Silent Monitoring

Sehr geehrte Ratsuchende,

vielen Dank für Ihre Anfrage, welche ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes im Rahmen einer ersten rechtlichen Einschätzung wie folgt beantworte:







Frage 1:

"Ist dieses Monitoring gesetzeskonform und wenn nein, habe ich einen Anspruch auf Schadensersatz oder hätte ich da diese Praxis als Kündigungsgrund angeben müssen ?"





Gesetzesgrundlage für das "Silent Monitoring" ist aktuell § 32 BDSG .

Dieser Paragraf regelt die damit einhergehende Arbeitnehmerüberwachung durch Datenerhebung jedoch höchst unvollständig. Diverse Skandale um die Bespitzelung von Arbeitnehmern bei diversen bekannten Großunternehmen zu einem Ruf nach noch umfassenderer Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes.

So ist in § 32 i II BDSG (E) der "Callcenter Paragraf" entstanden. Einen guten Überblick über den Gesetzesentwurf finden Sie bei Interesse unter http://www.arbeitnehmerdatenschutz.de/Gesetz/32i-BDSG-Nutzung-von-Telekommunikationsdiensten.html
Jedoch ist dieser Gestzesentwurf noch nicht umgesetzt worden.


Nach der derzeit geltenden Gesetzeslage ist das Vorgehen des Arbeitgebers wohl gerade noch gesetzeskonform.

Ihr Arbeitgeber wird vermutlich in einer Betriebsvereinbarung festgelegt haben, in welchem Rahmen und Umfang und zu welchen Zwecken das Abhören oder Aufzeichnen von Gesprächen zulässig ist und wer dazu berechtigt sind.
Das Mithören von Gesprächen kann durchaus ein sinnvolles Mittel sein, um Mitarbeitergespräche zu optimieren. Unter der Prämisse, dass Mitarbeiter vom Coaching profitieren und keine Nachteile erleiden und zudem das Mithören auf ein notwendiges Maß reduziert wird, sollte das Vorgehen Ihres Arbeitgebers nicht zu beanstanden sein.

Auf der anderen Seite wird natürlich erheblich in Ihre durch Art. 2 I, 1 I GG geschützten Persönlichkeitsrechte eingegriffen ( Recht auf informationelle Selbstbestimmung).
Zu der ohnehin im Callcenter bestehenden Arbeitsbelastung kommt die psychische Belastung durch die latente Ungewissheit, ob nun gerade mitgehört wurde oder nicht. Man fühlt sich also dauerhaft wie auf dem Präsentierteller.

Wenn für Sie die Abwägung zulasten der Arbeitgeberinteressen ausfällt und Sie unter diesen Bedingungen dort nicht arbeiten möchten, so ist das zu respektieren.


Schadensersatz werden Sie aber nach meiner ersten Einschätzung für diesen Sacherhalt nicht beanspruchen können. Denn Sie müssten nachweisen, dass Sie von nichts gewusst haben. Dann käme nach den Grundsätzen des Urteils BverfG, Az.: 1 BvR 382/85 ein Ersatzanspruch in Betracht. Der Arbeitgeber wird allerdings entgegenhalten, das verdecktes Mithören sei zu Ausbildungszwecken und zur Überprüfung der betrieblichen Aufgabenerfüllung erfolgt. Die Kontrollen seien verhältnismäßig erfolgt. Sie hätten eine grundsätzliche Kenntnis vom Abhören gehabt, da dies branchenüblich ist.




Frage 2:


"Kann ich das nachträglich noch tun, nachdem die Frist ja gerade erst begonnen hat ?"



Sie können den Grund ruhig nachreichen, damit der Arbeitgeber die Motivation Ihrer Kündigung überhaupt versteht.





Bedenken Sie bitte, dass jede Ergänzung des Sachverhalts zu einer veränderten rechtlichen Beurteilung führen kann.

Ich stehe Ihnen im Rahmen der kostenlosen Nachfragefunktion sowie gegebenenfalls für eine weitere Interessenwahrnehmung gern zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

RA Raphael Fork