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Abmahnung des Arbeitgebers

05.04.2013 20:04 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Zusammenfassung: Abmahnung durch Arbeitgeber nach Arbeitsverweigerung

Meine Ehefrau ist Arbeitnehmerin in einer Großwäscherei. Beim Einstellungsgepräch hat sie angegeben, dass sie "Samstags" nicht arbeiten kann und dem Wäschereibetrieb nicht zur Verfügung steht.

Grund: in unserem Wohnungsmietverhältnis ist die Anwesenheit, Wohnungspflege des Vermieters, der im gleichen Anwesen wohnt an Samstagen festgelegt und bestandteil des Mietverhältnisses.

Bei "Sonderschichten" an ges. Feiertagen innerhalb der Woche und auch an Sonntagsarbeiten steht meine Ehefrau jederzeit dem Arbeitgeberbetrieb zur Verfügung.

Lezte Woche (Karwoche) stand meine Ehefrau für Samstag, den 30. 4. 2012 im Wochendienstplan mit Anwesenheit/Arbeit eingeteilt.

Dem Arbeitgeber wurde gleich nach Aushang des Dienstplanes schriftlich mitgeteilt, dass meine Ehefrau, wie im Einstellungsgespräch angegeben, Samstags nicht zur Verfügung stehen kann und für diesen Samstag die Arbeit nicht aufnehmen wird.
Dieses war Grundlage überhaub für eine Arbeitsaufnahme in diesem Betrieb. Sonst hätte meine Ehefrau diese Tätigkeit nicht annehmen können.

Der Arbeitgeber hat in einem Personalgespräch meiner Ehefrau mitgeteilt, dass diese Verhalten für ihn den Tatbestand der "Arbeitsverweigerung" darstellt und meine Ehefrau Ihre Einstellung hierzu nochmals überdenken sollte.

Weil es meiner Ehefrau nicht möglich war, am 30. 4. 2012 aus den beschriebenen Gründen am Arbeitsplatz zu erscheinen, hat sie heute deswegen eine "Abmahnung´" über ihr Verhalten bekommen, mit der Ankündigung im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis gekündigt zu bekommen.

Auszug aus dem Text:
"Als Dienstleister sind wir verpflichtet auch an solchen Feiertagskonstellationen unsere Kunden mit ausreiend Ware zu versoren. So bleit es zwei bis dreimal im Jahr nicht aus an den ein oder anderen Samstag oder Feiertat zu arbeiten. Laut § 4 b Ihres Arbeitsvertrages vom 1. 08. 12 ist dies auch ganz klar geregelt und Sie haben sich durch Ihre Unterschrift damit einverstanden erklärt."

Meine Ehefrau hat an allen zusätzlich anberaumten Arbeitstagen an Feiertagen in der Woche und an Sonntagen ihren Dienst versehen.
Auch ist Mehrarbeit, die nicht vorher im Dienstplan angekündigt wurde von ihr hingenommen und verrichtet worden.

Fragen:
Ist diese Abmahnung gerechtfertigt?
Macht es Sinn, mit Anwaltlicher unterstützung gegen diese Abmahnung anzugehen und auf Rücknahme zu klagen?
Was ist zu beachten bei künftigen "Konstellationen" wenn Dienst an Samstagen im Dienstplan eingetragen ist.

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Ist diese Abmahnung gerechtfertigt?

Sollte arbeitsvertraglich tatsächlich vereinbart worden sein, dass auch an Samstagen gearbeitet werden muss, wäre die Abmahnung wohl gerechtfertigt. Eine abschließende Beurteilung kann ich mir hierzu aber erst bilden, wenn der Arbeitsvertrag geprüft wurde.

Macht es Sinn, mit Anwaltlicher unterstützung gegen diese Abmahnung anzugehen und auf Rücknahme zu klagen?

Es steht Ihnen frei, eine sog. Gegendarstellung zu verfassen und zur Personalakte zu reichen. Grundsätzlich sollte man diese Möglichkeit nutzen. Sofern die Abmahnung ungerechtfertigt ist, können Sie die Beseitigung und Rücknahme verlangen. Die Abmahnung ist dann aus der Personalakte zu entfernen und verliert damit ihre Wirkung. Dieses Recht kann vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Ganz allgemein kann ich jedoch nicht zu einer solchen Klage raten. Sollte es zu einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen, würde die Berechtigung der Abmahnung ohnehin überprüft werden. Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber.

Was ist zu beachten bei künftigen "Konstellationen" wenn Dienst an Samstagen im Dienstplan eingetragen ist.

Dies hängt wiederum von der arbeitsvertraglichen Regelung ab. Grundsätzlich sollte mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu diesem Punkt angestrebt werden. Ich schlage vor, dass Sie mir den Arbeitsvertrag einmal per E-Mail zukommen lassen. Dann kann ich zu den genannten Punkten noch abschließend Stellung nehmen.

Abschließend weise ich Sie noch auf folgendes hin:
Diese Plattform dient lediglich zur ersten rechtlichen Orientierung und kann eine ausführliche Rechtsberatung nicht ersetzen. Es ist nur eine überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems aufgrund Ihrer Angaben zum Sachverhalt möglich. Durch Hinzufügen oder Weglassen von Angaben zum Sachverhalt kann sich eine abweichende rechtliche Bewertung ergeben.


Nachfrage vom Fragesteller 05.04.2013 | 21:03

Auszug aus dem Arbeitsvertrag § 4 b)
Zitat Anfang:
Die jeweiligen Einsatzzeiten werden gesondert vereinbart (auch Sa. So. Feiertage) Insgesamt ist der Arbeinehmer verpflichtet, über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit zu leisten. Diese wird nach der Aktuellen Entlohnung vergütet.
Bei Aurftragsrückgang oder Produktionsminderung ist der Arbeitnehmer damit einverstanden, dass die vereinbarte Arbeitszeit entsprechend vberingert und die Entlohnung entsprechend der Arbeitszeitverringerung angepasst wird.
Zitat Ende.

Im Einstellungsgespräch wurde die Samstagsarbeit auf Grund der Situation meiner Ehefrau ausgeschossen. Die anberaumten Arbeiten an Sonntagen und Feiertagen wurden ausnahmslos nachgegangen.

Zählen die im Einstellungsgespräch mündlichen Nereinbahrungen mit der Inhaberin der Firma über den Ausschluß der Samstagarbeit hier nicht mehr und ist somit die Hinzuziehung eines Rechtbeistandes nicht anzuraten?

Ich danke Ihnen für Ihre Informationen und

verbleibe mit freundlichen
Grüssen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 06.04.2013 | 19:12

Vielen Dank für Ihre Nachfrage.

Die mündlich getroffenen Vereinbarungen zum Ausschluss der Samstagsarbeit könnte als Nebenabrede zum Arbeitsvertrag anzusehen sein. Fraglich ist, ob hierfür nicht die Schriftform eingehalten hätte werden müssen. Jedenfalls dürfte Ihre Frau ein Beweisproblem hinsichtlich dieser Vereinbarung haben. Des Weiteren wäre näher zu prüfen, ob die vorliegende Klausel in dieser Form überhaupt wirksam ist. Eine solche Prüfung kann jedoch nur im Gesamtkontext geschehen. Hierfür ist zwingend der gesamte Arbeitsvertrag einzusehen.

Sie sollten dennoch eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen und auf die mündlich getroffenen Vereinbarungen hinweisen. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts ist dafür nicht erforderlich, sollte aber spätestens dann erfolgen, wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Sollten Sie rechtlichen Beistand beim Abfassen der Gegendarstellung benötigen, bin ich gern bereit, dies im Rahmen einer Mandatierung zu übernehmen.

Mit freundlichen Grüßen

Marion Deinzer
Rechtsanwältin

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