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| 07.02.2008 21:53 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Marcus Schröter, MBA


Ich bin per Arbeitsvertrag vom 28.11.1995 ab 01.02.1996 bei einer Firma als "Service-Techniker-Kundendiensttechniker" (im Bereich Kopierer, Netzwerk usw.) mit einer regelm. Arbeitszeit von 8-17 Uhr und und einer durchschnittl. wö. Arbeitszeit von 40 Std. eingestellt. Diese Firma wurde 2005 von einer größeren Firma übernommen. Ich habe immer noch den alten, nie geänderten Arbeitsvertrag, meine Betriebszugehörigkeit zählt demnach 12 Jahre. Der Arbeitsvertrag sieht eine einmonatige Kündigungsfrist zum Monatsende vor, enthält außerdem folgende Klausel: "Der Arbeitgeber ist berechtigt, wenn es das Geschäftsinteresse erfordert, dem ARbeitnehmer eine andere angemessene Tätigkeit zuzuweisen; dies gilt auch im Falle von Arbeitsmangel". Ich bin 41 Jahre alt, Vater von im Sept. 2006 geborenen Zwillingen.

Mein jetziger Arbeitgeber hat mich heute per Handy im Firmenwagen telef. darüber informiert, daß man von mir erwartet, daß ich mich mit meinem alten Chef, der die Firma in 2005 verkauft (und der mittlerweile ein neues Unternehmen in einer anderen, der Speditionsbranche, gegründet hat), in Verbindung setze, weil dieser mit mir ein Vorstellungsgespräch führen will aufgrund meiner guten Qualifikationen.Ich soll mit ihm ein Vorstellungsgespräch führen.
Wenn ich dazu nicht bereit bin, signalisierte man mir sehr deutlich, daß man mich künftig nur noch im Bereich Installationen (ein kleiner, einfacher Bruchteil meiner täglichen, technischen Arbeit, die mit Wartung, Reparaturen, Fehlersuche, Einbindung in Netzwerke etc. einhergeht) einsetzen will. Hauptproblem ist für mich hierbei, daß der Einsatz bundesweit und auch im Ausland mit Übernachtungen erfolgt, was ich aus familiären Gründen nicht kann und nicht will. Frage also:

- Kann ich diese neue Position im Bereich Installationen ablehnen, außerhalb des täglichen Pendelbereichs (der Sitz meines jetzigen Arbeitgebers ist bereits 1 Std.Fahrzeit je Strecke von meinem Wohnort entfernt), den ich bisher im Kundendienst fahre, eingesetzt zu werden? Darf man mir auswärtige Übernachtungen u. Abwesenheiten von zu Hause abverlangen oder kann mein Arbeitgeber mich dann wegen Arbeitsverweigerung kündigen? Bisher wird jegliche Fahrzeit zum Kunden hin und zurück, egal wie weit es auch ist, nicht zur Arbeitszeit gerechnet, d.h. ich bin häufig erst spät zu Hause, auch wenn ich irgendwo um 17 Uhr Schluß mache. Gibt es hierzu eine Regelung, welche Fahrzeiten mir zuzumuten sind bzw. inwieweit diese als Arbeitszeit rechnen?

Obwohl ich dazu tendiere, die Stelle nicht zu wechseln und nicht bei dem früheren Chef anzufangen, gibt es eine Möglichkeit zum Stellenwechsel ohne neue Probezeit und ohne Verlust der Betriebszugehörigkeit?
Wenn mein Arbeitgeber mich jetzt kündigt, steht mir dann eine Abfindung zu?
Ich habe einen GdB von 30, bin nicht gleichgestellt, mein Arbeitgeber ist bisher darüber nicht informiert. Meine Frau ist derzeit bis 250408 in Elternzeit und teilzeitbeschäftigt.

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich auf Grundlage Ihrer Angaben wie folgt beantworte:

1. Ihrem Arbeitgeber obliegt im Rahmen des geschlossenen Arbeitsvertrages ein Dispositions- bzw. Weisungsrecht, was ihn in die Lage versetzten soll, flexibel auf etwaige Änderungen des Personalbedarfes reagieren zu können ohne eine Kündigung aussprechen zu müssen. Allerdings steht dem Arbeitgeber das Weisungsrecht nicht unbeschränkt zur Verfügung.

Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Weisungsrecht gehört zum wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Aufgrund des Weisungsrechts kann der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Ort und Art bestimmen (§ 106 Gewerbeordnung).

Seine Grenzen findet das Weisungsrecht in den Gesetzen, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertragsrechts. Die Ausübung des Weisungsrechts muss nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) erfolgen (§ 106 GewO; BAG 12.12.1984 - 7 AZR 509/83 - NZA 1985, 321). Das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers hat daher stets nur eine Konkretisierungsfunktion hinsichtlich der im Arbeitsvertrag enthaltenen Rahmen-Arbeitsbedingungen. Der Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten (Vergütungs- und Arbeitspflicht) unterliegt nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Die Regelung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten gehört zum Kernbereich des Arbeitsverhältnisses mit der Folge, dass diese Arbeitsbedingungen lediglich durch Gesetz, Kollektiv- oder Einzelarbeitsvertrag gestaltbar sind. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG 21.04.1993 - 7 AZR 297/92 - NZA 1994, 476; BAG 07.12.2000 - 6 AZR 444/99 - NZA 2001, 780).

Demnach kann der Arbeitgeber sein Weisungsrecht dahingehend ausüben, dass er den Arbeitsvertrag entsprechend konkretisiert, hinsichtlich Zeit, Ort und Art.

Allerdings hat das Weisungsrecht da sein Grenzen, wenn eine konkrete Regelung im Arbeitvertrag vorliegt. Wenn Sie als Service-Techniker-Kundendiensttechniker arbeiten und diese Tatigkeitsbeschreibung auch im Arbeitvertrag wiederfindet, unterliegt es nicht mehr dem Weisungsrecht des Arbeitgebers Sie als Installateur einzusetzen, insbesondere wenn es sich um eine geringwertige Stelle mit vielen Auslamdseinsatzen handelt.

Der Arbeitgeber darf Ihnen demnach grundsätzlich keine geringwertige Tätigkeit zuweisen und zwar auch dann nicht, wenn Sie Ihre bisherige Vergütung behalten.

Eine Ausnahme ist dann gegeben, wenn im Arbeitsvertrag das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag erweitert wird. Jedoch enthält die Regelung in Ihrem Arbeitsvertrag „Zuweisung einer angemessenen Tätigkeit“, keine Erweiterung, wonach Ihnen eine geringwertige Tätigkeit zugewiesen werden kann.

Im übrigen darf durch den Abschluss solcher Vereinbarungen die einseitige Bestimmung der Arbeitsleistung und deren Vergütung dem Arbeitgeber überlassen werden, da sonst der Schutz einer Änderungskündigungen (§ 2 KSchG) umgangen würde.

Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer, der eine bestimmte Tätigkeit bereits über einen langen Zeitraum ausübt darauf vertrauen, dass er seinen sozialen Standard nicht mehr verliert: Im Ergebnis ist die Zuweisung schlechterer Arbeit in diesem Fall ausgeschlossen.

Im Ergebnis gilt es hier noch mal den Arbeitsvertrag auf Art und Einsatzort zu prüfen. Soweit diese konkretisiert sind und das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht erweitert wurde, wird der Arbeitgeber sein Weisungsrecht wie vorgesehen nicht ausüben können.

2. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, Kündigungsfrist, § 622 BGB fünf Monate zum Monatsende, besteht ein Anspruch auf einer Abfindung nach § 1 a KSchG von 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr. Es besteht auch die Möglichkeit im Rahme einer Vereinbarung ein höhere Abfindung zu vereinbaren.

3. Die mögliche Probezeit bei dem neuen Arbeitgeber kann durch eine einvernehmliche Vereinbarung entfallen. Hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit wäre eine Übertragung der erlangten Ansprüche auf den neuen Arbeitgeber sicherlich schwierig und müsste im Rahmen eines finanziellen Ausgleiches zwischen den beiden Arbeitgebern erfolgen. Eine solche Regelung sollte in jedem Fall durch einen Kollegen begleitet werden.

4. Hinsichtlich des GdB gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte. Eine Schwerbehinderung liegt ab einem GdB von 50 vor.

Schwerbehinderte haben im Arbeitsleben Vorteile, etwa fünf Tage zusätzlichen Urlaub. Sie können darauf aber auch verzichten und müssen ihre Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber nicht preisgeben.

Soweit eine Kündigung ausgesprochen wird, muß der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen auf seine Schwerbehinderung hinweisen, um in den besonderen Kündigungsschutz für Behinderte zu fallen.

In Ihrem Falle dürfte der besondere Kündigungsschutz nicht greifen.

5. Für das weitere Vorgehen sollte Sie das Gespräch mit dem früheren Arbeitgeber nicht gänzlich zurückweisen. Möglicherweise bestehen hier die Möglichkeiten, dass Sie zu für Sie günstigen Kondition bei dem ehemaligen Arbeitgeber anfangen. Soweit dies allerdings nicht in Betracht kommt, sollten Sie gegenüber Ihrem jetzigen Arbeitgeber Ihre Rechte darstellen, allerdings empfehle ich, einen Kollegen für eine begleitende Beratung hinzuzuziehen.

6. Die Fahrtzeit zwischen den einzelnen Kunden ist als Arbeitszeit zu werten. Ob die Fahrtzeit zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück als Arbeitszeit oder als Freizeit zu werten ist, beurteilt sich danach, welche Regleungen in Ihrem Vertrag enthalten sind. In dem Vertrag müsste festgelegt sein, von wo aus Sie Ihre Arbeit erbringen. Grundsätzlich ist bei einem Servicetechniker davon ausgehen, dass er seine Tätigkeit vom Wohnsitz aus erbringt und daher auch die Fahrt zum ersten Kunden bereits als Arbeitszeit zu werten ist. Dies hängt aber vom Einzelfall und insbesondere von der Regelung im Arbeitsvertrages.

Ich hoffe Ihnen einen ersten Überblick verschafft zu haben und stehe Ihnen im Rahmen der Nachfragefunktion gerne zur Verfügung.

Mit besten Grüßen

Marcus Schröter
Rechtsanwalt & Immobilienökonom

§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

§ 2 Behinderung SGB IX
(1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist.
(2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.
(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).

Nachfrage vom Fragesteller 08.02.2008 | 08:15

"Im übrigen darf durch den Abschluss solcher Vereinbarungen die einseitige Bestimmung der Arbeitsleistung und deren Vergütung dem Arbeitgeber überlassen werden, da sonst der Schutz einer Änderungskündigungen (§ 2 KSchG) umgangen würde."
---> ist hier gemeint, darf NICHT dem AG überlassen werden?

"Im Ergebnis gilt es hier noch mal den Arbeitsvertrag auf Art und Einsatzort zu prüfen. Soweit diese konkretisiert sind und das Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht erweitert wurde, wird der Arbeitgeber sein Weisungsrecht wie vorgesehen nicht ausüben können".
---> Der Arbeitsvertrag enthält keinerlei nähere Tätigkeitsbeschreibung sondern lediglich die Berufsbezeichnung und auch keinerlei Angabe zum Einsatzort. Verstehe ich Ihren Satz dann richtig, daß der AG jetzt tatsächlich Ort und Art der Arbeit anders bestimmen kann, weil es nicht näher konkretisiert ist?

Ergänzung vom Anwalt 10.02.2008 | 20:51

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für die Nachfrage,

Ihre Anmerkung zu dem Abschluß solcher Vereinbarung... ist korrekt. Sie darf natürlich NICHT dem Arbeitgeber überlassen werden.

Hinsichtlich Art der Tätigkeit darf der Arbeitgeber Ihnen keine andere und geringwertigere Tätigkeit zuweisen. Insbesondere durch Ihre lange Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren können Sie darauf vertrauen ihren sozialen Standard nicht zu verliert.

Bezüglich des Einsatzortes unterfällt dies grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Allerdings ist ohne eine entsprechende Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag das Weisungsrecht des Arbeitgebers alleine nicht ausreichend, den Arbeitnehmer gegen seinen Willen an einem anderen Ort zu versetzen.

Selbst wenn der neue Einsatzort nur wenige Kilometer von dem bisherigen Einsatzort entfernt ist, ist eine Versetzung ohne eine entsprechende Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag und ohne Ihre Zustimmung nicht möglich. LAG Nürnberg, Urteil vom 17.2.2004, Az.: 10 Ca 7134/02; LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 5 Sa 227/03; LAG Rheinland-Pfalz, 04.11.1999, Az.: 6 Sa 720/99.

Ich hoffe Ihre Nachfragen zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben.

Mit besten Grüßen

Marcus Schröter
Rechtsanwalt & Immobilienökonom

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