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Betriebsbedingt kündigen


20.11.2006 11:25 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Wir haben eine Frage zu einer betriebsbedingten Kuendigung, die wir aussprechen müssen:

In derselben Abteilung sind alle Mitarbeiter seit vielen Jahren angestellt. Lediglich zwei Mitarbeiter sind noch nicht sehr lange beim Unternehmen:

Mitarbeiter A: seit fast 3 Jahren im Unternehmen, 3/4-Stelle, ledig, Mitte dreissig, zunächst befristet, später unbefristet angestellt, füllt die Stelle einer Mitarbeiterin aus, die in Elternzeit ist und glaubwürdig angab, nach der Elternzeit nicht zurückkehren zu wollen.

Mitarbeiter B, seit 2 Jahren im Unternehmen, volle Stelle, Mitte vierzig, verheiratet, unbefristeter Vertrag, füllt die Stelle eines Mitarbeiters aus, der kündigte.

Nun hat sich die Mutter doch entschlossen, am Ende der Elternzeit ihre alte Stelle (3/4-Stelle) wieder anzutreten. Unser Unternehmen muss sich daher von einem der beiden oben genannten Mitarbeiter trennen. Wem von beiden müssen wir kündigen, dem dienstjüngsten Mitarbeiter B oder dem Mitarbeiter A, der zwar mehr Dienstjahre hat, aber die ursprünglich der Mutter zugeordnete 3/4-Stelle innehat? Spielen andere Faktoren (Alter, Ehestand) ebenfalls eine Rolle?

Mit freundlichen Gruessen.

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Sehr geehrte Fragestellerin,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich aufgrund Ihrer Schilderungen gern wie folgt beantworten möchte.

Eine betriebsbedingte Kündigung muss auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt werden und darf darüber hinaus nicht sozial ungerechtfertigt sein.

Dringende betriebliche Erfordernisse liegen in der Regel vor, wenn ein Personalüberhang besteht. Das ist bei Ihnen durch die Rückkehr der Mitarbeiterin aus der Elternzeit anscheinend der Fall.

Für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung sind für eine vergleichbare Arbeitnehmergruppe nach § 1 III 1 KSchG die folgenden Kriterien maßgeblich: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Sind diesbezügliche Daten nicht bekannt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die betreffenden Arbeitnehmer danach zu fragen. Die Kriterien stehen gleichberechtigt nebeneinander.

Die zurückkehrende Mitarbeiterin dürfte richtigerweise nicht in die Sozialauswahl einzustellen sein. Diese ist zwar ab der Rückkehr kündbar, jedoch mit der dreimonatigen Mindestfrist aus § 19 BerzGG. Der Personalüberhang besteht jedoch bereits früher, nämlich mit der Rückkehr dieser Arbeitnehmerin.

Im Punkt „Dauer der Betriebszugehörigkeit“ trennen A und B noch nicht einmal 1 Jahr. Dies dürfte daher nicht allzu stark zu gewichten sein. Für den B spricht dagegen sein Lebensalter (Mitte Vierzig) und bestehende eheliche Unterhaltspflichten.

Das Alter hat insbesondere vor dem Hintergrund der Chancen auf dem Arbeitsmarkt Relevanz, wobei das BVerfG bereits konstatiert hat, dass die Chancen eines 45-jährigen und älteren Arbeitnehmers im Allgemeinen stark sinken (BVerfG Urteil v. 27.1.1998).

Sollte die Ehefrau des B nicht oder jedenfalls nicht Vollzeit arbeiten, wäre dies in jedem Fall im Rahmen der Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Unterhaltspflichten gegenüber Kindern wären zudem zu Gunsten von B zu berücksichtigen. Diese Informationen sollten Sie gegebenenfalls noch erfragen.

Nach alledem scheint B unter Zugrundelegung der oben genannten Kriterien sozial schützenswerter, so dass das Arbeitsverhältnis mit A zu kündigen wäre.

Darüber hinaus ist in solchen Vertretungsfällen stets zu empfehlen, die nach dem TzBfG bestehende Möglichkeit der Sachgrundbefristung zu nutzen, die nicht an den 2-Jahreshöchstzeitraum für sachgrundlose Befristungen gebunden ist.

Abschließend bitte ich zu beachten, dass diese Antwort zwar alle wesentlichen Aspekte des von Ihnen geschilderten Falles umfasst, jedoch daneben Tatsachen relevant sein könnten, die möglicherweise zu einem anderen Ergebnis führen. Verbindliche Auskünfte sind nur im Rahmen einer Mandatserteilung möglich.

Ich hoffe, Ihnen zunächst eine erste rechtliche Orientierung ermöglicht zu haben.

Mit freundlichen Grüßen

Tobias Kraft
Rechtsanwalt
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