Sehr geehrter Fragesteller,
gerne stelle ich Ihnen einige Informationen zusammen, welche bei Ihrer Entscheidungsfindung hilfreich sein können.
1. Eine ordentliche Kündigung kann der Arbeitgeber nur aussprechen, sofern es hierfür Gründe gibt. Hierbei gehe ich davon aus, dass das Kündigungsschutzgesetz bei Ihnen aufgrund der Anzahl der Mitarbeiter ( mehr als 10 ) bei Ihnen Anwendung findet. Diese Gründe können zum einen betriebsbedingt sein ( z.B. Rationaliserungsmaßnahmen), personenbedingt ( z. B. Krankheit) oder verhaltensbedingt ( z.B. Schlechtleistung).
Nach Ihrer Schilderung ist ein solcher Grund nicht zu erkennen. Allgemeine pauschale Angaben über " der hat zuviel Mist gebaut" genügen hier nicht. Die Gründe müssen konkret dargelegt werden.
Insofern ist es bereits außerordentlich fraglich, ob der Arbeitgeber Ihnen überhaupt ordentlich kündigen kann.
2) Ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung hat bei einer verkürzten Kündigungsfrist das Ruhen des Arbeitslosengeldes zur Folge. Weiterhin ist - je nach Gestaltung des Aufhebungsvertrages - eine Sperrzeit von 12 Wochen bei der Agentur f. Arbeit möglich.
Der Aufhebungsvertrag mit Abfindung ist immer dann ein gute Möglichkeit, wenn sich der Arbeitnehmer selbst nicht mehr wohl fühlt in dem Betrieb und bereits eine neue Stelle in Aussicht hat bzw. nicht die Problematik einer eintretenden Arbeitslosigkeit besteht. Weiterhin kann diese Möglichkeit sinnvoll sein, wenn die Abfindung entsprechend hoch ist und eine mögliche berechtigte Kündigung so umgangen werden kann.
Ob die Verhandlungen mit Ihren Vorgesetzten über einen Wechsel erfolgsversprechend sind, kann nicht beurteilt werden.
Zwingend empfehle ich Ihnen, keinen Aufhebungsvertrag ohne anwaltlichen Rat anhand der Gesamtumstände abzuschließen. Ebenso sollten Sie beachten, dass die Unwirksamkeit einer möglichen Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang selbiger gerichtlich geltend gemacht werden muss. Diese Kündigung sollte ebenfalls anwaltlich überprüft werden.
Zusammenfassend empfiehlt es sich, die Gesamtsituation anwaltlich überrpüfen zu lassen. Dies kann im Rahmen dieser Online- Anfrage nicht geleistet werden. Wichtig und entscheidend sind hier die konkreten Umstände bezüglich der Situation im Betrieb, Ihre Motivation dort weiter zu arbeiten, mögliche Kündigungsgründe des Arbeitgebers, die Arbeitsmarktchancen, die Höhe der angebotenen Abfindung etc.
Ich hoffe, Ihnen eine erste rechtliche Orientierung gegeben zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
Florian Günthner
Rechtsanwalt
Diese Antwort ist vom 09.04.2008 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Vielen Dank für Ihre Antwort, die mir bisher nur bedingt hilft, da ich mir schon einiges zu Fristen u. Möglichkeiten angelesen hatte.
Noch zur Erklärung:
1. Das Kündigungsschutzgesetz müsste greifen (>10.000 Mitarbeiter).
2. Wie schon im 1. Brief angedeutet, besteht in dem anderen Bereich der Abtlg. u. beim Arbeitnehmer durchaus Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses, wobei dann auch ein anderer Vorgesetzter zuständig wäre (dies ist absolute Voraussetzung, um eine Zukunft in der Firma zu sehen).
3. Die Jobaussichten des Arbeitnehmers sind nicht schlecht, jedoch haben sich bisher noch keine wirklich konkreten Chance anderweitig aufgetan.
Sie würden mir allerdings mit der Beantwortung folgender Fragen wirklich weiterhelfen:
- Im Falle des Aufhebungsvertrages: Wie lange würde das Arbeitslosengeld nach der vereinbarten Kündigung ruhen u. was heißt "Sperrzeit von 12 Wochen..."?
- Können durch bestimmte Formulierungen im Aufhebungsvertrag (auch hinsichtlich Abfindung) eine Sperrzeit der Arbeitsagentur umgangen u./o. SV-Beiträge für die Abfindung gespart werden?
- Ende April soll über den Entscheidung Kündigung o. Aufhebung diskutiert werden. Welche Abfindungssumme bzw. welche sonstigen (ggf. geldwerten) Leistungen könnten vorgeschlagen werden (angesichts Jahresgehalt von ca. 45.000,-)?
- Zu welchem Termin hat hier der Arbeitnehmer das Recht auf Vorlage des Arbeitszeugnisses?
- Bei welchen personen- o. verhaltensbedingten Gründen o. anders ausgedrückt: ab welcher "Schwere der Fehlleistungen" wäre eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt?
Vielen Dank für die Beantwortung meiner Fragen im Voraus!
MfG
drstefan
Sehr geehrter Fragesteller,
der Anspruch auf Arbeitslosengeld "ruht", heißt, dass in diesem Zeitraum AlG nicht gezahlt wird, in dem Fall, wenn entweder
eine Sperrzeit verhängt wird ( § 144 SGB III
) oder
wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor dem Datum beendet wird, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist beendet worden wäre ( § 143 a SGB III
)
Die Ruhensdauer bei Zahlung einer Abfindung hängt von der Höhe der Abfindung, dem Lebensalter und der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Höchstens ruht der Anspruch bis zum Datum des Auslaufens der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist am 30.09.2008.
Das Ruhen des ALG aufgrund der verkürzten Kündigungsfrist kann nicht vermieden werden, sofern diese nicht eingehalten werden.
Wird die Kündigungsfrist aber nicht verkürzt ( Aufhebungsvertrag zum 30.09.2008) kann durch Gestaltung des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit nach § 144 SGB verhindert werden. Entscheidend ist hier, ob Sie das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund beendet haben oder nicht. Ein wichtiger Grund - mit der Folge, dass keine Sperrzeit verhängt wird - ist z.B der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer sonst unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung. Insofern ist es grundsätzlich möglich, eine Aufhebungsvertrag mit Abfindung zum 30.09.2008 zu unterzeichen ohne Kürzungen durch die Agentur für Arbeit befürchten zu müssen. Die Abfindung darf hier allerdings nicht höher sein als ein halber Bruttomonatsverdients pro Beschäftigungsjahr ( Richtlinien der Agentur f. Arbeit/vgl. auch § 1a KSchG
).
Die Abfindung muss grundsätzlich voll versteuert werden. Freibeträge gibt es hier keine (mehr).
Grundsätzlich orientiert sich die Höhe der Abfindung an der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Wie oben bereits angesprochen, gilt als Faustregel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Dies ist aber natürlich völlig frei verhandelbar und kann , gerade wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer "loswerden" will und er hierzu aber keine Möglichkeit hat, steil nach oben gehen. Eine Zahl kann hier seriös nicht genannt werden. Bei einer höheren Abfindung als ein halbes Bruttomonatsgehalt wird sich wieder das Problem des ALG- Anspruches stellen.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis, welches innerhalb einer "angemssenen Frist" ausgestellt werden muss. In der Regel sollten dem Arbeitgeber 2 Wochen hierfür als Frist genügen.
Eine Kündigung kommt bei arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen in Betracht. Die Belastung des Betriebes durch das Verhalten des Arbeitnehmers ist dabei zu berücksichtigen. Die arbeitsvertraglichen Pflichten können dadurch verletzt werden, dass der Arbeitnehmer fehlerhaft arbeitet. Hier spielen allerdings viele Faktoren eine Rolle. Das Bundesarbeitsgericht (Urt. vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06
) hatte über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Klägerin als gekündigte Arbeitnehmerin eine dreifach überhöhte Fehlerquote wie bei vergleichbaren Arbeitnehmern vorgeworfen worden ist und dies zur Kündigung geführt hat. Entgegen den Vorinstanzern bejahte das BAG hier die grundsätzliche Möglichkeit einer Kündigung.
Entscheiden ist neben der Häufigkeit der Fehlern v.a. die Folgen der Fehler für das Unternehmen. Bei Fehlleistungen ist allerdings in der Regel eine Abmahnung erforderlich, welche das Fehlverhalten aufzeigt und Konsequenzen der Kündigung für den
wiederholten Fall androht.
Mit freundlichen Grüßen
Florian Günthner
Rechtsanwalt
