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GbR-GmbH Betriebsuebergang. Uebernahme - Kuendigungsschutz?


09.08.2007 23:30 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von



Guten Tag,

Ich bin seit 6 Monaten in einer GbR vollzeit angestellt. Die GbR wurde zuerst eine GmbH i.G. und wird jetzt eine GmbH. Die Gesellschafter der GbR und der GmbH i.G. waren zwei Herren, jetzt wird einer von diesen zwei Herren Geschäftsführer der GmbH. Die GmbH hat auch einen anderen Namen als die GbR und die GmbH i.G.

Um genauer zu sein: meinen Arbeitsvertrag (Vertrag befristet auf ein Jahr, kann unbefristet verlängert werden) habe ich mit der GmbH i.G. abgeschlossen.

Ich habe einen Informationsbrief vom Arbeitgeber erhalten, wo steht, dass ein Übergang der GbR und der GmbH i.G. auf die GmbH stattfindet. Im Brief steht auch, dass der Absatz 613a BGB auf mein Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Mein Arbeitgeber behauptet aber, dass die GbR jetzt aufgelöst wird und dass mein Vertrag daher ausläuft und dass wir deswegen sowieso einen neuen Vertrag unterschreiben müssen.

Er möchte dabei auch die Arbeitskonditionen ändern: Schichtarbeit und ein neues Vergütungsmodell: ein Fixum, dass 25% niedriger als mein derzeitiges Fixum ist, dazu Leistungsbezogene Boni, die, wenn ich alle Boni erhalte, ein Gehalt ergibt, das 10% höher wäre als mein derzeitiges Maximum Gehalt.

Mein Arbeitgeber droht, dass wer den neuen Vertrag nicht unterschreibt gleich arbeitslos wird. Es geht um einen Unternehmen die etwa über 10 Mitarbeiter hat.

Meine Fragen:

a) muss ich überhaupt einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben? Bzw. Ist der Arbeitsvertrag den ich unterschrieben habe weiter einfach so gültig?

b) Wenn der Arbeitgeber mich kündigt, (weil ich mich dazu weigere, den neuen Vertrag zu unterschreiben) welchen Grund könnte er dafür angeben?

c) Wenn mein Arbeitgeber sich einen sachlichen Grund ausdenkt um mich zu kündigen, kann ich dann klagen und beweisen, dass er mich doch lediglich gekündigt hat, weil ich den neuen Vertrag nicht unterschreiben wollte und eine entsprechende Entschädigung fordern? Wie kann ich das beweisen? Einfach den neuen Vertrag zeigen? Oder brauche ich auch noch Kollegen als Zeugen? Oder muss ich auch beweisen, dass der sachliche Grund als Kündigungsgrund nicht ausreichend ist?

d) Was kann ich in einem solchen Fall für Entschädigung fordern? 3, 6 Monate Gehalt?

e) Würde das Arbeitsgericht in diesem Fall den neuen Vertrag für schlechter als den alten Vertrag halten? Würde das Arbeitsgericht den neuen Vertrag als unzumutbar bzw. schlechter einschätzen? Was würde das Gericht dann entscheiden, was ist üblich? Würde ich dann meine Arbeitsstelle mit dem alten Arbeitsvertrag zurückbekommen? Oder eine Entschädigung bekommen? Wie hoch?


Auf eine Antwort freue ich mich sehr!
10.08.2007 | 11:05

Antwort

von


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Sehr geehrte Fragestellerin,

Ihre Frage darf ich wie folgt beantworten:

Nach Ihren Angaben haben Sie ein Schreiben bekommen, indem der Arbeitgeber selbst davon ausgeht, dass es sich um einen Betriebsübergang handelt. Nach § 613 a BGB geht daher das alte Arbeitsverhältnis gesetzlich mit allen Rechten und Pflichten auf das neue Unternehmen über. Sie brauchen daher keinen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Da der neue Arbeitsvertrag schlechtere Konditionen aufweist, als der bisherige, ist das auch nicht zu empfehlen. Sie sollten also keinesfalls den neuen Vertrag unterschreiben.

Es spielt daher auch keine Rolle, ob die bisherige GbR aufgelöst wird, da ja das Arbeitsverhältnis nunmehr mit der neuen Gesellschaft besteht. Das Schicksal der alten GbR wäre nur dann von Belang, wenn Sie dem Betriebsübergang widersprechen würden, was ich Ihnen vorliegend jedoch nicht empfehlen würde. Dann würden Sie weiterhin bei der GbR beschäftigt sein und diese könnte sie aus betriebsbedingten Gründen kündigen.

§ 613 a Abs. 4 BGB regelt, dass einen Kündigung nicht aus Gründen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden darf. Mit der Begründung, dass ein Betriebsübergang stattgefunden hat, können Sie also nicht gekündigt werden. Denkbar sind jedoch alle anderen möglichen Kündigungsgründe, die nicht mit dem Betriebsübergang in Zusammenhang stehen.

Gegen eine mögliche Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zur Wehr setzen. Da Sie länger als sechs Monate beschäftigt sind und das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Der Arbeitgeber kann sie also nur kündigen, wenn sich die Kündigung als sozial gerechtfertigt herausstellt. Ob das der Fall ist, hängt davon ab, welchen Kündigungsgrund der Arbeitgeber nennt (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt) und ob gegebenenfalls eine Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern innerhalb des Unternehmens durchzuführen ist. Da noch nicht bekannt ist, ob und aus welchen Gründen der Arbeitgeber kündigt, lassen sich hierzu noch keine sicheren Aussagen treffen. Grundsätzlich empfehle ich jedoch dringend, gegen eine mögliche Kündigung zu klagen. Kündigt der Arbeitgeber, muss dieser die Gründe beweisen, die zur Kündigung geführt haben. Sie müssen also selbst zunächst keine Beweise oder Zeugen anbieten. Dies ist erst nach der Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber erforderlich. Ist die Kündigung nach Auffassung des Arbeitsgerichts unwirksam, ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie zu den bisherigen Bedingungen zu beschäftigen.

In Ihrem Fall besteht jedoch das Problem, dass Ihr Arbeitsverhältnis auf ein Jahr befristet ist. Da eine Arbeitsvertragsbefristung gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bis zu zwei Jahren ohne sachlichen Grund möglich ist, würde der Arbeitsvertrag automatisch auslaufen, wenn der Arbeitsvertrag nicht verlängert wird. Es besteht daher die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber Ihnen kein neues Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung anbietet, wenn Sie nicht bereit sind "zu seinen Bedingungen" zu arbeiten. Ihr Arbeitsverhältnis würde also automatisch enden.

Was eine mögliche Abfindung betrifft, so besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, auch wenn das vielfach anders behauptet wird. Die Höhe der Abfindung bestimmt sich in erster Linie nach den Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess und wird mit dem Arbeitgeber ausgehandelt. Nur in dem Fall, dass der Arbeitgeber in der Kündigung selbst eine Abfindung anbietet oder das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil als "unzumutbar" auflöst (was allerdings fast nie der Fall ist), hat man einen Anspruch auf Abfindung. Alle anderen Abfindungen sind frei mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren und hängen letzten Endes auch davon ab, was der Arbeitgeber bereit ist, zu zahlen und wie er das Risiko einschätzt den Prozess zu verlieren und sie weiterbeschäftigen zu müssen. Häufig wird ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung gezahlt. Es kann in manchen Fällen aber auch mehr oder weniger sein.

Für eine weitergehende mündliche Beratung oder eine gerichtliche Vertretung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Eckart Johlige, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeits- und Verwaltungsrecht
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