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Fristlose Kündigung von Arbeitgeber

10.01.2015 15:23 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Johannes Kromer


Zusammenfassung: Entwurf einer außerordentlichen Kündigungserklärung. Prüfung von Kündigungsgründen

Sehr verehrte Damen, sehr geehrte Herren,

bitte überprüfen Sie meine Formulierung, unterbreiten Sie wenn erforderlich
eine Korrektur derselben und geben Sie bitte unverbindlich eine Einschätzung
der Gültigkeit hinsichtlich "fristlos" aufgrund der Schilderung.

Mit freundlichen Grüßen



-Einwurfeinschreiben-

Fristlose Kündigung unseres Arbeitsvertrages vom ...

Sehr geehrte ...,

hiermit kündige ich den Arbeitsvertrag vom .. fristlos.
Ersatzweise, für den Fall der Nichtgültigkeit, kündige ich hiermit fristgerecht zum ...2015 (da 4 W Kündigungsfrist zum 15. oder Ende eines Monats).

Die fristlose Kündigung erfolgt aus wichtigem Grund:

1. Schwerwiegender Verstoß gegen mein ausdrückliches Verbot von
Analgetikum/BTM Injektion

2. Endgültige Arbeitsverweigerung und Verstoß gegen organisatorische Anweisungen

3. Und diverse weitere wichtige Gründe

Mit freundlichen Grüßen

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1.)
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass in der Kündigungserklärung grundsätzlich keine Begründung enthalten sein muss (vgl. BAG, Urteil vom 16. 9. 2004 - 2 AZR 447/03). Ausnahmen gelten nur bei der Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit (§ 15 Abs. 3 BBiG) und für eine Kündigung einer durch das Mutterschutzgesetz geschützten Arbeitnehmern (§ 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG).

Bei der außerordentlichen Kündigung kann jedoch der Gekündigte die Gründe für die Kündigung nachfordern, § 626 Abs. 2 Satz 3. Entsprechendes gilt natürlich, wenn der Gekündigte Kündigungsschutzklage erhebt und der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist.

2.)
Einschätzung zur Wirksamkeit der Kündigung

Ob eine ordentliche Kündigung vorliegend möglich ist, lässt sich nicht beurteilen. Dies hängt maßgeblich von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ab.

Auch eine Beurteilung ob die außerordentliche Kündigung (sog. Fristlose Kündigung) einer gerichtlichen Überprüfung standhalten würde, ist aus der Ferne schwer zu sagen.

Generell ist anzumerken, dass die Gerichte an das Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes in der Praxis sehr hohe Anforderungen stellen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber keine andere Maßnahmen zumutbar sind. Eine solche Maßnahme kann auch eine ordentliche Kündigung sein. Hier wird zu Ihren Lasten zu berücksichtigen sein, dass die ordentliche Kündigungsfrist nach Ihren Schilderungen mit 4 Wochen relativ kurz ist.

Hinsichtlich Ihres Punktes „diverse weitere wichtige Gründe" kann ich natürlich nichts prüfen. Allerdings weise ich darauf hin, dass eine Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem Sie von den maßgeblichen Gründen erfahren haben, möglich ist, § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB.

Zu den anderen genannten Stichworten, kann ich ebenfalls nur generelle Ausführungen liefern, da es stets auf die Umstände des Einzelfalls ankommt. So wird sich ein Drogenkonsum beim angestellten Chirurgen zum Beispiel erheblicher auswirken wie z.B. bei einem Lagermitarbeiter.

Der Konsum von Drogen kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Dies gilt uneingeschränkt, wenn während der Arbeit ein Drogeneinfluss bestand und dadurch Dritte gefährdet. Z.B. bejaht vom BAG im Fall des gemeinsamen Canabissgenusses von Heimerzieher und Heimbewohner (BAG, Urteil vom 18. 10. 2000 - 2 AZR 131/00)

Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg ist aber alleine der Drogenkonsum während der Arbeit kein wichtiger Kündigungsgrund, wenn sich keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ergeben (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 19.10.1993 - 11 Ta BV 9/93)

Stellt man nicht auf den Drogenkonsum als solchen ab, sondern auf Ihr ausdrückliches Verbot, so wird man wohl leider davon ausgehen müssen, dass insoweit bei einem Verstoß eher zunächst eine Abmahnung erforderlich wäre.

Was Sie unter endgültiger Arbeitsverweigerung verstehen, müsste für eine konkretere Einschätzung noch weiter dargestellt werden. Die endgültige Arbeitsverweigerung in dem Sinne, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Absicht sich vom Arbeitsvertrag zu lösen, nicht erbringt, ist letztlich der Musterfall einer außerordentlichen Kündigung (vgl. Müller-Glöge in Erfurter Kommentar ArbR 15. Auflage 2015 § 626 BGB Rn.69)

Auch eine beharrliche Arbeitsverweigerung reicht für eine außerordentliche Kündigung (vgl. BAG, Urteil vom 9. 6. 2011 − 2 AZR 284/10). Erforderlich ist insoweit eine „wiederholte, bewusste und nachhaltige Verletzung der Arbeitspflicht"

Bitte sehen Sie mir nach, dass diese Antwort nur – wie auch angefragt – nur eine erste unverbindliche Betrachtung der Sachlage darstellt.

3.
Bezüglich Ihrer Formulierung stellt sich die Frage, inwieweit Sie hier die Begründung noch weiter ausführen. Wie oben gezeigt ist eine Begründung zunächst überhaupt nicht notwendig. Wird jedoch eine Begründung nachgefordert, so reichen Ihre Ausführungen keinesfalls für eine solche Begründung.

Ich empfehle die Gründe nicht aufzunehmen, da es keine Rechtspflicht hierzu gibt (Ausnahmen siehe oben). Umgekehrt besteht jedoch die Gefahr – wenn Sie Gründe angeben- dass Sie in einem Prozess auf diese Gründe beschränkt werden.
Weiter sollte man – seit einiger Zeit – im Arbeitsrecht vorsichtig sein, mit der Angabe von bestimmten Beendigungsterminen, da die fehlerhafte Angabe zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Die Übermittlung der Kündigung durch Einwurf-Einschreiben ist in Ordnung. Besser wäre eine persönliche Übergabe unter geeigneten Zeugen, am besten mit Quittierung des Erhalts der Kündigung. Oder alternativ die Übermittlung der Kündigung durch einen Boten, der Protokolliert, wie die Kündigung in den Briefumschlag geworfen wurde und anschließend an den zu Kündigenden übergeben oder in den Briefkasten geworfen wurde.

Weiter „sollen" Sie nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III den Arbeitnehmer auf seine Meldepflichten ach § 38 Abs. 1 SGB III hinweisen. Meines Erachtens kann der Hinweis aus folgendem Grund unterbleiben: Nach Ansicht des BAG (BAG, Urteil vom 29. 9. 2005 - 8 AZR 571/04) führt die unterbliebene Information nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung oder eines Schadensersatzanspruches (z.B. wegen verspäteter Meldung des Arbeitnehmers). Umgekehrt ist es denkbar, dass aufgrund fehlerhafter Belehrung ein Schadensersatzanspruch bestehen kann, dies ist höchstrichterlich noch nicht entschieden.

Dies vorausgeschickt, sähe die Kündigung dann wie folgt aus:


(Briefkopf des Arbeitgebers)
An


… (Ort), … (Datum)
Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrte [XXX],
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund, hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Termin. Dies ist nach unserer Berechnung der [XXX – durch diese Formulierung riskieren Sie bei falscher Datumsangabe nicht die Unwirksamkeit der Kündigung]
Mit freundlichen Grüßen



Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen

Nachfrage vom Fragesteller 10.01.2015 | 20:01

Vielen Dank Herr Kromer,

die unerlaubte Injektion wurde von der zu kündigenden Ärztin einem Patienten der Praxis, deren Leitung ich innehabe, i.m. injiziert; der
Patient fuhr nach dieser Morphinderivat-Verabreichung per PKW nach Hause.

Ändert dies Ihre Analyse hinsichtlich fristloser Kündigung?

Mit freundlichen Grüßen

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 10.01.2015 | 21:01

Dies kann meine Einschätzung bezüglich dieses Punktes erheblich ändern.

Es stellt sich nämlich dann die Frage, ob die Morphinderivat-Verabreichung objektiv medizinisch vertretbar war und falls nein, wie gravierend und offensichtlich der Fehler war. Denn Fehler passieren üblicherweise im Arbeitsverhältnis.

Wenn die Verabreichung zwar medizinisch vertretbar war, aber Ihren Praxisprinzipien oder eben klaren Handlungsanweisungen widersprach, so reicht dies meiner Ansicht nach nicht für eine fristlose Kündigung.

Allerings kann natürlich die endgültige Arbeitseinstellung für sich alleine bereits ausreichende Grundlage für die außerordentliche Kündigung sein.

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