Sehr geehrter Anfragender,
vielen Dank für Ihre Frage, die ich wie folgt beantworten möchte:
Grundsätzlich sind Überstunden zu vergüten, wenn keine wirksame abweichende Regelung getroffen ist.
Mit Ausnahme der Auszubildenden gibt es keine besonderen gesetzlichen Vorschriften über die Vergütung von Überstunden. In vielen Tarifverträgen finden sich zum Teil sehr differenzierte Regelungen über besondere Zusatzvergütungen.
Es kann eine pauschalierte Regelung vereinbart sein. Im Vertrag steht dann z. B., dass Überstunden im Umfang von bis zu 10 Stunden monatlich mit dem monatlichen Bruttolohn abgegolten sind. Dann müssen die in dem vereinbarten Rahmen liegenden Überstunden nicht gesondert vergütet werden. Eine solche Pauschalvereinbarung ist aber nur zulässig wenn sie hinsichtlich der Anzahl der Überstunden zeitlich genau eingegrenzt ist und sich dieser Rahmen auch in einem hinnehmbaren Mass hält.
Sofern der Durchschnittslohn durch die Überstunden unter 70 % sinken sollte, kommt es zu einem Missverhältnis zwischen Arbeitszeit und Bezahlung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 5.11.2002, Az. 5 Sa 147 c/02). Die Pauschalvergütung wäre dann unwirksam und die die geleisteten Überstunden müssten nachträglich vergütet werden.
Ein Anspruch auf Freizeitausgleich besteht nur, wenn dies gesondert vereinbart ist. In vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen ist dies der Fall.
Ich hoffe, Ihnen mit dieser Antwort weiter geholfen zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
Kai Breuning
- Rechtsanwalt -
Hallo Herr Breuning,
vielen Dank für die Antwort. Hier noch eine kurze Nachfrage:
In meinem Fall ist es zu keinem Missverhältnis zwischen Arbeitszeit und Bezahlung gekommen. Müssen meine Überstunden trotzdem von meinem Arbeitgeber nachträglich vergütet werden?
Sehr geehrter Anfragender,
ohne Ihren Arbeitsvertrag gelesen zu haben gehe ich aufgrund des von Ihnen geschilderten Sachverhaltes davon aus, dass eine pauschale Abgeltung der Überstunden vereinbart wurde.
Wenn es aufgrund der geleisteten Überstunden nicht zu einem Missverhältnis gekommen ist, dann sehe ich keine Aussicht, nachträglich noch eine Abgeltung der Überstunden durchzusetzen.
Sie könnten höchstens argumentieren, dass die Abgeltung als AGB unwirksam ist, wenn keine Beschränkung auf eine bestimmte Zahl von Überstunden vorgenommen wurde. Der etwaige Prozess würde vor dem Arbeitsgericht stattfinden, wo nach § 12a ArbGG
jede Partei die Kosten des eigenen Anwaltes auf jeden Fall selbst trägt. Sie müssten also selbst wenn Sie mit dieser Behauptung vor Gericht nicht durchdringen zumindest den Anwalt des AG nicht bezahlen.
Hier könnte z.B. mit dem AG verhandelt werden, dass Sie von einer Erhebung der Klage absehen, wenn Ihnen zumindest ein Betrag in Höhe der Anwaltskosten als Abgeltung der Überstunden gezahlt wird. Der Schaden würde dem AG ansonsten ohnehin entstehen. Manchmal hilft das.
Mit freundlichen Grüßen
Kai Breuning
- Rechtsanwalt -
