Willkommen beim Original und Testsieger.
Online seit 2004, mit über 140.000 Fragen & Antworten. 
00.000
Bewertungen
0,0/5,0
Günstige Rechtsberatung für alle.
Anwalt? Mitmachen
1
 
Frage stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Urlaubsanspruch / Abgeltungsanspruch bei Kündigung durch AN

| 21.07.2010 08:13 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Guten Tag!

Zur Hintergrundinformation:
Ich werde dieser Tage bei meinem Arbeitgeber schriftlich kündigen, ein mündliches Vorab-Gespräch gab es schon.
Für meine Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, d.h. vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Ich werde kündigen zum 31.08.2010, da ich ab 01.09.2010 eine neue Arbeitsstelle antreten möchte.
Ich habe Anspruch auf 8/12 meines Jahresurlaubs von 2010: das entspricht bei vertraglichen 30 Urlaubstagen pro Kalenderjahr umgerechnet auf 8 Monate Beschäftigung 20 Tagen; ich hatte heuer noch keinen Urlaub aus 2010 genommen (war alles noch "alter" Urlaub aus 2009), müsste also noch alle 20 Urlaubstage abbauen.
Zudem habe ich noch ca. 35 Überstunden
(ich habe eine vertragliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Std.).

Sprich: bis Ende August müsste ich noch 4 Wochen Urlaub und eine Woche Überstunden abbauen (das würde rein rechnerisch ab nächster Woche gerade noch hinhauen).

Mein Chef zeigt sich wenig kooperativ (persönlich verletzt durch mein "kurzfristiges" Ausscheiden, da sich der Termin zufällig leider mit seinem geplanten Urlaub überschneidet, den er dann voraussichtlich nicht antreten könnte) und hat mir mündlich bereits angekündigt, mir keinen Urlaub mehr geben zu können und ihn mir dann wohl auszubezahlen zu müssen.

Nun möchte ich sichergehen, dass ich mich in folgender Sache richtig verhalte.
Daher meine Fragen:

- Muss ich meinen verbleibenden Urlaubanspruch schriftlich geltend machen?
Noch in der Kündigung?

- Muss ich mir bescheinigen lassen, dass mein AG mir betriebsbedingt den Urlaub nicht mehr einräumen kann (wegen zu knapper Besetzung in seinen Augen - ich bin im Beratungs-/Verkaufsbereich tätig)
bzw.
- Muss ich, um Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu haben, nachweisen können, dass ich einen Urlaubsantrag vorgelegt habe, der allerdings nicht genehmigt wurde?

- Müsste diese etwaige Bescheinigung ggf. bereits eine Auszahlungssumme beinhalten?
(Wie berechnet sich die Auszahlungssumme ca. und wann/wie würde ich als AN sie überhaupt erhalten?)

Eine letzte Frage noch - bezieht sich auf meine Überstunden:

Empfiehlt es sich, eher den Urlaub oder die Überstunden abzubauen?
Wahrscheinlich klappt für mich nur noch eine freie Woche überhaupt (entweder durch Urlaubs- oder Überstundenabbau).
Würden denn auch Überstunden ausbezahlt werden?
Was wäre, wenn (z.B. durch gelegentliches, früheres Nachhausegehen aus der Arbeit - natürlich nach Rücksprache mit dem AG) Minus-Stunden entstehen würden?
Könnte mir mein AG da bei der Berechnung des Urlaubs-Abgeltungsbetrags "einen Strick draus drehen"?
Oder sind entstandene Minus-Stunden zum Zeitpunkt des Ausscheidens uninteressant und vom AG nicht mehr "rück-forderbar"?

Ich möchte keine formellen Fehler begehen bzw. - um`s umgangssprachlich zu sagen - mich "über`s Ohr hauen lassen", da sich - durch das vorangegangene Gespräch und Verhalten - andeutet, dass mein AG es mir nicht leicht machen wird.

Vielen Dank für Ihre Bemühungen.

Sehr geehrte Fragestellerin,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich Ihnen aufgrund des geschilderten Sachverhalts und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt beantworte:

Zunächst möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass eine ausführliche Antwort Ihrer zahlreichen Fragen in den hier vorgegebenen 2 Stunden kaum möglich sein wird. Manche Antworten müssen deshalb kurz ausfallen.

Vorab fiel mir auf, dass Ihnen Ihr kompletter Jahresurlaub von 30 Tagen zusteht, da Sie in der 2. Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die Regelungen zum Teilurlaub des § 5 I BUrlG finden nur Anwendung, wenn die Wartezeit von 6 Monaten für das erstmalige Bestehen des vollen Urlaubsanspruchs nicht erfüllt ist oder Sie in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Sollte bei Ihnen die Wartezeit erfüllt sein, ist Ihnen der gesamte Urlaub zu gewähren (BAG v. 24.10.2006 DB 2007, 351 ).

Muss ich meinen verbleibenden Urlaubanspruch schriftlich geltend machen?
Noch in der Kündigung?

Ja, dies sollten Sie schon aus Beweisgründen tun. Oftmals ist es zwar üblich, dass eine Eintragung in Urlaubslisten des Betriebs genügt, Sie sollten sich hier aber absichern, indem Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Gewährung des Urlaubs auffordern. Dies sollte gleichzeitig mit der Kündigung, aber in einem gesonderten Schreiben erfolgen.

Muss ich mir bescheinigen lassen, dass mein AG mir betriebsbedingt den Urlaub nicht mehr einräumen kann (wegen zu knapper Besetzung in seinen Augen - ich bin im Beratungs-/Verkaufsbereich tätig)
bzw.
- Muss ich, um Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu haben, nachweisen können, dass ich einen Urlaubsantrag vorgelegt habe, der allerdings nicht genehmigt wurde?

Wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden konnte, ist er abzugelten, § 7 IV BUrlG . Der Urlaub wird durch eine Erklärung des Arbeitgebers gewährt (Freistellungserklärung). Diese kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Abgabe und den Zugang dieser Erklärung liegt beim Arbeitgeber. Wenn sich der Arbeitgeber später auf Erfüllung des Urlaubsanspruchs berufen sollte, müsste er darlegen und ggf. auch beweisen, dass er Ihnen gegenüber die Freistellungserklärung abgegeben hat und dass Ihnen diese Erklärung auch zugegangen ist.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der nicht erfüllte Urlaubsanspruch in den Abgeltungsanspruch um, ohne dass es weiterer Handlungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bedarf. Wenn der Arbeitgeber sich zu Unrecht weigert, einen bestehenden Abgeltungsanspruch zu erfüllen, erlischt der Abgeltungsanspruch am Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums (meist bis 31.03. des Folgejahres). Allerdings entsteht dann ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat. Schon aus diesem Grund, ist es ratsam, den Abgeltungsanspruch schriftlich geltend zu machen. Im Zweifel müssten Sie den Zugang eines entsprechenden Schreibens beweisen, deshalb ist es empfehlenswert, sich ein solches Schreiben gegenzeichnen zu lassen. Zudem kann arbeits- oder tarifvertraglich geregelt sein, dass sämtliche Ansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien nach deren Fälligkeit innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden müssen (sog. Ausschlussfristen). Hierauf sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag einmal prüfen.

Müsste diese etwaige Bescheinigung ggf. bereits eine Auszahlungssumme beinhalten?

Nein.

Wahrscheinlich klappt für mich nur noch eine freie Woche überhaupt (entweder durch Urlaubs- oder Überstundenabbau).

Hierzu darf ich Ihnen mitteilen, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen, § 7 I BUrlG . Dringende betriebliche Belange liegen übrigens nicht schon dann vor, wenn es zu Störungen im Betriebsablauf kommt, eine Unterbesetzung kann dies aber rechtfertigen. Die pauschale Aussage des Arbeitgebers, es lägen betriebliche Gründe vor, die eine Urlaubsgewährung verhindern, ist nicht ausreichend. Wenn Sie den Verdacht haben, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe für die Verweigerung des Urlaubs nicht vorliegen, können Sie Ihren Urlaubsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht durchsetzen. Sie dürfen ihn auf keinen Fall einfach eigenmächtig nehmen.

Empfiehlt es sich, eher den Urlaub oder die Überstunden abzubauen?
Würden denn auch Überstunden ausbezahlt werden?

Überstunden müssen in der Regel vergütet werden, es gibt aber keine gesetzliche Regelung, dass dies immer so sein muss. Es kann auch Freizeitausgleich gewährt werden. Haben die Arbeitsvertragsparteien aber eine Vergütung der Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Freizeitausgleich anordnen, wenn keine entsprechende Ersetzungsbefugnis besteht. Grundsätzlich sind die Überstunden zu vergüten, wenn keine Arbeitsbefreiung gewährt wurde. Sie als Arbeitnehmerin müssten in einem gerichtlichen Verfahren darlegen und beweisen, wann und wie viele Überstunden Sie geleistet haben, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet/geduldet oder gebilligt wurden. Deshalb ist es ratsam, genaue Aufzeichnungen über die Überstunden zu führen.

Wenn festgelegt ist, dass Überstunden in Freizeit zu vergüten sind, aber dringende betriebliche Belange der Freizeitgewährung entgegenstehen, müssen die Überstunden ausbezahlt werden. Ob es nun besser ist, Urlaub zu nehmen oder Überstunden abzubauen, ist letztendlich eine Frage der Vergütung und sollten Sie einmal ausrechnen. Da vorliegend nicht mehr genügend Tage zur Urlaubsgewährung und zum Freizeitausgleich vorhanden sind, wird Ihr Arbeitgeber beides abgelten müssen.

Was wäre, wenn (z.B. durch gelegentliches, früheres Nachhausegehen aus der Arbeit - natürlich nach Rücksprache mit dem AG) Minus-Stunden entstehen würden?

Die Minusstunden können mit den Überstunden verrechnet werden, wenn eine entsprechende Vereinbarung besteht. Dies wäre der Fall, wenn die Arbeitszeit flexibel über ein Arbeitszeitkonto abgerechnet wird und eine Verrechnung von Minus- und Überstunden vereinbart ist.

Könnte mir mein AG da bei der Berechnung des Urlaubs-Abgeltungsbetrags "einen Strick draus drehen"?

Nein. Eine Verrechnung der Minusstunden mit Urlaubsansprüchen ist unzulässig, es sei denn, Sie hätten etwas anderes vereinbart (z.B. im Zusammenhang mit einer flexiblen Arbeitszeitregelung) oder es gibt eine entsprechende Betriebsvereinbarung.

Oder sind entstandene Minus-Stunden zum Zeitpunkt des Ausscheidens uninteressant und vom AG nicht mehr "rück-forderbar"?

Theoretisch ist eine Verrechnung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses denkbar, da der Arbeitgeber hierdurch einen Vorschuss gewährt.

Ich hoffe, dass ich Ihnen zunächst weiterhelfen konnte.

Mit freundlichen Grüßen,

Marion Deinzer
Rechtsanwältin

---------------------------------------------------------------------------------------------------
Bitte nutzen Sie bei Unklarheiten die kostenlose Nachfragefunktion. Wenn Sie eine weitere Vertretung über die hier erteilte Erstberatung hinaus wünschen, bitte ich Sie, mich zunächst per E-Mail zu kontaktieren.

Ich weise Sie darauf hin, dass diese Plattform lediglich zur ersten rechtlichen Orientierung dient und eine ausführliche Rechtsberatung nicht ersetzen kann. Es ist nur eine überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems aufgrund Ihrer Angaben zum Sachverhalt möglich. Durch Hinzufügen oder Weglassen von Angaben zum Sachverhalt kann sich eine abweichende rechtliche Bewertung ergeben.

Rückfrage vom Fragesteller 21.07.2010 | 22:11

Sehr geehrte Frau Deinzer,

zwei Nachfragen hätte ich noch zu Ihrer Antwort:

im Arbeitsvertrag meines alten AG steht:
"...scheidet der Arbeitnehmer während des Jahres aus, so wird der Urlaub für das laufende Urlaubsjahr anteilsmäßig, d.h. 1/12 für jeden vollen Monat der Beschäftigung gewährt".

Und im Anstellungsvertrag des neuen AG wiederum:
"...der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat, in dem das Anstellungsverhältnis mindestends 15 Tage bestand, wenn er im Laufe des Jahren in das Unternehmen eintritt oder aus dem Unternehmen ausscheidet".

--> Somit hab ich wahrscheinlich doch nur Anspruch auf 8/12 des Jahresurlaubs bei meinem alten AG, nicht auf den kompletten Jahresurlaub, oder!?
D.h. durch diese vertragliche Formulierung wird die von Ihnen erwähnte gesetzliche Regelung (dass mir, da ich in der zweiten Jahreshälfte kündige, mein kompletter Jahresurlaub zustünde) wahrscheinlich hinfällig sein, oder!?

Eines ist mir zudem noch unklar geblieben hinsichtlich der schriftlichen Geltendmachung von Urlaubs- und Abgeltungsanspruch:

Sie schreiben, dass ich zum einen meinen Urlaubsanspruch in einem gesonderten Schreiben bei/mit meiner Kündigung geltend machen soll.
Zum anderen sei es auch ratsam, auch den Abgeltungsanspruch schriftlich geltend zu machen (den Abgeltungsanspruch werde ich ja sicher haben, da der Großteil meines Urlaubs - wie von meinem AG mündlich angekündigt - nicht mehr genommen werden kann, sondern ausbezahlt wird).

Kann ich diese beiden Ansprüche - weil das eine das andere sozusagen bedingt - nicht zusammen in einen Satz packen?
Sinngemäß: "Hiermit melde ich im Rahmen meiner Kündigung meinen Urlaubsanspruch über 20 Tage an bzw. mache im Falle einer betrieblichen bedingten Nichtgewährung meines Urlaubs dessen Abgeltung geltend."
Dieses Schreiben würde ich dann gegenzeichnen lassen und mit der Kündigung aushändigen.
Würde das Ihrem Vorschlag entsprechen?
Oder sind die Geltendmachung des Urlaubs und die Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs zweierlei Sachen, die zeitlich nacheinander folgen müssen?
Damit ich Sie da richtig verstanden habe.

Ansonsten vielen Dank schon mal!

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 22.07.2010 | 09:57

Vielen Dank für Ihre Nachfrage.

Zum vollen Jahresurlaub:

Grundsätzlich soll die Wartezeitregelung nach § 4 BUrlG verhindern, dass Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes mitten im Jahr zweimal Anspruch auf den vollen Jahresurlaub haben.

§ 5 I c) BUrlG legt fest, dass die anteilige Urlaubsgewährung von 1/12 pro Monat nur dann anzuwenden ist, wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidet. Aus dem Umkehrschluss ergibt sich aber dann, dass bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte - sofern die Wartezeit erfüllt wurde - der gesamte gesetzliche Jahresurlaub zu gewähren ist. Man muss nun unterscheiden zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und einem tariflich gewährten höheren Jahresurlaub. Die Rechtsprechung nimmt hier eine Trennung zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub vor. Aufgrund eines Tarifvertrags kann eine Zwölftelung bei Ausscheiden in der 2. Jahreshälfte vereinbart werden, diese darf aber nur den tariflichen Urlaub erfassen und nicht den gesetzlichen Mindesturlaub. Mir ist nicht bekannt, ob für Ihr Arbeitsverhältnis ein entsprechender Tarifvertrag gilt. Wenn ja, könnte eine solche Regelung wirksam vereinbart werden und der tarifliche Urlaub wäre dann anteilig zu kürzen. Ansonsten steht Ihnen der volle Jahresurlaub zu, eine Zwölftelung, die auch den Mindesturlaubsanspruch betrifft, wäre unwirksam, § 13 I BUrlG .

Dies ist auch grundsätzlich unabhängig von einem neuen Arbeitsverhältnis zu sehen, da nach § 6 I BUrlG kein Anspruch auf Urlaub besteht, soweit Ihnen für das laufende Kalenderjahr von Ihrem früheren Arbeitgeber bereits Urlaub gewährt worden ist (oder dieser abgegolten wurde). Voraussetzung ist, dass Sie den Urlaub auch wirklich genommen haben oder dieser tatsächlich abgegolten wurde. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen hierüber eine Bescheinigung auszustellen. Auf diese Weise ist ausgeschlossen, dass Sie zweimal den vollen Jahresurlaub erhalten. Wenn Ihr neuer Arbeitgeber Ihnen dennoch Urlaub gewährt, ist das natürlich möglich und für Sie von Vorteil, er ist hierzu jedoch nicht verpflichtet.

Zur Anmeldung des Urlaubsanspruchs:

Ich empfehle Ihnen, dies getrennt zu tun, damit später keine Zweifel aufkommen, ob Sie den Arbeitgeber tatsächlich in Verzug gesetzt haben, sollte Ihnen grundlos keine Abgeltung gewährt werden. Grundsätzlich entsteht der Abgeltungsanspruch automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Vertragsparteien noch irgendwelche Handlungen vornehmen müssten. Sie müssen den Anspruch streng genommen nicht einmal anmelden. Sie sollten das aber dennoch tun, um eventuelle Ausschlussfristen nicht zu versäumen und um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen, falls er Ihnen keine Abgeltung gewährt. Um den sichersten Weg zu gehen, ist es ratsam, zunächst um Gewährung des Ihnen noch zustehenden Urlaubs bitten. Hierbei können Sie natürlich ankündigen, dass Sie bei Nichtgewährung Abgeltung verlangen werden. Wird der Urlaub nicht gewährt, sollten Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Abgeltung auffordern. Bitte beachten Sie aber, dass der Anspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Abgeltung kann erst verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist.

Mit freundlichen Grüßen,

Marion Deinzer
Rechtsanwältin



Bewertung des Fragestellers 20.08.2010 | 11:03

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

Wie verständlich war der Anwalt?

Wie ausführlich war die Arbeit?

Wie freundlich war der Anwalt?

Empfehlen Sie diesen Anwalt weiter?