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Firma will mich loswerden


23.11.2006 08:55 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Markus Timm



Hallo,
ich habe am 10.09.2003 ein befristetes Arbeitsverhältnis das am 30.09.2004 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde angetreten.
Ich hatte in den Jahren ein paar Krankheiten ( keine Ernsthaften / Grippe / Magen und Darm etc ) zum Teil musste ich mich auch wegen meiner Kinder Arbeitsunfähig schreiben lassen.
Nun bin ich leider wieder Arbeitsunfähig geschrieben und mein Vorgesetzter bat mich vorgestern um ein Gespräch unter vier Augen in dem er mir einen Aufhebungsvertrag ( wo ich dann ja eine Sperre vom Arbeitsamt bekomme ) angeboten hat mit der Option mich bis zum Ende des Jahres freizustellen und mir das Weihnachtsgeld noch zu Zahlen.
Er sagte mir auch das ich falls ich wieder zur Arbeit erscheinen sollte er mir nur noch 6 Monate gäbe ( es würde dann die Hölle sein die ich durchmache denn keiner will mich in der Abteilung haben ) dann würden die Abmahnungen schon alleine kommen und ich die Kündigung.
Er sagte des weiteren das wenn ich den Aufhebungsvertrag annehme man noch über einen kleinen Obolus sprechen könne weil ich ja schon drei Jahre in der Firma tätig bin.
Er ist der Meinung das er nur Fair ist da er mich unter Umständen wegen meiner Krankheitstagen schon Kündigen könnte.
Leider weiss ich auch nicht wie die Kündigungszeiten im Hamburger Tarifvertrag für den Groß und Außenhandel lauten.
Soll ich nun Pokern und eine Kündigung von ihm aus Verlangen und eine Abfindung ??
Ich weiss nicht was ich machen soll denn er Verlangt heute eine Entscheidung von mir.

Vielen Dank für ihre Mühe

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Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),

ich bedanke mich für Ihre Anfrage, die ich auf Grundlage des von Ihnen geschilderten Sachverhalts wie folgt summarisch beantworten will:

Genau richtig sehen Sie hier die Gefahr, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld (vgl. § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III) verhängt wird. Deshalb sollten Sie sich hierauf nicht einlassen.

Hinsichtlich der Kündigungsfrist wird es – ohne den Sie betreffenden Tarifvertrag einzubeziehen – keinen ausschlaggebenden Unterschied machen, ob ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird oder eine ordentliche Kündigung erfolgt, da ich davon ausgehe, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten und damit eine Kündigungsfrist von einem Monat besteht. Sie sollten sich den Tarifvertrag unbedingt zeigen lassen – hierauf haben Sie ein Recht!

Eine krankheitsbedingte Kündigung dürfte nach einer ersten Einschätzung nur schwer möglich sein. Als Schwellenwert für eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen müssen Fehlzeiten von mindestens 25 % in den letzten drei Jahren nachgewiesen werden. Das Risiko einer unwirksamen Kündigung trägt der Arbeitgeber, der für diesen Fall den Lohn nachzahlen und Sie weiter beschäftigen muss.

Nicht von der Hand zu weisen sind die praktischen Probleme, die aus der – straf- und arbeitsrechtlich nicht unbedenklichen – Äußerung Ihres Arbeitgebers hinsichtlich des zu erwartenden Arbeitsklimas resultieren. Es stellt sich die Frage, ob Sie sich diesem Druck aussetzen wollen.

Natürlich kann man sich hiergegen wehren. Es steht dem Arbeitnehmer das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie die Rechtsprechung zum Mobbing zur Hand. Die Umsetzung in der Praxis ist indes schwierig.

Für den Fall der Beendigung sollten Sie in jedem Fall eine Kündigung nach § 1 a KSchG (s. u.) verlangen. Hierdurch wird gesichert, dass keine Sperrzeit verhängt wird und dass Sie eine Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten, wenn Sie keine arbeitsrechtlichen Schritte gegen die Kündigung ergreifen.

Zu 70 % ist das auch das Ergebnis, welches vor deutschen Arbeitsgerichten erreicht wird. Von dieser Position sollten Sie nicht abweichen.

Ich hoffe, Ihnen mit meiner Auskunft weiter geholfen zu haben. Selbstverständlich stehe ich Ihnen im Rahmen der Nachfragefunktion und auch zur weiteren Vertretung zur Verfügung.

Mit freundlichem Gruß

M. Timm
-Rechtsanwalt-
www.peukerttimm.de


§ 1a
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.
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