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Flexible Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag formulieren

14.01.2008 16:46 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Die derzeitige Formulierung im Arbeitsvertrag lautet: "Frau X wird aushilfsweise beschäftig (geringfügige Beschäftigung). Die Arbeitszeit beträgt monatlich 6 Stunden. Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und bleiben dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vorbehalten".
Frage: Wie muss der Arbeitsvertrag geändert werden, um zu erreichen, dass 1. die ANin an den vom AG gewünschten und sich ggfls. wechselnden Wochentagen arbeiten muss, dass damit 2. keine Lohnfortzahlung an Feiertagen zu erfolgen hat. Welche tägliche Arbeitszeit ist eventuell zu vereinbaren (3 Stunden). Wann muss der genaue Arbeitstag genannt werden (4 Tage vorher)?

Sehr geehrter Fragesteller,

gerne beantworte ich Ihnen Ihre Fragen auf der Grundlage des von Ihnen angegebenen Sachverhalts wie folgt:

Der Arbeitsvertrag muss die wöchentliche Arbeitszeit festlegen, ansonsten fingiert das Gesetz eine wöchentliche Arbeitszeit von 12 h, § 12 TzbfG. Wird keine tägliche Arbeitszeit festgelegt, muss die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch genommen werden.

Die Lage der Arbeitszeit muss mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt werden, § 12 II TzbfG.

Der Anspruch auf Feiertagsvergütung entsteht dann, wenn sich aus den vorangegangenen Einteilungen der Arbeitszeit mit ziemlicher Sicherheit ergibt, dass der Arbeitnehmer an dem betreffenden Tag eingeteilt worden wäre.
Unzulässig ist somit eine vertragliche Regelung, die bezweckt, dass der Arbeitnehmer nie an einem Feiertag eingesetzt werden soll. Dies würde dem Schutzzweck der entsprechenden Normen zuwiderlaufen. Eine solche Regelung kann somit nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

Eine arbeitsvertragliche Regelung könnte wie folgt lauten:

1. Die Parteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.
2. Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit beträgt 6 Stunden.
3. Bei jedem Arbeitseinsatz wird der Arbeitnehmer für mindestens zwei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch genommen.
4. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer die Lage seiner Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mit.


Ich hoffe, Ihnen eine erste rechtliche Orientierung gegeben zu haben.



Mit freundlichen Grüßen


Florian Günthner
Rechtsanwalt





§ 12 TzBfG Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). 2Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. 3Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. 4Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(3) 1Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. 2Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.




Nachfrage vom Fragesteller 14.01.2008 | 21:22

Sehr geehrter Herr RA Florian Günthner,
vielen Dank für Schreiben vom 14.01.2008 17:50:42 Uhr. Hinsichtlich der vertraglichen Regelung, wonach der AN nie an einem Feiertag eingesetzt werden soll, habe ich m.E. eine andere Lösung, als dass eine solche Regelung dem Schutzzweck der entsprechenden Normen zuwiderlaufen würde, von Ihrem Kollegen Rechtsanwalt Frank Lehmann, Düsselstr. 52, 40219 Düsseldorf, 021130329238, Fax: 021130329239, am 18.11.2007 23:16:27, (Betreff: >Urlaub und Feiertagsgeltendmachung bei Minijob),gelesen.
Auf die Fragen: "1. Ist es so, wenn ich bei 2 verschiedenen Firmen arbeite, kann ich bei einer Firma 1 Stunde und bei der 2. Firma 14 Stunden arbeiten (also insgesamt 15 Stunden und nicht nur 14,99 Stunden insgesamt)? 2. Wieviel Urlaub steht mir überhaupt zu und wie kann ich sie ableisten? Steht mir im 1. Halbjahr der Beschäftigung überhaupt Urlaub zu? 3. Wie werden die Feiertage mit einbezogen, mein Chef (2.Firma) wird mich natürlich nur an den Nicht-Feiertagen stundenweise beschäftigen. Habe ich da gegenüber den Vollbeschäftigten nicht extra Nachteile." gab RA Frank Lehmann folgende Antwort:" Zu Ihrer 3. Frage:
Den Nachteil mit den Feiertagen müssen Sie leider in Kauf nehmen. Bedenken Sie jedoch, dass es durchaus auch Branchen gibt, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit ohne Zuschläge
geleistet wird."
Herr RA Lehmann ist der Rechtsauffassung, dass es möglich ist, die Feiertage auszuschließen, Sie schreiben, eine solche Regelung sei unzulässig. Wer hat Recht?
Vielen Dank im Voraus für Ihre Antwort.

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 14.01.2008 | 21:57

Sehr geehrter Fragesteller,

gerne beantworte ich Ihnen Ihre Nachfrage.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wie folgt ausgeführt:

(BAG, 24.10.2001 - 5 AZR 245/00)

"Begehrt ein Arbeitnehmer der Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG zu leisten hat, Feiertagsvergütung nach § 2 Abs. 1 EFZG (Juris: EntgFG), hat er die tatsächlichen Umstände vorzutragen, aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, daß die Arbeit allein wegen des Feiertages ausgefallen ist. Der Arbeitgeber hat sich hierzu konkret zu erklären (§ 138 Abs. 2 ZPO) und tatsächliche Umstände dafür darzulegen, daß der Feiertag für den Arbeitsausfall nicht ursächlich war.

Gibt es für den Arbeitsausfall keine objektiven Gründe außer dem, daß an einem Wochenfeiertag nicht gearbeitet werden darf, ist auf Grund der Darlegung des Klägers davon auszugehen, daß die Arbeit wegen des Feiertages ausgefallen ist. In diesem Falle besteht ein Anspruch auf Feiertagsvergütung."

Der Kollege Rechtsanwalt Lehmann hat dies in seiner Antwort m.E. nach allerdings auch nicht gegenteilig dargstellt, sondern lediglich darauf hingewiesen, dass dies in der Praxis immer sehr schwer durchsetzbar ist und somit in vielen Fällen hinzunehmen sein wird.
Der Arbeitnehmer muss - wie das BAG ausführt - tatsächliche Umstände vortragen,aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit ergibt, dass die Arbeit allein aufgrund eines Feiertages ausgefallen ist. Er steht somit - im Gegensatz zu einem Vollzeitbeschäftigten - vor dem Problem, das der Arbeitsausfall nicht selbstverständlich auf den Feiertag zurückzuführen ist, sondern dies erst noch begründet werden muss.
Eine vertragliche Regelung ist - wie bereits oben ausgeführt - in jedem Fall unzulässig, wenn gezielt die Entgeltfortzahlung an Feiertagen umgangen werden soll.


Ich hoffe, Ihnen Ihre Nachfrage beantwortet zu haben.



Mit freundlichen Grüßen


Florian Günthner
Rechtsanwalt

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