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Recht auf Arbeitsplatz

19.04.2015 07:54 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Johannes Kromer


Zusammenfassung: Zum (fehlenden) Recht einen bestimmten Arbeitsplatz zugewiesen zu bekommen.

Guten Tag,

mein neuer Arbeitgeber hat mir bisher seit zwei Wochen keinen Arbeitsplatz = Büro, Tisch, Stuhl, Computer, Bildschirm zur Verfügung gestellt. Alle anderen Mitarbeiter sitzen an fest zugeteilten Tischen in fest zugeteilten Büros, die gemäß Arbeitssicherheit/schutz und Platzbedarf keinen zustäzlichen Arbeitsplatz zulassen. Offensichtlich hat man es versäumt, für mich einen solchen Platz einzuplanen. Man erwartet eine gewisse Flexibilität von mir, z.B. an einen freien Tisch zu rücken, wenn ein MA gerade nicht da ist oder mich bei kompletter Anwesenheit an einen Beistelltisch zu setzen.

Wie lange muss ich einen solchen Zustand akzeptieren und was sind hier meine Möglichkeiten?

Mit freundlichen Grüßen

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Zunächst ist festzuhalten, dass in der Regel kein Anspruch auf ein eigenes Büro oder einen festen Arbeitsplatz besteht. Gerade bei größeren Unternehmen gewinnt immer mehr das sogenannte Desk-Sharing seinen Einzug. Mitarbeiter haben keinen festen Arbeitsplatz mehr, sondern müssen sich jeden Tag einen Platz suchen bzw. über ein System buchen. Dies verletzt nicht die Rechte des jeweiligen Mitarbeiters, weil er in aller Regel im Arbeitsvertrag keinen festen Arbeitsplatz zugeteilt bekommen hat. Lediglich das bestehende Mitbestimmungsrecht eines etwaig vorhandenen Betriebsrats ist zu beachten (vgl. ArbG Frankfurt a.M., Beschluss vom 08.02.2003 - 2 BVGa 587/02).

Damit steht zunächst als Zwischenergebnis fest, dass eine gewisse Flexibilität verlangt werden kann. In Ihrem Fall sehe ich jedoch zwei Punkte kritisch:

(1)
Bei Vollbesetzung des Büros sitzen Sie an einem Beistelltisch. Auch diese Ausweichlösung muss der Verordnung über Arbeitsstätten (umgangssprachlich: Arbeitsstättenverordnung) entsprechen. Diese schreibt, vor allem im Anhang, gewisse Mindestanforderungen vor. Diese sind jedoch relativ weitläufig und wenig konkret beschrieben. Etabliert haben sich daher die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR). Diese werden vom Ausschuss für Arbeitsstätten ermittelt und vom Bundesministerium für Arbeit und bekannt gegeben. Sie spiegeln den jeweiligen Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Arbeitshygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse wieder. Hier wäre anhand der einzelnen ASRs zu prüfen ob sämtliche Bedingungen eingehalten sind.
Dies ist aus der Ferne natürlich nicht möglich.(

(2)
Weiter existiert im Arbeitsrecht ein sogenannter allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet es dem Arbeitgeber, im Betrieb einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von Begünstigungen auszunehmen oder ihnen Belastungen aufzuerlegen (vgl. BAG Urteil vom 21.05.2003 - 10 AZR 524/02)

Eine Ungleichbehandlung liegt bei Ihnen vor. Fraglich ist jedoch ob sich der Arbeitgeber auf einen sachlichen Grund berufen kann. Was als sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung dienen kann, ist Frage des Einzelfalls. Hierzu existiert eine Vielzahl an Rechtsprechung, leider jedoch nicht zu dem von Ihnen geschilderten Fall. Es ist hier durchaus wahrscheinlich, dass sich Ihr Arbeitgeber hierauf berufen wird. Für eine gewisse Zeit erscheint mir dies auch nachvollziehbar. Allerdings kann dies meines Erachtens keine Dauerlösung sein, da der Arbeitgeber ja für alle Mitarbeiter einen den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Arbeitsplatz anbieten muss. Ist dies nicht möglich und ein Umzug oder Erweiterung der Räumlichkeiten nicht gewünscht, dann muss er anderweitige Maßnahmen treffen. Dies wäre zum Beispiel das oben erwähnte Desksharing für alle Mitarbeiter oder zumindest eine Mitarbeitergruppe. Jedenfalls dürfen Sie nicht der einzige sein, der hiervon betroffen ist.


Was Sie tun können, ist den Arbeitgeber entsprechend darauf hinzuweisen. Dies wäre ggf sogar gerichtlich durchsetzbar. In § 612a BGB ist geregelt, dass Sie nicht benachteiligt werden dürfen, wenn Sie in zulässiger Weise Ihrer eigenen Rechte ausüben. Praktisch mag dies vor allem in der Probezeit anders sein, da dort regelmäßig eine Kündigung ohne besonderen Grund möglich ist. Von daher ist ein solcher Schritt auch wohl zu überlegen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 19.04.2015 | 08:59

Sehr geehrter Herr Kromer,

vielen Dank für die ausführliche Antwort. Sie schreiben: "Für eine gewisse Zeit erscheint mir dies auch nachvollziehbar. Allerdings kann dies meines Erachtens keine Dauerlösung sein, da der Arbeitgeber ja für alle Mitarbeiter einen den gesetzlichen Anforderungen entsprechenden Arbeitsplatz anbieten muss."

Wie lange muss ich eine Übergangslösung akzeptieren, bis der Arbeitnehmer eine Lösung geschaffen hat, die dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und den Bedingungen der ASRs entspricht.

Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 19.04.2015 | 10:24

Dadurch, dass dies eine wertende Entscheidung nach Gesamtbetrachtung aller Umstände ist, lässt sich das schwer sagen. Es kommt maßgeblich darauf an, welche Maßnahmen der Arbeitgeber beabsichtigt. Wenn zum Beispiel in 4 Wochen eine Kollegin in Mutterschutz geht oder in 2 Wochen Nebenräumlichkeiten angemietet werden können, so dürfte dieser Zeitraum ohne weiteres zumutbar sein. Umgekehrt ist es dagegen so, dass wenn der Arbeitgeber überhaupt nichts unternimmt, auch kein so langes Zuwarten erforderlich ist. Damit lässt sich keine starre Frist ermitteln.


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