher nicht ordentlich hätte kündigen können. Deshalb müssen Sie bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit sofortiger Wirkung mit der Verhängugng einer zwölfwöchigen Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit rechnen, wenn Sie nicht nachweisen können, dass Sie trotz der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und des besonderen Kündigungsschutzes einen wichtigen Grund hatten. Dies kann die drohende Insolvenzgefahr und Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers sein, allerdings müssten Sie dies gegenüber der Agentur für Arbeit nachweisen. (Es ist schwerlich davon auszugehen, dass Ihnen der Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag seine eigene Insolvenzgefahr bestätigt.)

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Carsten Neumann, Rechtsanwalt