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Kündigung Dienstvertrag eines Prokuristen


05.12.2012 07:52 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Mittelständisches Unternehmen will nach 15 Jahren den Dienstvertrag mit einem älteren Prokuristen (> 55 Jahre) kündigen. Es gab keine Abmehnung wegen möglicher Verstöße im Verhaltensbereich.

a) Welche Abfindungen sind im Rahmen eines Aufhebungsvertrages als "angemessen" (Orientierungspunkte) zu betrachten ?

b) Falls keine Einigung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zu Stande kommt, wie sehen Fristen / Abfindungen in ähnlichen Fällen vor dem Arbeitsgericht aus ?

Es geht um grobe Orientierungspunkte / Ansätze / Vergleichbare Urteile vor Arbeitsgerichten

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Sehr geehrter Fragesteller,


Ihre Frage möchte ich anhand des von Ihnen dargestellten Sachverhalts gerne wie folgt beantworten:

Bei Frage der Abfindungshöhe, die hier pauschal stets schwierig festzulegen ist, ist ein Prokurist als grds. leitender Angestellter, der länger als sechs Monate beschäftigt ist in einem Betrieb, der kein Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern ist, wie jeder andere Arbeitnehmer auch berechtigt grds. Kündigungsschutzklage zu erheben.

Dies bedeutet unter grds. Anwendbarkeit der KSchG, dass auch die einem Prokuristen gegenüber ausgesprochene Kündigung nur wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Es muss also Gründe im Verhalten oder in der Person des Angestellten oder dringende betriebliche Gründe geben, die die Kündigung rechtfertigen. Sofern die Kündigung auf einem abmahnungsfähigen Verhalten beruhen würde, müsste diese Abmahnung wirksam (ggf. auch wiederholt) ausgesprochen worden sein, um bei einer etwaigen Wiederholung des vertragswidrigen Verhaltens eine sicher wirksame verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können. Sofern der Arbeitsvertrag keine besonderen Kündigungsfristen ausweist oder diese aus anderen Rechtsquellen entstammen (Tarifvertrag § 622 Abs. 4 BGB), gelten grds. die gesetzlichen Fristen, die u.a. sich nach der Betriebszugehörigkeit ergeben (§ 622 BGB, 15 Jahre Betriebszugehörigkeit entspricht 6 Monate Kündigungsfrist, § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB).
Der Kündigungsschutz des leitenden Angesetllten ist aber insofern u.a. eingeschränkt, dass im Falle eines Kündigungsschutzprozesses der Arbeitgeber jederzeit ohne Angabe von Gründen beantragen kann, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung auflöst (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das bedeutet, dass dem Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ohne Prüfung seiner sachlichen Berechtigung stattzugeben ist.
Was hierbei die mögl. Höhe einer Abfindung anbelangt: Die Höhe der Abfindung wird von den Arbeitsgerichten grds. zwischen 1/4 bis zu 1/2 Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr festgelegt. Sowohl beim Aufhebungsvertrag als auch im gerichtlichen Vergleich kommt es weitestgehend auf die Verhandlungssituation und das Verhandlungsgeschick der Parteien an. Da sowohl mit einem Aufhebungsvertrag als auch einem gerichtlichen Vergleich letztlich das Prozessrisiko „abgekauft" werden soll, sind Faktoren zu berücksichtigen, die unmittelbar aus dem Beschäftigungsverhältnis entspringen. Faktoren sind hierbei die Verantwortung des Prokuristen (sein Haftungsrisiko gegenüber Arbeitsgeber), sein Alter und seine Chancen auf dem Arbeitsnarkt, die Höhe seines aktuellen Gehalts, Dauer des Arbeitsverhältnisses (u.a. LAG Nds, 15 Sa 290/01), Maß einer etwaigen Sozialwidrigkeit der Kündigung (u.a. LAG Rheinland-Pfalz, Az. 4 Sa 231/06), wirtschaftl. Lage des Arbeitgebers und ggf. auch Ausgleich ideeller Nachteile des Prokuristen, wenn der Verlust der Position auch mit gesellschaftlichem Ansehen einhergeht.

Hier ist sehr explizit der Einzelfall zu prüfen.

In einem gerichtlichen Vergleich sind auch erheblich die Gewichtung des Prozessrisikos, die wirtschaftliche Lage beider Parteien, die Situation des Arbeitgebers bei schwerem Vertrauensverlust gegenüber dem leitenden Angesetllten.
Sofern die Kündigung ohne vorherige wirksame Abmahnung ausgesprochen wurde, erhöht dies potentiell die Abfindungshöhe auch bei leitenden Angestellten. Diese Entscheidung u.a. hat klargestellt, dass die ordentliche Kündigung eines leitenden Angestellten wegen Verstößen im Verhaltensbereich nur nach einer vorherigen Abmahnung möglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 4 Sa 231/06). Auch wenn der oben genannte Auflösungsantrag dann im Verfahren gestellt wird, wird die fehlende Abmahnung zur Begründung der Kündigung i.d.R. eine höhere Abfindung bewirken bzw. beeinflussen. Dies sollte auch in einem etwaigen Aufhebungsvertrag eine Entsprechung finden.
Für einen Kündigungsprozess bedeutet dies, Sie können versuchen, das Gericht von der Wirksamkeit der Kündigung zu überzeugen. Gelingt dies, wird die Klage abgewiesen und es steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung fest. Eine Abfindung muss in diesem Falle nicht gezahlt werden. Gelingt Ihnen der Nachweis der Wirksamkeit der Kündigung dagegen nicht, bleibt noch der Ausweg, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu beantragen. Diesen Antrag könnten Sie jederzeit als Hilfsantrag stellen.
Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit diesen Ausführungen eine erst Orientierung verschaffen. Hinweisen möchte ich noch darauf, dass diese Plattform nur eine erste Einschätzung des von Ihnen geschilderten Sachverhalts darstellt. Eine umfassende Rechtsberatung, insbesondere in Hinblick auf die konkrete Nennung von Abfindungshöhen, die stets einzelfallabhängig sind, kann und soll hierdurch nicht ersetzt werden.

Mit freundlichen Grüßen,
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