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Interne Veränderung - Konditionen auch nach mündlicher Vereinbarung gültig?

11.11.2010 22:13 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Daniel Hesterberg


Hallo,

mich beschäftigt folgende Fragestellung, da ich mich mit einigen Stellen meines Arbeitgebers momentan uneinig bin.

Ausgangssituation:
Ich arbeite bei einer großen Firma, die für Auslandseinsätze klare allgemein gültige Konditionen hat, die aber an die individuelle Lebenssituation angepasst werden können/müssen.

Mein Mann arbeitet in der Nähe eines unserer Auslandsstandorte und ich war bis vor kurzen dort vor Ort in Elternzeit. Glückliche Umstände führten dazu, dass eine Fachabteilung mich gerne an diesem Standort einsetzen würde. In den Gesprächen wurde auch die Vertragsform (eben jener Auslandseinsatz mit entsprechenden Zusatzkonditionen) mündlich festgelegt. Diese Vereinbarung wurde auch an die Personalabteilung die für die Auslandseinsätze zuständig ist weitergeleitet - ein Vertragsentwurf wurde angefertigt und mit mir abgestimmt. Jetzt fehlten nur noch die Unterschriften. In der Zwischenzeit habe ich die Stelle bereits angetreten und auch schon das erste Gehalt gemäß dieser Konditionen erhalten.

Netterweise fällt jetzt dem Chef meines ehemaligen Vorgesetzten, der den Vertrag unterschreiben muss, aber einer anderen Fachabteilung angehört, als der, für die ich jetzt arbeite, ein, dass ich doch bitte mit einem lokalen Vertrag dort anfangen möge. mein ehemaliger Vorgesetzter hat leider vor 1 Woche das Unternehmen verlassen, von ihm habe ich jedoch die Zusage per Mail, dass er den Vertrag unterschreiben wird (bevor er ging, natürlich)
Ein lokaler Vertrag kommt für mich aufgrund des wesentlich geringeren Gehaltsniveaus, der fehlenden Reintegrationsgarantie sowie des befristeten Arbeitsverhältnisses meines Mannes nicht in Frage. Ich muss dazu sagen, das das Verhältnis mit dem o.g. Menschen einseitig ohnehin sehr belastet ist (ohne sachliche Grundlage)

Hierzu meine Frage:
Kann mein AG die abgesprochenen Konditionen verweigern und eine komplett anderes Beschäftigungsverhältnis fordern, nach dem ich die Arbeit bereits angetreten, das erste Gehalt erhalten und dafür meine Elternzeit vorzeitig beendet habe UND die eindeutige Zusage der FAchabteilung, der Vertragsentwurf und die Zusage des ehemaligen Vorgesetzten den Vertrag zu unterschreiben vorliegt?

Wenn ja, unter welchen Umständen und kann ich irgendwelche Schadensersatzansprüche geltend machen?

Vielen Dank im Voraus!

Sehr geehrte Fragestellerin,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworte:

Schriftform ist im Arbeitsrecht nicht explizit vorgesehen, es sei denn, es ist tarifvertraglich etwas anderes bestimmt.

Eine zunehmende Bedeutung hat die Pflicht schriftlichen Nachweises in § 2 NachwG erlangt (vgl. auch den Verweis in § 105 S. 2 GewO ). Die Nichterfüllung dieser Pflicht hat wichtige beweisrechtliche Konsequenzen, kann aber auch Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers begründen.

Danach gilt:
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes.

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

• 1.der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• 2.der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• 3.bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• 4.der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• 5.eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• 6.die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• 7.die vereinbarte Arbeitszeit,
• 8.die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• 9.die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• 10.ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Bei Arbeitnehmern, die eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, daß der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.

Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muss die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:

• 1.die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
• 2.die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
• 3.ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
• 4.die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.

Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden.

Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.

Der Arbeitsvertrag gilt so, wie es (mündlich) vereinbart wurde; Änderungen können im Nachhinein nur im Wege beiderseitiger Zustimmungen erfolgen.

Sie tragen aber dafür die Darlegungs- und Beweislast, sofern Sie sich darauf berufen.

Aber vielleicht haben Sie Zeugen, jedenfalls aber den Vertragsentwurf als Indiz und das bereits vollzogene Arbeitsverhältnis, insbesondere die erste Lohnzahlung.

Aber aufgrund einer eventuellen Verletzung des Nachweisgesetzes gilt nach der Rechtsprechung folgende Hilfestellung (Zitat):

"Der Arbeitgeber, der keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließt und es darüber hinaus entgegen § 2 Abs. 1 NachwG unterlässt, die dort geforderte Niederschrift zu erstellen und auszuhändigen, so dass der Arbeitnehmer für die von ihm behauptete Lohnvereinbarung keinen Urkundenbeweis führen kann, ist im Rahmen der Beweiswürdigung so zu behandeln, als hätte er ein zunächst vorhandenes Beweismittel beseitigt. Das führt unter dem Gesichtspunkt der Beweisvereitelung wenn schon nicht zu einer Beweislastumkehr, so doch jedenfalls zu einer erheblichen Erleichterung der Beweisführungslast zugunsten des Arbeitnehmers. Der Beweis für eine streitige Lohnvereinbarung kann dann schon als geführt angesehen werden, wenn sie aufgrund von Indizien plausibel erscheint" (hier: eine vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausgestellte Lohnbescheinigung zur Vorlage bei Kreditgebern, vgl. Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 31.7.1998, Az.: 11 Sa 1484/97 ).

Ansonsten hätten Sie auch Schadensersatzansprüche unter dem Gesichtspunkt einer vorvertraglichen Haftung, aber das halte ich wegen der vorstehenden Möglichkeiten eher für zweitrangig.

Sie sollten daher auf dem mündlichen Arbeitsvertrag und seinem Inhalt bestehen, ggf. einen Anwalt Ihrer Wahl einschalten, falls sich Ihr Arbeitgeber nicht überzeugen lässt.

Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.

Rückfrage vom Fragesteller 11.11.2010 | 23:21

Vielen Dank für die ausführliche Antwort.

Ich habe einen schriftlichen Gehaltsnachweis auf dem die Vertragsart festgehalten ist. Außerdem natürlich Zeugen die die Beschäftigungsart + Konditionen bestätigen müssten (ich gehe mal von Ehrlichkeit aller Beteiligten aus) .

Ich nehme an, das reicht einigermaßen zur Erfüllung der Beweis- und Darlegungslast aus?


Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 12.11.2010 | 08:55

Sehr geehrte Fragestellerin,

richtig, das sollte aller Voraussicht ausreichen, zumal Sie mehr als Beweise wohl sowieso nicht sammeln können.

Ich hoffe, Ihnen damit gedient zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt

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