Pauschalabgeltung von Überstunden

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Ich möchte diese anhand des geschilderten Sachverhaltes im Rahmen dieser Erstberatung wie folgt beantworten:

Die individualvertragliche Vereinbarung eine Pauschalabgeltung geleisteter Mehr- oder Überarbeit mit dem Gehalt wird von der Rechtsprechung prinzipiell nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit als zulässig erachtet (vgl. BAG, Urt. v. 26.01.1956 - 2 AZR 98/54 ). Die eingeräumte vertragliche Gestaltungsfreiheit geht soweit, dass zur Wirksamkeit der Vereinbarung selbst eine quotenmäßige Aufteilung zwischen Gehalt und Überarbeitszuschlag nicht verlangt wird. Nach der Rechtsprechung des BAG genügt es, wenn ein Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers diesen ausdrücklich darauf hinweist, dass etwaige Mehr- bzw. Überarbeit nicht besonders bezahlt wird, sondern durch das zugesagte Entgelt mit abgegolten ist. Das gilt auch dann, wenn nicht im Einzelnen festgelegt wurde, welcher Teil des Gehalts Pauschalabgeltung für Mehrarbeit sein soll (s. BAG, Urt. v. 26.01.1956, AP Nr. 1 zu § 15 AZO ). Hier enthält der Arbeitsvertrag nach Ihrer Schilderung eine entsprechende Regelung, dass für die Leistung der Überstunden weder eine zusätzliche Vergütung, noch Freizeitausgleich geschuldet ist. Die Rechtsprechung erachtet es insoweit wie aufgezeigt grundsätzlich als zulässig, dass Überstunden in dieser Form mit dem Grundgehalt abgegolten werden, so dass eine zusätzliche Vergütung für diese Überstunden hier dem Grunde nach nicht verlangt werden kann. Etwas anderes könnte sich nur dann unter Umständen ergeben, sofern es sich bei dem Arbeitsvertrag und der zitierten Regelung um einen Formularvertrag handelt, welcher dann der gesetzlichen Inhaltskontrolle des §§ 307 ff BGB unterliegen würde.

Ihre Grenze findet diese Pauschalabgeltung ansonsten grundsätzlich lediglich im Rahmen des § 138 BGB . Nur wenn dabei ein Vergleich zwischen dieser pauschalierten Lohnabrede mit dem üblichen Lohn (vor allem dem Tariflohn) ergibt, dass ein erhebliches Missverhältnis besteht, kann die Vereinbarung einer Pauschalabgeltung indes unwirksam sein (vgl. ArbG Berlin, Urt. v. 31.10.1988 - 30 Ca 314/88). Bei einer festen, nicht unerheblichen Vereinbarung von Überstunden und deren pauschalen Abgeltung kann man demzufolge über die Zulässigkeit nachdenken.

Ansonsten hat der Arbeitnehmer zur Begründung und Geltendmachung eines etwaigen Anspruchs auf Überstundenvergütung im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich gearbeitet hat. Er muss auch darlegen, wann und wie lange er an den einzelnen Tagen Pause gemacht hat und ggf. aus welchen konkreten Gründen er an anderen Tagen keine Pausen nehmen konnte. Ist streitig, ob Arbeitsleistungen erbracht wurden, hat der Arbeitnehmer darzulegen, welche geschuldete Tätigkeit er ausgeführt hat. Je nach der Einlassung des Arbeitgebers besteht eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt des Weiteren voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren (vgl. BAG, Urt. v. 25.05.2005 - 5 AZR 319/04 ).

Ich hoffe Ihnen einen ersten Einblick in die Rechtslage verschafft haben zu können und verbleibe

Mit freundlichen Grüßen


Thomas Joschko
Rechtsanwalt