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Eilt, Sperrfrist Abwicklungsvereinbarung


16.05.2006 12:12 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Thomas Bohle



Bitte die Beantwortung meiner Fragen, die folgenden Artikel betreffen:

Zitat:
-----------------------------
" Abwicklungsvertrag: Sperrzeit vermeiden, Abfindung senken

Bis jetzt war es so, dass Sie bei Abwicklungsverträgen, denen eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung vorausging, Ihrem Mitarbeiter mitteilen konnten, dass er nicht mit einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen musste. Dadurch hatten Sie als Arbeitgeber den Vorteil, Geld bei der Abfindung sparen zu können, da Sie die Dauer der Sperrfrist nicht finanziell für Ihren Mitarbeiter überbrücken mussten. Diese Vorteile gibt es jetzt beim Abwicklungsvertrag – fast – nicht mehr, so dass Sie sich auch mit dem Thema Sperrfrist als Arbeitgeber auseinander setzen müssen:
Erhält Ihr Mitarbeiter wegen schuldhaften, vertragswidrigen Verhaltens von Ihnen eine verhaltensbedingte Kündigung, verhängt die zuständige Agentur für Arbeit regelmäßig gegen ihn eine Sperrfrist (Sperrzeit) beim Bezug von Arbeitslosengeld.
Die Dauer dieser Sperrzeit beträgt grundsätzlich 12 Wochen. Das Gleiche gilt, wenn Ihr Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis selbst kündigt (Eigenkündigung). Ebenso führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel zu einer Sperrfrist.
Beim Abschluss eines Abwicklungsvertrags hatte der Arbeitnehmer bisher hingegen gute Chancen, eine Sperrzeit zu vermeiden. Jetzt gibt es im Hinblick auf die Sperrzeit keinen Unterschied mehr zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag. Denn das BSG geht auch beim Abschluss eines Abwicklungsvertrags jetzt von einem „Lösen des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer“ aus.


Trotz der neuesten Rechtsprechung des BSG gibt es aber immer noch eine Reihe von Ausnahmen zur Sperrfrist, die Sie als Arbeitgeber für sich nutzen können. Eine Ausnahme von der Sperrzeit und somit eine Senkung der Abfindung ist nämlich immer noch möglich. Die folgenden Kapitel zeigen Ihnen, welche legalen Schlupflöcher Sie als Arbeitgeber immer noch nutzen können.


Der wichtige Grund: Jetzt noch wichtiger


Als Arbeitgeber können Sie beim Abwicklungsvertrag immer noch die Sperrzeit für Ihren Mitarbeiter vermeiden. Um die Rechtsprechung des BSG richtig einzuordnen, müssen Sie sich zunächst die Systematik des § 144 SGB III vor Augen halten.


Voraussetzung für eine Sperrzeit ist, dass der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Sein Verhalten darf hierbei keinen wichtigen Grund zur Beendigung gegeben haben. Es gibt also 3 Voraussetzungen, die kumulativ, nicht alternativ vorliegen müssen. Mit anderen Worten: Fehlt auch nur eine der 3 folgenden Voraussetzungen, so tritt keine Sperrzeit ein:
- Lösung des Beschäftigungsverhältnisses
- vorsätzliche oder grob fahrlässige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit
- Fehlen eines wichtigen Grundes.


Von diesen 3 Voraussetzungen betrifft die neue BSGRechtsprechung nur die erste. Dreh- und Angelpunkt der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung ist hingegen in der Praxis der Arbeitsagenturen oft die 3. Voraussetzung, also das Vorliegen eines wichtigen Grundes.


Ein wichtiger Grund liegt vor allem dann vor, wenn eine Kündigung gerechtfertigt ist. Ob dies so ist, kann in der Praxis natürlich oft streitig sein. Wenn die Agentur für Arbeit die Rechtmäßigkeit der Kündigung bestreitet, muss Ihr Mitarbeiter nachweisen, dass Ihre arbeitgeberseitige Kündigung berechtigt war.


Diesen Aufwand kann Ihr Mitarbeiter vermeiden, wenn er sich entsprechend der Durchführungsanweisung der Agentur für Arbeit von einer kompetenten Stelle beraten lässt. Solche Stellen sind
der Betriebsrat,
Gewerkschaftsbüros und
Rechtsanwälte.


Ergibt sich als Ergebnis der Beratung, dass Ihre Kündigung rechtmäßig oder deren Rechtswidrigkeit ungewiss ist, verhängt die Agentur für Arbeit gegen Ihren Mitarbeiter keine Sperrzeit."

Zitat Ende
(Quelle: http://www.arbeitsrecht.org/themen-a-z/abwicklungsvertrag/artikel07118.html)
-----------------------


Konkret:
mittelständischer Betrieb, 22 MA, kein Betriebsrat

Teil 1: vorliegende betriebsbedingte Kündigung, fristgerecht zum 31.8.06
Teil 2: Auflösungsvereinbarung: Bezug auf o.g. Kündigung, welche mit Erhalt einer Abfindung zum 31.8.06 wirksam wird

(Entspricht soweit einer Abwicklungsvereinbarung)

Wird nun dadurch, dass ich mich von einem RA hinsichtlich der Kündigung beraten lasse eine Sperrfrist sicher vermieden?

Oder erst wenn mein RA der Meinung ist, dass die Kündigung offenbar berechtigt ist,
bzw. dass der Ausgang einer Kündigungsschutzklage ungewiss ist?

Oder wird hier eine Sperrfrist gar nicht (sicher) vermieden?

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Sehr geehrte(r) Ratsuchende(r),


die von Ihnen zitierten Tipps halte ich für problematisch.


1.)
Eine Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn das Arbeitsverhältnis einseitig durch eine arbeitgeberseitige fristgerechte Kündigung beendet wird.

Entscheidend ist dabei nach der immer noch anzuwendenen Entscheidung des BSG vom 18,12,2003, Az.: B 11 AL 35/03, ob der Arbeitnehmer in irgendeiner Weise aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat, was für den Fall eines Aufhebungsvertrages zum BeendigungsGRUND auch immer noch bejaht wird.

Allerdings ist nach der weiteren Entscheidung des BSG vom 17.11.2005, Az.: B 11a/11 AL 69/04 R, dabei entscheiden, wann die Sperrzeit beginnt.

Nach dieser Entscheidung beginnt die Sperrzeit schon bei einer eventuellen Freistellung des Arbeitnehmers, so dass zwischen Freistellung und tatsächlicher Beendigung ein Zeitraum liegen kann (und sollte) dier die 12 Wochen schon umfasst.


2.)
Ein "sicheres Vermeiden" der Sperrzeit kann nie garantiert werden.

Nach der BSG-Rechtsprechung wird immer abzuwägen sein, ob es dem Arbeitnehmer zumutbar ist, ein Kündigungsschutzverfahren einzuleiten, wobei auch die Tatsache mitberücksichtigt werden muss, dass es in einem solchen Verfahren KEINE Kostenerstattung der Verfahrenskosten gibt, so dass der Arbeitnehmer, der keine Rechtsschutzzusage hat, die Kosten auch im Falles eines Obsiegens tragen muss, was dann ggfs. die Abfindung / Sperrzeit deutlich überschreiten kann.


3.)
Von einigen Arbeitsämtern wird die Sperrzeit aber dann nicht verhängt, wenn die Kündigung selbst begründet und die Klagerhebnung nicht zumutbar ist und DANN eine Auflösungsvereinbarung zu der Ausgestaltung der Beendigung getroffen wird.

Das bedeutet, dass bei einer Auflösungsvereinbarung sehr genau zwischen einer Vereinbarung zum Grund und zu einer Vereinbarung nach der Ausgestaltung unterschieden werden muss.

Dabei müssen Sie aber beachten, dass das Arbeitsamt jegliche Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Vorfeld der Kündigung über diese Art der Vorgehensweise schon als ein Mitwirken AN dem Eintritt der Arbeitslosigkeit wertet, so dass doch wiederum eine Sperrzeit verhängt werden kann.


4.)
Die einzige Möglichkeit, eine Sperrzeit sicher zu vermeiden ist die, beim Sachbearbeiter des Arbeitsamtes vorzusprechen, ihm den Fall zu schildern und sich dann SCHRIFTLICH ((bitte darauf drängen) geben lassen, dass unter den geschilderten Umständen keine Sperrzeit verhängt wird.

Durch eine anwaltliche Beratung können Sie eine Sperrzeit (leider) auch nicht sicher vermeiden. Entscheidend ist die SCHRIFTLICHE Zusage des Arbeitsamtes.

Möglich ist es auch (siehe oben), eine Freistellung herbeizuführen, wobei dann zwischen Freistellung und Beendigung mehr als 12 Wochen liegen sollten. Zwar tendieren die Arbeitsämter auch dann noch zur Verhängung einer Sperrfrist; aufgrund des oben zitierten Urteils des BSG stehen die Chancen für eine dann notwendige Klage aber gut; ein Risiko verleibt bei dieser Alternative aber trotzdem.




Mit freundlichen Grüßen

Rechtsanwalt
Thomas Bohle

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