Gratifikation und Freiwilligkeitsvorbehalt

Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),

die von Ihnen gestellten Fragen beantworte ich unter Berücksichtigung des geschilderten Sachverhaltes sowie Ihres Einsatzes wie folgt:


1) Ist der Freiwilligkeitsvorbehalt in Abs. 1 in diesem Fall wirklich uneingeschränkt gültig und ich habe überhaupt keinen Anspruch auf die Gratifikation?

Ja, der Freiwilligkeitsvorbehalt in Punkt 1 Absatz 2 ist wirksam.

Der Arbeitgeber kann sich vorbehalten, ob er solche Gratifikationen zahlt oder nicht.

Hier behält sich der Arbeitgeber ausdrücklich vor, solche Zahlungen freiwillig zu leisten.


2) Verstoßen die Formulierungen im Vetrag u.U. gegen das Transparenzgebot?

Die Punkte 2 und 3 sind nicht eindeutig formuliert. Hier wird für den Arbeitnehmer nicht klar, in welcher Höhe der variable Gehaltsbestandteil und auch die Bonuszahlung bestehen.

Wird die Teilnahme an einem Bonussystem vertraglich zugesagt, so können nicht gleichzeitig Freiwilligkeits- und Stichtagsklauseln Anwendung finden; diese sind wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam.

Hier ist aber kein Freiwilligkeitsvorbehalt eingeräumt. Lediglich die genaue Höhe der Zahlungen ist nicht eindeutig gerklärt.

Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag, dass sämtliche Sonderzahlungen dem Freiwilligkeitsvorbehalt unterliegen.

Ein solcher Hinweis muss allerdings dem gesetzlichen Transparenzgebot gerecht werden, das heißt, er muss deutlich und unmissverständlich sein. Dies trifft aber nicht zu, wenn - wie im vorliegenden Fall - im Arbeitsvertrag ein Weihnachtsgeld ausdrücklich zugesagt wird, an einer anderen Stelle des Formularvertrags jedoch geregelt ist, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass dies eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt. Derartige Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht sprach dem klagenden Arbeitnehmer daher einen Anspruch auf Zahlung der Gratifikation zu.


3) Würde es sich im Zweifelsfall lohnen, die leistungsbezogene Gratifikation einzuklagen?

Nach Nr. 1 besteht kein Rechtsanspruch.

Nach Nr. 2 und 3 besteht ein Anspruch auf Zahlung dieser Sonderzahlungen. Diese sind notfalls auch einklagbar.


4) Kann ich zur Wahrung des Betriebsfriedens mit Protest und Klage auch 1 Jahr oder länger warten?

Sie können abwarten, ob die Zahlungen erfolgen oder nicht und dann notfalls auch später klagen.

Hier kommt es aber darauf an, ob im Arbeitsvertrag Ausschlussklauseln für gegenseitige Ansprüche gegeben sind. Dann müsste die Klage innerhalb dieser Frist erfolgen und nicht erst 1 Jahr später.


5) Ihr persönlicher Rat?
Sie sollten zunächst die Zahlungen nach Nr. 2 und 3 einfordern. Erfolgt eine Zahlung nicht kann ein Anwalt mit der Forderungseintreibung beauftragt werden. Dann muss im Zweifel auch über eine klageweise Geltendmachung beraten werden.