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Abmahnung durch Arbeitgeber vs. Urteil des Arbeitsgerichtes

| 07.10.2011 12:44 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,

Herr F. war durch eine anfallsartige Verschlimmerung seiner bestehenden und dem Arbeitgeber ordnungsgemäß gemeldeten psycho-somatischen Erkrankung ( eine Woche vorher ) derart "außer Gefecht", dass seine Frau den Nachfolgekrankenschein der Firma ihres Mannes innerhalb der Frist zustellte aber keine telefonische Benachrichtigung vornahm, da dies in ihrer Firma anders geregelt ist ( Rückmeldepflicht bei Gesundschreibung ).
Der Arbeitgeber von Herrn F. schickte daraufhin Herrn F. eine Abmahnung wegen Nichterfüllung der Nachweispflicht und Nichterfüllung der Anzeigepflicht.- ohne vorherige Anhörung von Herrn F.
Dagegen ging Herr F.s Anwalt vor Gericht.

Das Gericht urteilte, dass der Nachfolgeschein fristgemäß beim AG eingegangen ist und "Die Frage, ob der Kläger seine Anzeigepflicht aus § 5 Abs. 1 EFZG genügte und ob die Abmahnung insoweit zutreffend war, bedurfte keiner Entscheidung, da jedenfalls die auf Erfüllung der Nachweispflicht bezogene Behauptung ( der Beklagten )falsch und daher die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entnehmen ist."

Umgehend erhielt Herr F. die nächste Abmahnung:
"Das Arbeitsgericht hat die Verletzung der Nachweispflicht als nicht gegeben angesehen, den Vorwurf der Verletzung der Anzeigepflicht aber für berechtigt gehalten. Vor diesem Hintergrund erteilen wir nunmehr die Abmahnung neu, gestützt allein auf die Verletzung der Anzeigepflicht".

Herr F. war zum Zeitpunkt dieser 2. Abmahnung bereits 8 Monate krank - die Beklagte wußte nun, spätestens aus dem Schriftsatz des Klägers, dass Herr F. objektiv nicht in der Lage gewesen war selbst zu handeln, aber immerhin seine Ehefrau beauftragt hatte. Trotzdem erteilte sie diese Abmahnung widerum ohne vorherige Anhörung des Herrn F.

Die Anfrage von Herrn F. an sein Personalbüro mit dem Hinweis auf das Urteil und die dortige Feststellung , dass das Gericht dazu "keine Entscheidung" getroffen hätte, wurde ihm damit beantwortet, dass der Richter " mündlich in der Verhandlung den Vorwurf der Verletzung der Anzeigepflicht für berechtigt gehalten hätte".

Herr F. erinnert sich nur daran, dass der Richter die Beklagte aufmerksam machte, sie hätte nun die Möglichkeit die Abmahnung noch einmal und nur in Bezug auf die Verletzung der Anzeigepflicht zu erteilen.

Meine Fragen an Sie:
1. inwieweit muss der Abzumahnende vorher gehört werden?
2. inwieweit darf ein Urteil von mündlichen Äußerungen des Richters während der Verhandlung abweichen:
Im konkreten Fall
"berechtigter Vorwurf" vs. "bedurfte keiner Entscheidung"
3. Inwieweit ist eine Abmahnung zulässig, die sich nicht auf das Urteil sondern auf mündliche Äußerungen des Richters im Prozeß stützt?
4. Darf Herr F. Protokolleinsicht fordern bzgl. der Äußerung des Richters?
( wie o.g. kann sich Herr F. nicht an eine solche Äußerung des Richters erinnern ).
5. Inwieweit ist eine Abmahnung zulässig, wenn Herr F. objektiv ( Zeugen: Familie und Ärzte )nicht in der Lage war zu handeln?

Ich danke Ihnen!
Mit freundlichen Grüßen

Sehr geehrter Fragesteller,
vielen Dank für Ihre Frage in diesem Forum, vorweg möchte ich Sie darauf hinweisen, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann, sondern ausschließlich dazu dient, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen von einem Rechtsanwalt zu erhalten.

Durch Hinzufügen oder Weglassen weiterer Sachverhaltsangaben Ihrerseits kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen.
Auf Ihre Fragen nehme ich wie folgt Stellung:
1. inwieweit muss der Abzumahnende vorher gehört werden?

Hinsichtlich der Abmahnung muss man unterscheiden zwischen Abmahnungen, welche in die Personalakte aufgenommen werden sollen und solchen, welche „lediglich" zur Vorbereitung einer Kündigung erfolgen. Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung in die Personalakte aufnehmen will, dann muss er den Arbeitnehmer vorher zu dem Vorfall anhören dies ist u.a in Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes geregelt, andernfalls nicht. Wenn der Arbeitnehmer vor Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte nicht angehört worden ist, kann er zwar die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Die Abmahnung ist aber trotzdem als Vorstufe einer Kündigung ausreichend, da der Arbeitgeber sie ja auch mündlich hätte aussprechen können. Eine Anhörung zu einer Abmahnung ist als Voraussetzung einer Kündigung grundsätzlich formfrei möglich, d.h. auch mündlich möglich, nur stellt sich dann die Beweisfrage. Aus diesem Grund ist es in der Praxis gängig, Abmahnungen schriftlich zu erteilen.
2. inwieweit darf ein Urteil von mündlichen Äußerungen des Richters während der Verhandlung abweichen: Im konkreten Fall
"berechtigter Vorwurf" vs. "bedurfte keiner Entscheidung"
Äußerungen eines Richters während einer Verhandlung haben, solange sie nicht protokolliert sind keinen verwertbaren Beweiswert. Inwiefern sich hier die beiden Äußerungen konträr gegenüberstehen vermag ich an dieser Stelle nicht zu beurteilen. Entscheidend dürfte für Ihr Anliegen sein, inwiefern sich das Verhandlungsprotokoll mit dem Urteil deckt oder eben nicht. Entsprechende Protokolle werden jedoch meistens nicht wortwörtlich mitgeschnitten.
3. Inwieweit ist eine Abmahnung zulässig, die sich nicht auf das Urteil sondern auf mündliche Äußerungen des Richters im Prozeß stützt?
Eine Abmahnung dient grundsätzlich einer Hinweis- und Warnfunktion. Dieser Aufgabe kann die Abmahnung nur gerecht werden, wenn die Abmahnung in einem zumutbaren zeitlichen Zusammenhang mit der entsprechend abzumahnenden Handlung steht. Es gibt jedoch keine Regelausschlussfrist, bis zu welcher eine Abmahnung zu erfolgen hat. Dies ist zumindest gesetzlich nicht vorgeschrieben. Aus entsprechenden Tarifverträgen kann sich eine solche Ausschlussfrist jedoch ergeben.
Das Bundesarbeitsgericht hat eine Regelfrist, nach deren Ablauf eine Abmahnung unwirksam wäre abgelehnt. Jedoch festgestellt, dass eine eventuelle Unwirksamkeit durch Zeitablauf aufgrund aller Umstände des Einzelfalls festgestellt werden kann.
In Ihrem Fall muss sich die Abmahnung auf ein Fehlverhalten stützen. Ein solches Fehlverhalten ist auf Grund des von Ihnen angesprochenen Urteils zumindest nicht im Hinblick Nachweispflicht nicht gegeben. Hinsichtlich der Anzeigepflicht ist der Arbeitgeber gem § 5 Abs 1 EFZG verpflichtet die voraussichtliche Dauerund die Art der Arbeitsunfähigkeit am ersten Tag der Erkrankung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Das bloße Absenden einer brieflichen Mitteilung oder des Krankenscheins genügt dabei nicht. Der Arbeitnehmer muss die Unterrichtung nicht selbst vornehmen. Andere Personen können also erklärungsbote für den Arbeitnehmer sein, wobei dieser das Übermittlungsrisiko zu tragen hat.
Eine Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflichten stellt in aller Regel keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar, es sei denn, aus der beharrlichen Nichtbeachtung dieser Pflichten ergibt sich die fehlende Bereitschaft des Arbeitnehmers zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung. Eine schuldhafte und wiederholte Nichtbeachtung der Anzeigepflicht kann nach vergeblicher Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen, und zwar auch ohne dass es zu einer Störung der Arbeitsorganisation oder des Betriebsfriedens gekommen ist.
Hier schließt sich die Beantwortung Ihrer 5 Frage an.
Denn das Merkmal der schuldhaften Pflichtverletzung scheint mir hier in Ihrem Fall nicht gegeben. Eine solche schuldhafte Pflichtverletzung ist eben gerade nicht gegeben, wenn man aus gesundheitlichen Gründen außer Lage war die entsprechende Pflicht zu erfüllen. (Hier Anruf beim Arbeitgeber und Mitteilung der Krankheit). Dieser Aspekt der nicht schuldhaften Pflichtverletzung müssen Sie jedoch im Falle eines Rechtsstreits beweisen.
Das Verhandlungsprotokoll sollte den beteiligten Parteien bereits vorliegen, wenn ein entsprechendes Urteil bereits erlassen wurde. Es sei jedoch nochmal darauf hingewiesen, dass es ein wortwörtliches Protokoll der Verhandlung nicht gibt.

Ich hoffe Ihnen im Rahmen der Erstberatung einen hilfreichen Überblick über die Rechtslage gegeben zu haben. Bei entsprechenden Nachfragen nutzen Sie bitte die Nachfrageoption hier in diesem Forum.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 07.10.2011 | 15:17

Sehr geehrter Herr RA Zetsche,
( Grüße von ganz in der Nähe - aus Sachsen ),

Die 2. Abmahnung behauptet, dass das Arbeitsgericht "die Verletzung der Anzeigepflicht aber für berechtigt gehalten" hat.

Im Urteil steht:
"Die Frage, ob der Kläger seine Anzeigepflicht aus § 5 Abs. 1 EFZG genügte und ob die Abmahnung insoweit zutreffend war, bedurfte keiner Entscheidung"

Daraus läßt sich m.E. nur herleiten, dass das Arbeitsgericht eben nicht entschieden (!)hat, ob der Vorwurf der Verletzung der Anzeigepflicht gerechtfertigt ist, wie in der 2. Abmahnung behauptet..!?

"Vor diesem Hintergrund erteilen wir nunmehr die Abmahnung neu.."

Wenn der Hintergrund unwahr ist, müßte dann nicht auch die Abmahnung anfechtbar sein?

Wer"was regelt die Anhörungspflicht vor der Abmahnung?

Danke & freundliche Grüße nach "gleich um die Ecke"

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 07.10.2011 | 16:11

Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Nachfrage beantworte ich wie folgt:

Ihre Auffassung, dass das Arbeitsgericht nicht über die Anzeigepflichtverletzung entschieden hat ist richtig. Dies sagt aber nichts darüber aus, ob die Abmahnung dem Grunde nach berechtigt wäre oder nicht. Nach meiner bisherigen Einschätzung liegt jedoch keine schuldhafte Pflichtverletzung vor, wenn Herr F. außer Stande war zu telefonieren und seine Krankheit tatsächlich anzuzeigen.
Gegen diese erneute Abmahnung können Sie mit dieser Argumentation vorgehen, wobei jedoch die Beweispflicht auf Ihrer Seite liegt. Hierzu wäre ggf. auch ein ärztliches Gutachten erforderlich.

Die Formalie der Anhörungspflicht vor einer Abmahnung kann sich aus Tarifverträgen oder aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben. Jedoch sei hier darauf hingewiesen, dass die Warnfunktion der Abmahnung auch bei Verstoß gegen diese Formalie bestehen bleibt. D.h. eine Kündigung wäre auch bei Verstoß gegen die Anhörungspflicht möglich.

Ich verbleibe mit freundlichen Grüßen verbunden mit einem schönen Wochenende

Bewertung des Fragestellers 07.10.2011 | 19:03

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