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betriebsbedingte Kündigung, Fehlgeburt


| 18.10.2007 18:32 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwältin Simone Sperling



Seit dem 01.06.2000 bin ich (38 Jahre, verheiratet, keine Kinder) als Produktmanager in der Marketingabteilung einer mittelständischen GmbH (ca. 200 Mitarbeiter) beschäftigt.
Vor ca. 2 Wochen teilten der Geschäftsführer und die Marketingleiterin, meine Vorgesetzte, mir mündlich mit, dass mir betriebsbedingt gekündigt werden soll, da es Umstrukturierungen im Unternehmen geben wird. Die Auftragslage ist im Gegensatz zu den letzten Jahren derzeit allerdings gut.
Zeitgleich wird eine zusätzliche Marketingreferentin gesucht und eine neue Stelle dafür geschaffen. Auf meine Nachfrage wurde mir mitgeteilt, dass ich für diese Stelle nicht geeignet wäre (obwohl ich m.E. die geforderten Aufgaben erfüllen könnte). Ich vermute daher, dass die Kündigung auf Initiative meiner Vorgesetzten erfolgt, mit der ich mich nicht verstehe, die mir allerdings nicht verhaltensbedingt kündigen kann (kein Fehlverhalten, keine Abmahnung, gutes Zwischenzeugnis vom Geschäftsführer von März 2007).

Neben mir arbeiten in der Marketingabteilung:
die Marketingleiterin (Teilzeit, erst seit Anfang 2007 wieder Abteilungsleiterin, 2 Kinder),
ein weiterer Produktmanager (Vollzeit, älter und länger im Betrieb als ich, 2 Kinder) und
zwei Marketingreferentinnen (Vollzeit, beide deutlich jünger als ich und deutlich kürzer im Betrieb, beide alleinstehend ohne Kinder).
Eine dieser beiden Marketingreferentinnen wurde erst im März eingestellt und hat gerade ihre Probezeit bestanden.

Während des o.a. Gesprächs setzte ich meine Vorgesetzte und den Geschäftsführer darüber in Kenntnis, dass ich schwanger bin (9. Woche, zu diesem Zeitpunkt war noch kein Mutterpass ausgestellt). Daraufhin wurde die Kündigung zurückgezogen. Allerdings wurde mir nahe gelegt, von mir aus zu kündigen und eine Abfindung (Höhe im gesetzlichen Rahmen) angeboten. Anderenfalls würde mir nach Ablauf des Mutterschutzes gekündigt werden. Darauf ging ich nicht näher ein.

Bereits vor dem Gespräch hatte ich Angst vor einer Fehlgeburt. Meine (erste) Schwangerschaft trat erst nach der fünften IVF ein und wurde als Risikoschwangerschaft eingestuft. Wenige Tage nach dem o.a. Gespräch starb der Embryo ab. Inzwischen wurde eine Ausschabung vorgenommen, weshalb ich zurzeit krank geschrieben bin (bis Montag). Ob meine Fehlgeburt mit der Kündigung in Verbindung steht, kann ich nicht sagen/beweisen.

Wie soll ich mich verhalten? Bisher weiß mein Arbeitgeber nichts von der Fehlgeburt, ich werde es ihm aber am Montag sagen. Wahrscheinlich werde ich dann die betriebsbedingte Kündigung erhalten. Würde eine Kündigungsschutzklage wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl Erfolg versprechen? Wie stark muss sich ein Aufgabengebiet decken, damit die „Sozialklausel“ greift?

Vielen Dank für Ihre Einschätzung.

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Sehr geehrte Damen und Herren,

ich möchte Ihre Anfrage wie folgt beantworten:

Sie sind verpflichtet Ihren Arbeitgeber über die neue Situation zu informieren.

Jedoch gehe ich nach dem von Ihnen dargelegten Sachverhalt davon aus, dass die Kündigung keinen Bestand haben wird und eine Kündigungsschutzklage Erfolg versprechend sein wird.

Zum einen wird es nach dem von Ihnen dargelegten Sachverhalt schon an einem betriebsbedingten Grund fehlen und die Kündigung wäre unwirksam.

Zum anderen ist die sind Sie in jedem Fall gegenüber den Marketingreferentinnen sozial schützenswerter und die Sozialauswahl würde die Kündigung als unwirksam darstellen. Bei der Sozialauswahl werden nicht nur Beschäftigte im Tätigkeitsbereich 1:1 betrachtet. Es findet vielmehr eine umfassende Betrachtung unter den Arbeitnehmern nach § 1 KSchG (sh. Anhang) statt. Es muss nur eine Tangierung des Aufgabengebietes erfolgen.

Ebenso findet die neu geschaffene Stelle Beachtung. Selbst wenn Sie diese zum jetzigen Zeitpunkt vielleicht nicht ausüben könnten. Aber Sie könnten diese Tätigkeit sicher nach entsprechender Weiterbildung ausüben. (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG).

Ich empfehle Ihnen gegen eine evtl. Kündigung beim Arbeitsgericht Klage einzureichen. Bitte beachten Sie die 3 Wochen Frist zur Klageerhebung nach § 4 KSchG (sh. Anhang).

Ich hoffe meine Antwort genügt Ihnen für eine erste Orientierung im Rahmen der Erstberatung und ich darf darauf hinweisen, dass meine Ausführungen auf Ihrer Sachverhaltsdarstellung beruhen.

Gern können Sie von Ihrem Recht zu einer Nachfrage Gebrauch machen. Weitergehende Fragen beantworte ich für Sie im Rahmen einer Mandatsübertragung, ebenso übernehme ich gern weitere Tätigkeiten im Rahmen eines Mandats. Eine Mandatsausführung kann unbeachtlich der örtlichen Entfernung erfolgen und eine Informationsweiterleitung erfolgt dann per E-Mail, Post etc..


Mit vorzüglicher Hochachtung

Simone Sperling
Rechtsanwältin

Enderstr. 59
01277 Dresden
Tel.: 0351/2 69 93 94
Fax: 0351/2 69 93 95
e-mail: sperling@anwaltskanzlei-sperling.de
www.anwaltskanzlei-sperling.de


Anhang

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) 1Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 2Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
3Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
(3) 1Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. 2In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 3Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) 1Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.


§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts

1Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. 2Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. 3Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. 4Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Nachfrage vom Fragesteller 18.10.2007 | 19:47

Danke für Ihre schnelle Antwort, Frau Sperling.

Wie wahrscheinlich ist es, dass nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage die Beschäftigung doch nicht fortgeführt wird und wie hoch wäre ca. eine vom AG zu zahlende Abfindung?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 18.10.2007 | 21:31

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich möchte Ihre Nachfrage wie folgt beantworten:

Nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage muss das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Der Arbeitgeber müsste eine neue Kündigung aussprechen, was aber eher selten ist.

Im gerichtlichen Verfahren könnte eine Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG begehrt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Als Höhe der Abfindung wird meist 1/2 Monatsgehalt pro Arbeitsjahr festgesetzt unter Beachtung des § 10 KSchG.

Mit vorzüglicher Hochachtung

Simone Sperling
Rechtsanwältin

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