Weiterbeschäftigung nach Elternzeit/Teilzeit

Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),

1.
Wie Ihnen vermutlich bekannt ist, haben Sie gemäß § 16 Abs. 5 BErzGG einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach dem Ende der Elternzeit, sowie gegebenenfalls unter den Voraussetzungen des § 8 TzBfG einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit.
Mit Ablauf der Elternzeit unterfallen Sie zwar nicht mehr dem Kündigungsschutz des § 18 BErzGG, wohl aber dem des hier anwendbaren § 1 KSchG .
Somit müsste der Arbeitgeber für eine betriebsbedingte Kündigung eine sogenannte Sozialauswahl treffen, in deren Rahmen er zuerst nur den weniger schutzwürdigen Beschäftigten kündigen darf. Für die soziale Rechtfertigung sind vor allem Qualifikation und Dauer der Beschäftigung sowie Ihr Alter im Vergleich zu den anderen Arbeitnehmern maßgeblich. Insoweit wären Sie gegenüber den nach Ihnen eingestellten Arbeitnehmern zu bevorzugen, wenn nicht andere überwiegende soziale Aspekte zu deren Gunsten vorliegen.

2.
Eine fristgerechte Kündigung kann nach Ihren Angaben frühestens am 31.12.2006 mit Wirkung zum 28.02.2007 erfolgen.
Ob die Kündigung materiell wirksam ist, beurteilt sich – wie ausgeführt – nach dem Kündigungsschutzgesetz. Gemäß § 4 Satz 1 KSchG kann die Sozialwidrigkeit der Kündigung nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

3.
Eine Befristung Ihres Arbeitsvertrages ist in Ihrem Fall gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Solche sachlichen Gründe sind gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG insbesondere gegeben, wenn entweder:
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

4.
Die Versetzung auf eine andere Niederlassung ist ohne arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Bestimmung in der Regel nicht mehr vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Sie kann aber auch durch (Änderungsvertrag oder) Änderungskündigung herbeigeführt werden, wobei dann wiederum die Grundsätze des Kündigungsschutzes zu beachten sind (§ 2 KSchG ).


Ich hoffe, Ihnen eine erste rechtliche Orientierung gegeben zu haben.

Im Rahmen der Nachfragefunktion können Sie gerne noch Verständnisfragen stellen.

Mit freundlichen Grüßen


Wolfram Geyer
Rechtsanwalt