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Urlaub am 24.12 und 31.12


18.11.2007 21:28 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht



Hallo,
In unserer Firma ist es seit Jahren üblich, daß für den 24.12 und 31.12 nur je ein halber Tag Urlaub genommen werden muss um den ganzen Tag frei zu haben.
Vor kurzem kam nun die Anweisung, dass ab 2007 für den 24.12 und 31.12 je ein ganzer Tag Urlaub genommen werden muss.
Gegen diese Anweisung habe ich Widerspruch eingelegt, da meines erachtens wegen der betrieblichen Übung eine deratige Änderung nicht einseitig vom Arbeitgeber erfolgen kann.
Dieser Widerspruch wurde vom Arbeitgeber zurück gewiesen. Als Begründung führte er an, dass die betriebliche Übung nicht mehr bestehe, da die letzten zwei Jahre diese Anwendung nicht praktiziert wurde.
Die letzten zwei Jahre war der 24.12 und 31.12 auf das Wochenende gefallen und somit bestand keine Notwendigkeit an diesen Tagen Urlaub zu nehmen.
Meines Wissens tritt der Zustand der betrieblichen Übung auch erst nach einem Zeitraum von 3 Jahren in Kraft.
Ist die von meinem Arbeitgeber erteilte Anweisung rechtens oder kann aufgrund der betrieblichen Übung (oder anderen Gründen) erfolgreich Widersprochen werden?
Falls es bereits Urteile zu diesem Sachverhalt gibt, würde ich mich freuen, wenn diese mit in der Antwort enthalten wären.

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Sehr geehrter Fragesteller,

vorweg möchte ich Sie darauf hinweisen, dass diese Plattform nur dazu dienen soll, Ihnen einen ersten Eindruck der Rechtslage zu vermitteln. Die Leistungen im Rahmen einer persönlichen anwaltlichen Beratung/Vertretung können und sollen an dieser Stelle nicht ersetzt werden.
Auf Grund des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes möchte ich Ihre Frage zusammenfassend wie folgt beantworten:

Da der 24. und 31. Dezember keine Feiertage sind, gelten sie grundsätzlich als normale Werktage. Für eine Arbeitsbefreiung muss deshalb in der Regel Urlaub beantragt werden, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart oder es besteht eine betriebliche Übung.

Wenn ein Arbeitgeber mehr als 3 Mal bestimmte Vergünstigungen oder Leistungen gewährt ohne sich vorzubehalten, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, so entsteht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus der sog. betrieblichen Übung.

Im Streitfall tragen Sie die Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Übung. Eventuell anhand vorhandener schriftlicher Unterlagen oder Zeugen, die die Handhabung in der Vergangenheit beweisen können.

Somit darf Ihr Arbeitgeber die betriebliche Übung nicht einseitig ändern, wenn diese – wie gesagt – vorbehaltslos und nicht widerruflich gewährt wurde.

D.h. Sie können (bei einer "vorbehaltslos" gewährten betrieblichen Übung) gegen die Änderung erfolgreich Widerspruch erheben bzw. Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Ich hoffe, Ihnen weitergeholfen zu haben und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Dileyha Altintas
Rechtsanwältin

Nachfrage vom Fragesteller 18.11.2007 | 22:44

Vielen Dank für Ihrer Antwort.
Könnten Sie näher auf die Begründung der Ablehnung durch meinen Arbeitgeber eingehen. D.h. Kann sich eine betriebliche Übung durch zweimaliges nicht praktizieren erlöschen?
Bzw, wie kann eine betriebliche Übung erlöschen?

MfG

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 19.11.2007 | 11:53

Ihre Nachfrage beantworte ich gern wie folgt:

Eine „widerruflich“ gewährte Leistung kann – wie bereits erörtert- einseitig durch den ArbG abgeändert werden, eine „vorbehaltslos“ gewährte Leistung jedoch nicht.
Wenn es sich bei Ihnen um eine „vorbehaltslos“ gewährte betriebliche Übung handeln sollte, dann kommt individualrechtlich lediglich eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Kündigung bzw. Änderungskündigung in Betracht. Auch die einvernehmliche Änderung der betrieblichen Übung kann ohne ausdrückliche Erklärung der Parteien durch schlüssiges Verhalten von ArbG und ArbN erfolgen. In jedem Fall muss jedoch der abändernde Entschluss des ArbG nach außen in Erscheinung treten und als Vertragsänderungsangebot erkennbar sein. Ein bloßer Aushang einer Mitteilung des ArbG genügt hierfür nicht. Dabei obliegt dem ArbG im Streitfall auch die entsprechende Darlegungs- und Beweislast.

Mit anderen Worten kann Ihr ArbG durch das 2malige Ausbleiben der betrieblichen Übung (schlüssiges Verhalten) die vorbehaltslos gewährte Leistung nur dann abgeändert/aufgehoben haben, wenn sein abändernder Entschluss dabei nach außen in Erscheinung getreten ist und als Vertragsänderungsangebot erkennbar war.

Aber da Sie schreiben, dass die letzten zwei Jahre der 24. und 31.12. auf das Wochenende gefallen waren und somit die betriebliche Übung gar nicht hätte ausgeübt werden können, wird von einer Änderung bzw. einem Erlöschen der betrieblichen Übung nicht auszugehen sein. Jedenfalls wird der ArbG eine wirksame Änderung m.E. nicht nachweisen können.

Mit freundlichen Grüßen

D. Altintas

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