Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Wenn ein Arbeitgeber in einem Betrieb mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, gibt es keine feste Obergrenzen für die Anzahl der Arbeitnehmer, die Anspruch darauf haben, in Brückenteilzeit zu gehen (§ 9a Abs. 2 TzBfG). Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen (§ 8 Abs. 3 TzBfG). Eine solche Vereinbarung kann auch darauf hinauslaufen, dass der Arbeitnehmer der Versetzung in eine andere Abteilung freiwillig zustimmt. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 TzBfG).
Die Abhängigmachung der Zustimmung des Arbeitgebers zur gewünschten Verringerung der Arbeitszeit davon, dass der Arbeitnehmer der Versetzung in eine andere Abteilung zustimmt, kann aus den genannten betrieblichen Gründen zulässig sein, wenn sie gegenüber einer gänzlichen Ablehnung der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit das mildere Mittel darstellt. Wann dies der Fall ist, hängt aber immer von den konkreten Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab. Dem Arbeitgeber obliegt es, die Voraussetzungen für das Vorhandensein solcher betrieblicher Gründe darzulegen und nachzuweisen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf beschränken, darauf zu verweisen, dass in der Abteilung, in der der Arbeitnehmer eingesetzt ist, bereits eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern in Teilzeit arbeitet. Vielmehr muss der Arbeitgeber begründet darlegen, weshalb die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit im Einzelfall die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit des Betriebs wesentlich beeinträchtigt ider unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. November 2007 - Aktenzeichen: 9 AZR 36/07 - Rn. 27, AP TzBfG § 8 Nr. 25).
Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung des Senats regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (BAG, ebenda).
Möglich ist aber auch, dass die Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festgelegt werden (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
Es ist auch möglich, dass durch einen solchen Tarifvertrag die Möglichkeit eröffnet wird, dass Arbeitgeber und Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung die Ablehnungsgründe festlegen. Ob dies in Ihrem Betrieb der Fall ist, sollten Sie beim Betriebsrat erfragen.
Eine auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossene Betriebsvereinbarung kann den Arbeitgeber daher dazu berechtigen, den Verteilungswunsch des Arbeitnehmers abzulehnen (BAG, Urteil vom 16. März 2004 - 9 AZR 323/03). Voraussetzung ist, dass die Zustimmung zu der geänderten Verteilung der Arbeitszeit einen kollektiven Bezug hat. Sonst ist der Arbeitgeber im Anwendungsbereich des § 8 TzBfG verpflichtet, die Arbeitszeit antragsgemäß festzulegen (BAG, Urteil vom 16. März 2004 - 9 AZR 323/03). Die Überschreitung einer festgelegten Quote von Teilzeitarbeitsverhältnissen im Verhältnis zu Vollzeitarbeitsplätzen kann einen entgegenstehenden betrieblichen Grund nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG konkretisieren (BAG, Urteil vom 21. November 2006 - 9 AZR 138/06). In einem solchen Fall genügt es, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass die Quote überschritten ist. Eine wesentliche Beeinträchtigung braucht er darüber hinaus nicht vorzutragen (vgl. Laux in Laux/Schlachter TzBfG § 8 Rn. 164). Die Festlegung einer sog. Überforderungsquote ist nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG jedoch den Tarifvertragsparteien - und nicht den Betriebsparteien - vorbehalten (BAG, Az.: 9 AZR 313/07, Urteil vom 24.06.2008).
Wenn Ihre Arbeitszeit verringert wird, wird natürlich auch der Lohn anteilig verringert. Sie arbeiten dann ja weniger. Unzulässig wäre es aber, wegen der Verringerung Ihrer Arbeitszeit den Stundenlohn herabzusetzen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG).
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Also könnte der Arbeitgeber mir anbieten, wenn in meiner Abteilung zuviele Beschäftige schon in Brückenteilzeit sind meine Brückenteilzeit in einer anderen Abteilung zum selben Stundenlon abzuleisten?
Muß der Arbeitgeber wenn er dies in meiner Abteilung ablehnen sollte auch schriftlich Begründen? Und kann ich dies dann auch von Rechtswegen überprüfen lassen ob ich die Brückenteilzeit in meiner Abteilung machen kann?
Was ist damit Gemeint,Verstehe diese Reglung der zweite Stufe nicht, muß ich in meinem Antrag einen Grund angeben für die Brückenteilzeit?In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht.
Der Arbeitgeber kann Ihnen die Versetzung in eine andere Abteilung anbieten.
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Textform kann besispielsweise auch eine E-Mail sein. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG).
Die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber kann vom Arbeitsgericht überprüft werden.
Sie müssen in Ihrem Antrag lediglich angeben, in welchem Umfang Sie eine Verringerung der Arbeitszeit wünschen. Gründe hierfür müssen Sie nicht angeben.
