Sehr geehrter Fragestellerin,
Ihre Frage beantworte ich wie folgt.
§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befrsitungsgesetz (TzBfG): „Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist."
§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 – 8 TzBfG zählt sachliche Gründe auf.
In Abs. 2 ist bestimmt: „Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ob eine zulässige tarifvertragliche Abweichung von der 2-Jahresfrist gilt, kann ich anhand Ihrer Angaben und im Rahmen dieser Erstberatung nicht sagen.
Ausnahmen bestehen in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung und für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben,
Die Befristung des aktuellen Arbeitsvertrages ist unwirksam, weil Sie vor der derzeitigen Befristung schon bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren.
Wenn nicht doch ein Befristungsgrund besteht, befinden Sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, § 16 Abs. 1 S. 1 TzBfG
.
Diese Unwirksamkeit müssen Sie jedoch vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages geltend machen,
§ 17 S. 1 TzBfG
.
§ 17 S. 2 TzBfG
: „Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist [...] mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei."
Antwort
vonRechtsanwalt Peter Eichhorn
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Lieber Herr Eichhorn,
herzlichen Dank für Ihre kompetente Antwort, aus der sich für mich 2 kleine Verständnisfragen ergeben:
Spielt es nicht theoretisch keine Rolle, ob tarif- oder hausvertraglich die Länge der möglichen Befristungen andersweitig geregelt ist, da ich, wie Sie ja auch schreiben, durch meine vorangegangenen Beschäftigungen so oder so nicht mehr sachgrundlos befristet hätte angestellt werden dürfen?
Und zur sachlichen Befristung:
Sie schreiben: "Wenn nicht doch ein Grund zur Befristung besteht"...
Mir wurde kein Sachgrund für die Befristung mitgeteilt, schriftlich ist nichts fixiert, der Arbeitsplatz inklusiver Arbeitsbedarf besteht weiter, was ja auch dadurch nachzuweisen wäre, dass man möchte, dass ich meine Arbeit weiter mache - nur eben als Leiharbeiterin.
Kann nun jemand kommen und einfach behaupten, für die Befristung läge ein Sachgrund vor und hätte das rechtlich Bestand?
Vielen Dank im Voraus für Ihre Mühe!
Sehr geehrte Fragestellerin,
vielen Dank für Ihre Nachfragen.
1.
Sie haben Recht, aber ohne Kenntis der tarifvertraglichen Regelung, kann ich dazu nicht abschließend Stellung nehmen.
2.
Ein tatsächlicher Sachgrund ist Voraussetzung einer wirksamen Befristung. Es kommt nicht darauf an, ob der Grund Ihnen bekannt ist oder dass er schrifltich vereinbart ist.
Der Arbeitgeber müsste diesen Grund beweisen.
Ohne schriftliche Fixierung wird dieser Beweis jedoch schwerfallen. Hinzu kommt der Bedarf an Ihrer Arbeitskraft.
Ein nachträgliches Behaupten hat keinen Bestand.
