Hilfe & Kontakt
Schnell einen Anwalt fragen:
 Antworten,  Anwaltsbewertungen
480.463
Registrierte
Nutzer
Anwalt? Hier lang

1
 
Frage Stellen
an unsere erfahrenen Anwälte.
Jetzt auch vertraulich
Frage Stellen
einem erfahrenen Anwalt
Jetzt auch vertraulich
2
 
Preis festlegen
Sie bestimmen, wieviel Ihnen die Antwort wert ist.
Preis festlegen
Sie bestimmen die Höhe selbst
3
Antwort in 1 Stunde
Sie erhalten eine rechtssichere
Antwort vom Anwalt.
Antwort in 1 Stunde
Rechtssicher vom Anwalt
Jetzt eine Frage stellen

Kann der Arbeitnehmer während der Anstellung ein Arbeitszeugnis einfordern?


18.05.2006 11:39 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Thomas Bohle



Eine Mitarbeiterin zeigt seit geraumer Zeit mehr als unzureichende Arbeitsleistungen. In diversen Gesprächen begründete sie dies mit privaten Problemen. Aus Rücksicht darauf haben wir ihr verschiedene Versetzungen innerhalb der Firma angeboten (im Arbeitsvertrag ist eine entsprechende Klausel vorhanden) vor dem Hintergrund, sie mit weniger verantwortungsvoller Arbeit zu entlasten. Dies wurde bereitwillig angenommen. So ist sie im Laufe der Zeit von der Verwaltung bis in die Versandabteilung (insgesamt 3 Arbeitsbereiche) gewechselt. Dies half aber nicht. Inzwischen hat unser Unternehmen durch die ständig auftretenden Fehler der Mitarbeiterin enormen Schaden genommen. Nacharbeiten sind an der Tagesordnung, im Verwaltungsbereich werden diese vermutlich noch Monate in Anspruch nehmen. Insofern haben wir ihr nun einen Aufhebungsvertrag angeboten. Diesen lehnte sie ab aus Angst vor einer dreimonatigen Sperre beim Arbeitsamt. Eine Kündigung halten wir aber momentan für wenig sinnvoll, da, auf Grund unserer Rücksichtnahme bisher zwar diverse mündliche Abmahnungen ausgesprochen wurden, aber nur eine schriftliche vorliegt. Heute sprach die Mitarbeiterin vor mit der Bitte um ein Arbeitszeugnis, da sie sich in einem anderen Unternehmen vorstellen wolle. Sie gab an, dass dieses Zeugnis positiv gestaltet werden müsse und auch nichts Negatives "zwischen den Zeilen" stehen dürfe. Nun unsere Fragen: Ist letzteres wirklich so? Und darf sie ein Zeugnis fordern, obwohl sie sich noch in Anstellung befindet? Sehen Sie eine Möglichkeit der ordentlichen Kündigung, die rechtssicher ist?

Notfall?

Jetzt vertrauliche kostenlose Ersteinschätzung von einem erfahrenen Anwalt erhalten!

Feedback noch heute.

Kostenlose Einschätzung starten
Sehr geehrte Ratsuchenden,



Ihre Fragen möchte ich wie folgt beantworten:


1.)

Das qualifizierte (ein einfaches würde sich nur auf die Beschäftigungsdauer beziehen) Zeugnis muss in der Tat wohlmeindend abgefasst werden und darf keine versteckten Klauseln und Floskeln enthalten.

ABER:

Das Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen und wesentliche Tatsachen (NICHT aber zum Kündigungsgrund) enthalten, die für die Gesamtbeurteilung wichtig sind.

Sie brauchen (und dürfen) die Mitarbeiterin also nicht "In den Himmel loben", zumal Sie sich dann der Gefahr aussetzen, dass bei einem "falschen" Zeugnis der neue Arbeitgeber, der die Arbeitnehmerin eben aufgrund dieses "geschönten" Zeugnis eingestellt hat, dann SIE wegen des unrichtigen Zeugnis unter Umständen auf Schadensersatz in Anspruch nehmen kann.

Sofern das Zeugnis also der Wahrheit entspricht und keine abwertenden Klauseln enthält, kann und muss also auch sogar die negativen Bewertungsgrundlagen genannt werden.


2.)

Sofern aus einen eventuell anzuwendenen Tarifvertrag kein direkter Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnis herzuleiten ist, ergibt sich die Verpflichtung zur Erstellung eines Zwischenzeugnis aus der arbeitgeberseitigen Nebenpflicht.

Danach besteht ein Anspruch auf Zeugniserteilung, wenn es einen triftigen Grund gibt und der ist mit der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnis (gleich von welcher Seite) zu bejahen.

Auch dürfte die Erstellung des Zeugnis in Ihrem Interesse liegen; denn wenn die Bewerbung erfolgreich sein sollte, können Sie auf die Einleitung der Kündigung verzichten.


3.)

Hier wird nach der bisherigen Schilderung die verhaltensbedinge Kündigung möglich sein.

Denn es liegt nach Ihrer Darstellung hier allein an der Arbeitnehmerin, die Gründe, auf die Sie die Kündigung stützen müssten, zu beseitigen.

Eine schriftliche Abmahnung KANN nach dem Urteil des BAG vom 17.02.1994 (abgedruckt in EzA § 611 BGB Abmahnung Nr.30) dabei schon ausreichend sein, wobei es aber auf die genauen Verfehlungen ankommt, die Sie so nicht ausreichend beschrieben haben.

Um auf der sicheren Seite zu sein, sollten Sie daher nochmals eine SCHRIFLICHE Abmahnung (Empfang bitte quittieren lassen, ansonsten per Einschreiben mit Rückschein) fertigen, in der Sie GENAU die Verfehlungen aufführen; dabei sollten Sie dann auch die diversen mündlichen Abmahnung mit aufnehmen, um diese zu manifestieren.

Eine Zusage, dass eine Kündigung "rechtssicher" ist, kann Ihnen aber ehrlicherweise so nicht erteilt werden. Dieses Teilantwort bitte ich unter dem Vorbehalt zu bewerten, dass eben nicht alle Einzelheiten bekannt sind.

Es ist durchaus möglich, dass sich auch aus Kleinigkeiten hier eine andere Rechtsfolge herleisten läßt, so dass eigentlich dazu eine individuelle Beratung zwingend erforderlich wäre, die aber auch telefonisch möglich wäre.



Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt
Thomas Bohle
FRAGESTELLER 30.12.1899 /5.0
Durchschnittliche Anwaltsbewertungen:
4,6 von 5 Sternen
(basierend auf 60176 Bewertungen)
Aktuelle Bewertungen
5,0/5,0
Kompetent und verständlich besten Dank ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
Besten Dank!!! ...
FRAGESTELLER
5,0/5,0
Vielen herzlichen Dank für die ausführliche Beantwortung meiner Frage! ...
FRAGESTELLER