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Arbeitszeit und Überstunden bei Teilzeitarbeit


16.07.2007 21:30 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von



Ich bin seit Juli 2001 bei einer Beratungseinrichtung als Ingenieur beschäftigt. In Bezug auf meine Arbeitszeit enthält die Geschäftsordnung unseres Unternehmens die folgende Regelung
(Auszug):

Die Regelarbeitszeit ist die 40 Stunden Woche.
Die Normalarbeitszeit beträgt von Montag bis Freitag 8 Stunden täglich
Gleitzeit: 7.30-09.00 Uhr bzw. 16.30-18.00Uhr
Kernarbeitszeit: 9.00- 16:00 Uhr

Überstunden sind im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu leisten. Sie sollten jedoch nur angeordnet werden, wenn es aus betrieblichen Gründen unumgänglich ist.

Am 30.01.2004 beantragte ich im Rahmen des TzBfG die Reduzierung meiner Arbeitszeit ab dem 01.05.2004 auf 34 Wochenstunden. In meinem Antrag teilte ich unserem Geschäftsführer mit, dass ich mit meinem direkten Vorgesetzen über die zukünftige Verteilung der Arbeitszeit bereits Einvernehmen erzielt habe.Über diese Verteilung der Arbeitszeit (8,5 Arbeitsstunden pro Tag, ein arbeitsfreier im Einvernehmen festgelegter regulärer Arbeitstag/ Woche) hatte ich seinerzeit eine Gesprächsnotiz angefertigt. Zu eine schriftlichen Vereinbarung dieser Arbeitszeitregelung ist es leider nicht gekommen. Unser Geschäftsführer teilte mir lediglich schriftlich mit, dass meinem Antrag entsprochen werde. Das Schreiben enthielt außerdem die folgende Formulierung:
„Wir bitten Sie, Ihre wöchentliche Arbeitszeit konkret im Einzelnen flexibel nach aktuellen Erfordernissen mit Ihrem Vorgesetzten abzusprechen“

Seit dem 01.05.2004 arbeite ich entsprechend der o.g. Vereinbarungen. Auch hierüber habe ich Aufzeichnungen angefertigt. In diesem Zeitraum habe ich in unregelmäßigen Abständen freiwillig an Wochenenden und abends gearbeitet.

Nun habe ich meinem Arbeitgeber mitgeteilt, dass ich auf Grund der großen Belastung (meine Frau ist ebenfalls berufstätig, wir haben 2 Kinder) diese Überstunden in Zukunft nicht mehr freiwillig leisten werde. Darauf hin hat mir mein Arbeitgeber eine Änderung meiner Arbeitszeitverteilung ohne meine Zustimmung angedroht.

Meine Fragen:

Bin ich verpflichtet an Wochenenden oder in der Woche abends ab 18.00 Uhr meine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen (ich fange in der Regel um 7.30 mit der Arbeit an)?
Hat mein Arbeitgeber in diesem Zusammenhang das Recht die o.g. Gleitzeitregelung für bestimmte Tage außer Kraft zu setzen?
Darf mein Arbeitgeber ohne meine Zustimmung meine seit dem 01.05.2004 in Absprache mit meinem Vorgesetzten praktizierte Arbeitszeitregelung eigenmächtig ändern?
Habe ich ein Anrecht darauf, dass mir die Verteilung meiner Arbeitszeit im Rahmen des TzBfG nachträglich schriftlich bestätigt wird?
Welche Möglichkeiten hat unser Betriebsrat um mich bei der Vereinbarung von Familie und Beruf zu unterstützen?
Eingrenzung vom Fragesteller
16.07.2007 | 21:37
Eingrenzung vom Fragesteller
17.07.2007 | 07:55
17.07.2007 | 13:23

Antwort

von


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Sehr geehrter Fragesteller,

zunächst kommt es darauf an, ob im Rahmen der Reduzierung die mit Ihrem Vorgesetzten einvernehmlich abgestimmten und dem Geschäftsführer mitgeteilten Arbeitszeiten auch tatsächlich Vertragsbestandteil geworden sind. Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber nämlich nur insoweit eine nähere Bestimmung der Arbeitsbedingungen, als diese nicht vertraglich festgelegt sind.

Welchen Umfang dieses Direktionsrecht hat, richtet sich somit danach, welche Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden. Diese können sehr konkret - mit der Folge eines sehr eingeschränkten oder sogar ausgeschlossenen Direktionsrechts - aber auch ganz allgemein gehalten sein - mit der Folge eines weiteren Direktionsrechts.

Daraus, dass wie sie sagen keine arbeitsvertragliche schriftliche Fixierung erfolgte und der Geschäftsführer vielmehr in einem Schreiben äußerte, dass Ihre wöchentliche Arbeitszeit konkret im Einzelnen flexibel nach aktuellen Erfordernissen mit Ihrem Vorgesetzten abzusprechen sei, folgt, dass jedenfalls die derzeit geübte Praxis hinsichtlich der Arbeitszeit nicht Vertragsbestandteil geworden ist.

Es ist auch nicht anzunehmen, dass sich allein durch den Zeitablauf die Arbeitszeitgestaltung konkretisiert hätte. Hierfür müssten weitere Umstände vorliegen, aufgrund derer Sie darauf hätten vertrauen dürfen, dass künftig nur noch die aktuellen Arbeitsbedingungen gelten sollten. Soweit Sie den Sachverhalt schildern, gibt es hierfür keine Anhaltspunkte.

Bei der einfachen Gleitzeitarbeit mit Kernarbeitszeit findet grundsätzlich keine Übertragung des die Arbeitszeitgestaltung betreffenden Leistungsbestimmungsrechts auf den Arbeitnehmer statt. Es obliegt allein dem Arbeitgeber die Bestimmung der konkreten Arbeitszeit, insbesondere deren Beginn und Ende festzulegen.

Hierbei darf er jedoch freilich nicht willkürlich vorgehen. Die Arbeitszeitverteilung hat vielmehr nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) zu erfolgen.

Die betrieblich notwendige Arbeitszeitverteilung ist immer dann als „billig“ anzusehen, wenn sie nicht zu außergewöhnlichen, unzumutbaren Belastungen des Arbeitnehmers führt.
Der Maßstab zur Bewertung der Billigkeit ist dabei einzelfallabhängig.

Zu Ihren Gunsten lassen sich Ihre familiären Umstände anführen (Kinder, berufstätige Frau).
Hier könnte man zudem berücksichtigen, inwieweit ggf. Angehörige oder geeignete Kinderbetreuungseinrichtungen vor Ort vorhanden sind, auf die man Sie zumutbar verweisen könnte. Andererseits spielt jedoch vor allem die Möglichkeit eine Rolle, Ihre Arbeitsleistung auch zu anderen Arbeitszeiten zu erbringen. Dies war ja nachweislich auch die ganze Zeit über möglich. Insofern kann an dieser Stelle auch das bereits oben erwähnte Zeitmoment zum Tragen kommen. Sollte sich an den Betriebsabläufen nicht Wesentliches verändert haben, ist es nicht ersichtlich, warum nunmehr erforderlich sein sollte, dass Sie regelmäßig nach 18 Uhr Arbeitsleistungen erbringen. Ihr Arbeitgeber kann insofern Ihre Arbeitszeiten zwar einseitig festlegen und insofern verändern, er hat jedoch hierbei stets eine Abwägung der betrieblichen Belange mit Ihren Interessen zu treffen. Eine Veränderung Ihrer Arbeitszeit als Sanktion für das Nichtableisten freiwilliger Überstunden, auf die ohne betriebliches Erfordernis ohnehin kein Anspruch besteht, dürften insofern kaum einer Billigkeitskontrolle standhalten

Mit freundlichem Gruß

Maren Pfeiffer
Rechtsanwältin


Nachfrage vom Fragesteller 17.07.2007 | 13:52

Vielen Dank.

Ich habe noch die folgende Nachfrage. Sie schreiben, dass in meinem Fall auf Grund der fehlenden arbeitsvertraglich schriftlichen Fixierung meines Teilzeitarbeitsvertrags das Direktionsrecht beim Arbeitgeber bleibt.

Ist nicht mein Geschäftführer wie alle Arbeitgeber an das Nachweisgesetz gebunden das Ihn zu einer Mitteilung der Arbeitszeit verpflichet und konnte ich nicht deshalb davon ausgehen, dass die mit meinem Vorgesetzten einvernehmlich abgestimmten und dem Geschäftsführer mitgeteilten Arbeitszeiten auch tatsächlich Vertragsbestandteil geworden sind?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 17.07.2007 | 17:40

Gem. § 3 NachweisG ist der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer „eine wesentliche Änderung der Vertragsbedingungen schriftlich mitzuteilen“. Dies meint aber nicht etwa eine Fortschreibung des Arbeitsvertrages. Wenn Ihnen Ihr Geschäftsführer auf Ihren Antrag hin schriftlich mitteilte, dass er Ihrem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit auf 34 Stunden genüge, ist dies die erforderliche Dokumentation der vereinbarten Arbeitszeitverkürzung.

Das Nachweisgesetz verlangt im Übrigen nicht, dass die Lage der Arbeitszeit bis ins letzte Detail schriftlich fixiert wird. Sonst würde sich ja der Arbeitgeber auch völlig der Möglichkeit begeben hier noch von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen.

Aus dem Schreiben des GEschäftsführers geht ja gerade hervor, dass die Arbeitszeiten „konkret im Einzelnen flexibel nach aktuellen Erfordernissen mit Ihrem Vorsetzten abzusprechen“ sind und eben nicht eine konkrete, starre Regelung Bestandteil des Arbeitsvertrages werden sollte.


ANTWORT VON

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