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Ansprüche eines Arbeitnehmers auf frühzeitige Urlaubsplanung

| 09.11.2013 14:53 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Carsten Neumann


Zusammenfassung: Der Arbeitgeber muss bei der zeitlichen Lage des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen (§ 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG).

Welche Ansprüche hat ein Arbeitnehmer darauf, frühzeitig seinen Urlaub planen zu können, um bspw. Frühbucherrabatte zu nutzen?

Konkreter Fall: In einer Abteilung mit rund 25 Mitarbeitern dürfen max. fünf Kollegen gleichzeitig in Urlaub sein. Leider lässt die Abteilungsleitung nur eine kurzfristige Planung zu: Im Dezember wird über Urlaubspläne und Anträge bis einschl. Ostern des Folgejahres entschieden, bis Ende März über den Urlaub bis einschl. Sommerferien, im August über Urlaube bis Jahresende.

Angesichts dieses kurzfristigen Vorlaufs bucht man entweder "auf eigenes Risiko" (Stornierung, falls Wunschtermin nicht zustandekommt) oder muss halt das buchen, was z.B. zwei Monate vor den Sommerferien noch frei ist. Ist dies so zulässig oder welche rechtlichen Möglichkeiten oder Ansprüche haben Arbeitnehmer im beschriebenen Fall darauf, frühzeitiger ihren Urlaub planen zu dürfen, z.B. Jahresende für die nächsten Sommerferien? Was tun, wenn sich der Vorgesetzte weigert, dann bereits über einen Urlaubsantrag zu entscheiden?
Antwort bitte gerne mit Vergleichsurteilen bzw. mit Hinweis auf relevante Paragraphen

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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Einschlägig ist hier die gesetzliche Vorschrift des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Danach sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen.

Dringende betriebliche Belange im Sinne der vorgenannten gesetzlichen Bestimmungen liegen nicht bereits dann vor, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufes zu besorgen sind. Dem Arbeitgeber ist vielmehr zuzumuten, die regelmäßig durch Urlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und dementsprechend Personal vorzuhalten. Dringend sind daher betriebliche Belange nur dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände (z. B. Krankheit) zu Personalmangel führen und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden kann (ArbG Iserlohn, Urteil vom 28.11.2008 - Az.: 1 Ga 30/08, juris).

Ihrem Arbeitgeber ist bekannt, dass gerade während der Großen Ferien im Sommer ein erhöhter Urlaubsbedarf vorhanden ist. Hiermit muss er rechnen und Vorsorge treffen, etwa durch Einstellung von Urlaubsaushilfen. Die selbstgewählte Beschränkung auf fünf Arbeitnehmer, die höchjstens gleichzeitig Urlaub machen dürfren, ist demnach kein dringender betrieblicher Belang im Sinne des Gesetzes. (Allerdings können, wenn ein Betriebsrat besteht, mit diesem nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG allgemeine Urlaubsgrundsätze aufgestellt werden, wonach nur eine bestimmte Höchstzahl von Arbeitnehmern gleichzeitig Urlaub nehmen darf - Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.07.2006 - Az.: 8 Sa 485/06, juris.)

Der pauschale Hinweis des Arbeitsgebers darauf, dass aufgrund der bestehenden Auftragslage auch nicht auf nur einen Mann für einen Tag verzichtet werden könne, reicht nicht aus, um den Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers wegen dringender betrieblicher Gründe abzulehnen. Vielmehr muss der Arbeitgeber darlegen, welche konkreten Aufträge bestehen, mit welchem kalkulierten Personalaufwand hierdurch gerechnet wird und aus welchen Gründen der volle Einsatz des Arbeitnehmers hierfür erforderlich ist (ArbG Bielefeld, Urteil vom 21. Juni 2006 Az.: 6 Ga 16/06, juris).

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers zu entsprechen. Er kann die Gewährung des Urlaubs für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum nur verweigern, wenn dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers dringende betriebliche Belange oder unter sozialen Gesichtspunkten vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Bei der Bestimmung der Urlaubszeit hat der Arbeitgeber diese Gesichtspunkte abzuwägen. Die Motive, die den Wünschen des Arbeitnehmers zugrunde liegen, sind grundsätzlich unerheblich, sie erlangen allenfalls dann Bedeutung, wenn es um die Abwägung geht, ob die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20.04.2004 - Az.: 8 Sa 435/04, juris).

Soziale Belange anderer Arbeitnehmer, die den Vorrang verdienen, sind z.B. Schulferien bei schulpflichtigen Kindern, Abhängigkeit vom Urlaub des Partners, besondere Erholungsbedürftigkeit.

Wenn sich der Arbeitgeber weigert, rechtzeitig über einen Urlaubsantrag zu entscheiden, ohne dies mit dringenden betrieblichen Belangen rechtfertigen zu können, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung zu beantragen, durch die der Urlaub zu einem bestimmten Zeitraum bewilligt wird (BAG, Urteil vom 22.01.1998 - 2 ABR 19/97 = NZA 1998, 708; Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 03.06.2009 - Az.: 10 SaGa 01/09, juris).

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen
Carsten Neumann, Rechtsanwalt


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