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Wie kündige Familienmitglied ohne Arbeitsvertrag richtig?

| 17.03.2011 18:20 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Michael Vogt


Sehr geehrte Damen und Herren,
es handelt sich hierbei um das Problem der Kündigung eines Familienangehörigen. Dieser arbeitet schon seit mehreren Jahrzehnten in dem Familienbetrieb im Büro, jedoch ohne Arbeitsvertrag.
Da die Gehaltsforderungen zum Teil über dem Firmengewinn liegen und nach mehreren Gesprächen keine Einsicht besteht, habe ich mich als Firmeninhaber zu einer Kündigung entschlossen. Die Arbeitszeiten werden auch nicht eingehalten und willkürlich vollzogen. Diesbezüglich wurde jedoch um des Friedens willen nur gesprochen, jedoch keine Abmahnung in schriftlicher Form erteilt. Eine Einsicht war/ist auch diesbezüglich nicht vorhanden. Der Betrieb hat nur noch diese/n Mitarbeiter/in, welcher/welchem gekündigt werden soll und unterliegt somit auch nicht dem Kündigungsschutzgesetz, meiner Meinung nach. Da es wegen der Arbeitszeiten und der Gehaltsforderungen keine Einigkeit geben kann oder auch in der Zukunft wird, suche ich nach einer schnellen und unkomplizierten Lösung, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der/die Mitarbeiter/in ist mittlerweile 63 Jahre alt und könnte in Rente gehen. Diese wäre ihm/ihr aber zu wenig.

Jetzt zu den Fragen:

1. Welche Kündigungsform ohne viel Risiko auf Gegenwähr wäre anzuraten? (Fristlose oder Ordentliche)
2. Bei der vermutlich ordentlichen Kündigung, wegen außerbetrieblichen Gründen (schlechte Auftragslage, mangelnder Gewinn), bräuchte man welche Beweise?
oder bräuchte man diese überhaupt?
3. In welcher Form/Inhalt, müßte man diese Kündigung schriftlich abfassen?
4. Mit welchen Folgekosten ist zu rechnen?
Lohnfortzahlung etc. (Der/die Mitarbeiter/in, ist länger als die gesetzlich geforderten 20 Jahre bezüglich der gesetzlichen Kündigungsfristen, in der Firma beschäftigt, jedoch nicht mit mir als Inhaber. Dies wären bis jetzt 11 Jahre.)
5. Bei der Kündigung wäre es wünschenswert, das der/die Mitarbeiter/in nicht mehr in den Firmenräumen tätig ist, also bis zu dem Ende des Arbeitsverhältnisses frei gestellt ist. Dies wäre bei der Schriftform zu berücksichtigen.



Sehr geehrter Ratsuchender,

gerne darf ich Ihre Fragen wie folgt beantworten:

Grundsätzlich braucht der Arbeitgeber für den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nur dann eines rechtfertigenden Grundes, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder der Arbeitnehmer aufgrund sonstiger Regelungen (Tarifvertrag, Schwerbehinderung, Schwangerschaft) nicht gekündigt werden darf.

Das Kündigungsschutzgesetz findet jedoch nur in Betrieben Anwendung, die mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigen, die bereits vor dem 01.01.2004 beschäftigt waren, § 23 KSchG.

Da in Ihrem Betrieb nur noch eine Arbeitnehmerin angestellt ist, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Sie können das Arbeitsverhältnis daher – sofern die Arbeitnehmerin nicht schwerbehindert ist – unter Einhaltung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB ohne Angabe eines Grundes ordentlich kündigen, wobei die Kündigung zwingend schriftlich zu erfolgen hat.

Da die Kündigungsfristen auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und nicht auf die Person des Arbeitgebers abstellen, beträgt sie in Ihrem Fall 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Etwas anderes gilt allerdings für die außerordentliche Kündigung. Hierzu bedürfen Sie nach § 626 Abs. 1 BGB eines Grundes, der es Ihnen unzumutbar erscheinen lässt, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung fortzusetzen. Hierbei ist eine umfassende Abwägung zwischen Ihren Interessen und den Interessen der Arbeitnehmerin erforderlich. Wird die fristlose Kündigung auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt ist ferner vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Den schwerwiegenden Grund für eine fristlose Kündigung müssten Sie im Streitfall beweisen können.

Da eine fristlose Kündigung – sofern sie berechtigt ist – auch zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann, ist natürlich die erhebliche Gefahr gegeben, dass sich Ihre Arbeitnehmerin gegen die Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen wird. Da keine schriftliche Abmahnung vorliegt, kann ich Ihnen daher nicht zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung raten.

Da ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht nur eine Pflicht zur Arbeit sondern auch einen Anspruch auf Beschäftigung hat, kann er nicht ohne weiteres von der Arbeit freigestellt werden. Der Arbeitgeber braucht hierzu einen Grund, der in Ihrem Fall sicherlich in der besonderen Position der Arbeitnehmerin (Kleinbetrieb, besondere Vertrauensstellung) gesehen werden kann. Sie könne die Arbeitnehmerin daher mit Ausspruch der Kündigung freistellen, wobei Sie dann bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist auch ihren Lohn weiter bezahlen müssten. Aufgrund der langen Kündigungsfrist wird eine Freistellung daher wirtschaftlich nicht vernünftig sein.

Da Sie der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nicht daran hindert, eine weitere fristlose Kündigung nachzureichen, können Sie Ihre Arbeitnehmerin im Falle weiterer Pflichtverletzungen auch noch schriftlich abmahnen und – wenn keine Besserung erfolgt – fristlos kündigen. Da eine wirksame Abmahnung an gewisse Voraussetzungen geknüpft ist, sollten Sie hierzu allerdings anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen.

Alternativ besteht natürlich immer die Möglichkeit einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Hierbei gilt zu beachten, dass auch diese Vereinbarung nach § 623 BGB schriftlich erfolgen muss.

Abschließend hoffe ich, Ihnen mit meiner Antwort einen ersten Überblick über die Rechtslage verschafft zu haben.

Hierbei möchte ich Sie darauf hinweisen, dass es sich bei dieser Antwort, basierend auf Ihren Angaben, lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung des Sachverhaltes handelt. Diese kann eine umfassende Begutachtung nicht ersetzen. Durch Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen kann die rechtliche Beurteilung völlig anders ausfallen.

Sie können natürlich gerne im Rahmen der Nachfrageoption auf diesem Portal mit mir Verbindung aufnehmen.

Für eine über diese Erstberatung hinausgehende Interessenvertretung steht Ihnen meine Kanzlei selbstverständlich ebenfalls gerne zur Verfügung.

Ich wünsche Ihnen noch einen schönen Abend und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 27.03.2011 | 10:09

Sehr geehrter Herr RA Vogt,

vielen Dank nochmals für die ausführliche Antwort. Jedoch bräuchte ich noch die schriftliche Abfassung der ordentlichen Kündigung ohne Angaben von Gründen. Eventuell mit dem Zusatz, der Umwandlung in eine außerordentliche Kündigung, bei nichteinhaltung der Arbeitnehmerischen Verpflichtungen.

Im voraus vielen Dank

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 27.03.2011 | 11:09

Sehr geehrter Ratsuchender,

rechtlich betrachtet handelt es sich in einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung um zwei verschiedene Kündigungen. Dementsprechend wird die ordentliche Kündigung nicht umgewandelt, sondern Sie sprechen im Falle weiterer Verfehlungen der Mitarbeiterin eine neue außerordentliche Kündigung aus, nachdem Sie sie zuvor abgemahnt haben.

Die ordentliche Kündigung kann beispielsweise wie folgt formuliert werden:

"Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.2011.

Sie werden darauf hingewiesen, dass Sie nach § 38 SGB III dazu verpflichtet sind, sich spätestens 3 Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, um Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden."

Mit freundlichen Grüßen


RA Michael Vogt

Bewertung des Fragestellers 17.03.2011 | 20:23

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FRAGESTELLER 17.03.2011 4,8/5,0
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