Unsicher am Ende der Probezeit

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegeben Informationen verbindlich wie folgt beantworten:


Eine Verlängerung der Probezeit wäre möglich, bedarf aber in jedem Fall der Zustimmung durch die Mitarbeiterin. Einseitig kann die Probezeit nicht wirksam verlängert werden.

Die Verlängerung der Probezeit wäre allerdings nicht sinnvoll. Wird die Probezeit über sechs Monate hinaus verlängert, greift das Kündigungsschutzgesetz. Sie schreiben insoweit selbst, dass Sie zum Monatsende die Grenze zum Kleinbetrieb überschreiten. In diesem Fall würde voraussichtlich das Kündigungsschutzgesetz greifen und daher trotz Verlängerung der Kündigungsfrist die Kündigung erschwert.

Richtig ist auch, dass nicht gekündigt werden kann, um dann einen neuen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abzuschließen. In diesem Fall stünde § 14 Abs. 2 TzBfG entgegen. Der neue Arbeitsvertrag würde dann als unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Ein Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages wäre nur sinnvoll, wenn im weiteren ein zulässiger Befristungsgrund gem. § 14 Abs 1 TzBfG vorliegen würde.

Alternative ist, dass Sie mit der Mitarbeiterin vor dem Ablauf der Probezeit entweder einen Aufhebungsvertrag abschließen oder eine Kündigung mit einer längeren Kündigungsfrist aussprechen, in der sich die Mitarbeiterin noch einmal bewähren kann, jeweils verbunden mit der Zusage, die Mitarbeiterin dann wieder einzustellen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine entsprechende Gestaltung mit einer Kündigungsfrist von vier Monaten für wirksam erachtet; BAG vom 07.03.2002, Az.: 2 AZR 93/01 . Hinsichtlich der Länge der weiteren Erprobungszeit sollten Sie sich an einem Zeitraum orientieren, der sich zwingend unterhalb den längsten gesetzlichen oder in Ihrem Fall anwendbaren tariflichen Kündigungsfristen orientiert.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre dann bereits vor Ablauf der Probezeit in der Welt wäre. Gleichzeitig hätte die Mitarbeiterin aber noch die Möglichkeit, sich in ihrem Arbeitsverhältnis zu bewähren, um dann die Möglichkeit der Wiedereinstellung zu nutzen.

Sollte die Mitarbeiterin allerdings zum jetzigen Zeitpunkt bereits schwanger sein, ist eine Kündigung ausgeschlossen, sofern Sie diese nicht durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle für zulässig erklären lassen. Dies dürfte praktisch bis zum Dienstag allerdings nicht mehr möglich sein. Es bietet sich daher nur die Möglichkeit des Aufhebungsvertrages mit Auslauffrist und wieder Einstellungszusage an, der aber das Einverständnis der Mitarbeiterin vorausgesetzt. Wenn sich die Mitarbeiterin mit dem Aufhebungsvertrag nicht einverstanden erklärt, bleibt Ihnen nur die Möglichkeit, zu kündigen und das Risiko einzugehen, dass diese Kündigung wegen der Schwangerschaft der Mitarbeiterin unwirksam ist, falls die Mitarbeiterin tatsächlich schwanger ist.

Sollten Sie eine Kündigung mit längerer Kündigungsfrist oder einen Aufhebungsvertrag zum Herausschieben des Beendigungszeitpunktes formulieren wollen, empfehle ich Ihnen, in jedem Fall dazu die Hilfe eines Rechtsanwaltes bei der Formulierung in Anspruch zu nehmen. Wenn die Erklärungen falsch formuliert werden, besteht die Gefahr, bis diese unwirksam sind, mit der Folge das Sie mit der Mitarbeiterin in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis verbunden bleiben.

Bitte beachten Sie in jedem Fall, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss, auch wenn Sie noch die Möglichkeit haben, die Umstände mit der Mitarbeiterin persönlich zu besprechen. Eine mündliche Kündigung ist nicht möglich, ebenso wenig wie ein mündlich abgeschlossener Aufhebungsvertrag.

Ich hoffe, Ihnen einen ersten hilfreichen Überblick in der Sache verschafft zu haben. Ich weise darauf hin, dass die Beantwortung Ihrer Frage ausschließlich auf Grundlage Ihrer Schilderung erfolgt. Die Antwort dient lediglich einer ersten rechtlichen Einschätzung, die eine persönliche und ausführliche Beratung durch einen Rechtsanwalt in den seltensten Fällen ersetzen kann. Das Weglassen oder Hinzufügen weiterer Sachverhaltsangaben kann möglicherweise zu einer anderen rechtlichen Beurteilung führen. Eine endgültige Einschätzung der Rechtslage ist nur nach umfassender Sachverhaltsermittlung möglich.

Mit freundlichen Grüßen

Matthes
Rechtsanwalt