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Wirksamkeit einer individual Brückenteilzeit Vereinbarung

3. April 2022 11:58 |
Preis: 51,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Zusammenfassung:

Der Anspruch auf Brückenteilzeit gilt ab dem zum 01.01.2019 außerhalb der spezialgesetzlichen Bestimmungen zur Elternzeit, Pflegezeit, Familienpflegezeit. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, befristet ihre Arbeitszeit zu reduzieren und anschließend zum vorherigen Arbeitszeitniveau zurückzukehren.

Auf Initiative des AG wurde im März gemeinsam ein Antrag auf Brückenteilzeit im Blockmodell rückwirkend auf den Monatsbeginn des Monats der Antragsstellung gemacht.
Der Antrag enthielt die Informationen zur gewünschten Arbeitszeitreduzierung, Laufzeit und den Freistellungs- Sowie Arbeitsphasen.

Eine Woche später teilte der AG mündlich mit, das der Antrag vom Betriebsrat und Personalabteilung abgesegnet wurde, zu diesem Zeitpunkt wurde das elektronische Gleitzeitkonto bereits entsprechend angepasst.
Dabei legte der AG jedoch eine Änderungsvereinbarung zur Unterzeichnung vor, in welcher die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses für die Laufzeit des Teilzeitmodells ausgeschlossen werden soll. Zusätzlich soll auch die allgemeine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende (aus dem Tarifvertrag) auf 3 Monate zum Quartalsende dauerhaft erhöht werden.
Diese Konditionen/Bedingungen kamen überraschend und waren so zuvor nicht besprochen worden.
Da dies für mich nicht annehmbar war, habe ich das Dokument nicht unterzeichnet, Der AG hat die Gehaltszahlung aber dennoch bereits für März entsprechend reduziert überwiesen, daraufhin habe ich mich bei einem Mitarbeiter der Personalabteilung telefonisch gemeldet um zu fragen ob das Teilzeitmodell nun aktiv sei. Dies wurde bejaht, auf die Frage wie die Freistellung gehandhabt wird, wurde angewiesen dass ich für den Monat der Freistellungsphase (April) Gleittage über das Zeiterfassungssystem beantragen soll. Das habe ich getan, der Antrag wurde von meinem direkten Vorgesetzten genehmigt.
Zusätzlich hatte ich noch den darüber stehenden Vorgesetzten telefonisch darüber informiert, dass ich die Bedingungen aus der schriftlichen Änderungsvereinbarung nicht akzeptieren kann, da ich beabsichtige das Unternehmen zu verlassen, das Teilzeitmodell aber dennoch bis zum Ende haben möchte. Das wurde nicht abgelehnt, ich wurde jedoch gebeten einen bestimmten Personaler zu informieren, damit er dies „gerade ziehen" kann, schließlich würde die Arbeitsphase prozentual mit Blick auf die Kündigung nun etwas höher ausfallen.
Der Personaler wurde eine Woche später, am letzten Arbeitstag im März von mir informiert.
Er schien unzufrieden und wollte sich um die Angelegenheit kümmern.
Am nächsten Tag, der 1.April, an dem die Freistellung bereits laufen soll, erhielt ich die Einladung zum Personalgespräch (Abteilungsleiter + Personaler). Da ich mich für freigestellt halte, habe ich das Meeting nicht wahrgenommen weil außerhalb der Arbeitszeit.
Der AG ließ mir daraufhin schriftlich mitteilen, dass er die Teilzeitvereinbarung als nicht wirksam zustandekommen betrachtet, weil die vorgelegte Vereinbarung von mir nicht unterschrieben wurde. Er will dass ich stattdessen einen Aufhebungsvertrag unterzeichne, in welchem meinem Wunsch auf das Teilzeitmodell bis zum Ende des ja ohnehin angestrebten Arbeitsverhältnisses entsprochen wird und bereits am Montag Morgen überreiche, ansonsten betrachtet er mich als seit dem 01.04.2022 als unentschuldigt fehlend.

Ich möchte gerne wissen, ob die Teilzeitvereinbarung durch schlüssiges Handeln des AG (Gehaltszahlung, Gleittage genehmigt etc.) auch ohne Unterschrift der später vorgelegten Änderungsvereinbarung schon wirksam zustandekommen ist, oder ob sich der AG auf Vorbehalt berufen kann.
Der AG argumentiert, er habe wegen Prozess-Deadlines bezgl. der Gehaltsabrechnung im Voraus handeln müssen und deshalb nicht auf die Unterschrift gewartet, wobei er schon mit der Umsetzung begonnen hatte (Absegnung Betriebsrat, Umstellung Arbeitszeitkonto) bevor die Vereinbarung mit den zusätzlichen Bedingungen überhaupt vorgelegt wurde.
Kann er hier vorbringen, dass er dem Antrag nicht konkludent zugestimmt hat, weil er durch die schriftliche Änderungsvereinbarung seine Bedingungen deutlich zum Ausdruck gebracht hat welche dem entgegenstehen?

Ich bin auf den freien Monat im April dringend angewiesen, der Aufhebungsvertrag scheint eine einfache und unkomplizierte Lösung zu sein, ich befürchte hier jedoch auch Nachteile, denn es wird gegenüber zukünftigen Arbeitgebern immer schwer zu erklären sein wieso das Arbeitsverhältnis auf diese Weise aufgelöst wurde.

Ein Streit scheint dagegen riskant, daher möchte ich wissen wie die Rechtslage ist und wie die Chancen im Falle eines Rechtsstreits vor Gericht stünden.




3. April 2022 | 13:52

Antwort

von


(397)
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86899 Landsberg
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Der Anspruch auf "Brückenteilzeit" ist in § 9a TzBfG geregelt und gilt ab dem zum 01.01.2019 außerhalb der spezialgesetzlichen Bestimmungen zur Elternzeit, Pflegezeit und Familienpflegezeit. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, befristet ihre Arbeitszeit zu reduzieren und anschließend zum vorherigen Arbeitszeitniveau zurückzukehren.

Ich gehe davon aus, dass bei Ihnen die formalen und inhaltlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Brückenteilzeit vorlagen und der Zeitraum von mind. einem Jahr und höchstens 5 Jahren erfüllt war.

Ansonsten gelten die bekannten Grundsätze des § 8 TzBfG.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat ein Blockmodell während Brückenteilzeit
analog der Rechtsprechung des BAG zur normalen Teilzeit gem. § 8 Abs. IV TzBfG im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens zugestanden.

Der Anspruch auf Brückenteilzeit im Blockmodell bestehe, Arbeitnehmer können in einem Block voll arbeiten und im anderen gar nicht
[ArbG Hamburg, Urteil v. 04.11.2019
(Az.: 4 Ga 3/19)].

Der Antrag war mindestens 3 Monate vor Beginn der von Ihnen gewollten Arbeitszeitverringerung zu stellen, und zwar in Textform (schriftlich / eMail); Schriftform ist nicht gefordert!
(§§ 9a Abs. III, 8 Abs. II TzBfG i.V.m. § 126b BGB), d.h. ohne Unterschrift.

Arbeitgeber haben über frist- und formgemäße Anträge spätestens einen Monat vor dem gewünschten Teilzeitbeginn zu entscheiden, und zwar schriftlich (§§ 9a Abs. III, 8 Abs. V S. 1 TzBfG), insbesondere bei einer beabsichtigten Ablehnung. Sonst gilt seine Zustimmung zur befristeten Arbeitszeitverringerung als erteilt!
Etwa entgegenstehe betriebliche Gründe sind dann unerheblich.

Leider teilen Sie keine konkreten Daten mit, so dass eine Prüfung nicht möglich ist. Sie haben auch noch keine Kündigung ausgesprochen, ein Aufhebungsvertrag bedürfte der Schriftform (§ 623 BGB).

Da Sie den Änderungsvertrag nicht unterschreiben haben, gilt er nicht.
Allerdings gilt auch die im Gesetz vorgesehene Zustimmungsfiktion nicht, da Sie den Beginn der Teilzeit rückdatiert hatten. Im Übrigen kann auch eine konkludente Ablehnung des Vertrags eingewandt werden, bzw. es gilt § 150 Abs. I BGB:

„Die verspätete Annahme eines Antrags gilt als neuer Antrag."

Ich gehe davon aus, dass die Fiktion wenn überhaupt erst nach 3 Monaten eintritt. Allerdings kann der Arbeitgeber auch keine betrieblichen Einwände erheben.

M.E. kann der Arbeitgeber nicht vorbringen, dass er dem Antrag nicht konkludent zugestimmt hat, weil er durch die Änderungsvereinbarung seine Bedingungen deutlich zum Ausdruck gebracht hat, weil Ihrem Antrag keine betrieblichen Belange entgegenstehen (§ 9a Abs. II TzBfG):

„Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen;
§ 8 Abs. IV TzBfG gilt entsprechend."

Eine Vertragsänderung bedarf als Aufhebung des alten Vertrags aber nicht der Schriftform (§ 623 BGB).

Denn gem. § 305b BGB ha­ben in­di­vi­du­el­le Ver­trags­ab­re­den Vor­rang vor All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen. Die­ses Prin­zip des Vor­rangs (münd­li­cher) in­di­vi­du­el­ler Ver­trags­ab­re­den setzt sich auch ge­genüber dop­pel­ten Schrift­form­klau­seln durch. Ei­ne zu weit ge­fass­te dop­pel­te Schrift­form­klau­sel ist ir­reführend. Sie be­nach­tei­ligt den Ver­trags­part­ner des­halb un­an­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 BGB.
[BAG Urteil 20.05.2008 (Az.: 9 AZR 382/07)].

Ab dem 01.10.2016 sind einseitig vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an „eine strengere Form als die Textform" binden.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Helge Müller-Roden
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rückfrage vom Fragesteller 3. April 2022 | 16:49

Sehr geehrter Herr Müller-Roden,

der Antrag wurde nicht im Sinne des TzBfG gestellt, die Laufzeit liegt unter einem Jahr.
Vielmehr handelt es sich um eine Individualvereinbarung welche einvernehmlich mit dem AG ausgearbeitet wurde. Dabei wurde ein vorgefertigtes Formular aus dem Intranet verwendet um die genauen Details festzuhalten, welches von mir und dem Abteilungsleiter unterzeichnet an den Betriebsrat und die Personalabteilung ging.

Es geht mir daher nicht darum, ob der AG dieses Angebot nun aus der gesetzlichen Verpflichtung heraus annehmen muss oder nicht, sondern ob er es bereits durch konkludentes Handeln getan hat.
Nach dem der Antrag ausgearbeitet und eingereicht wurde, hat der AG umgehend mit der Umsetzung begonnen, denn die Teilzeit sollte ja schließlich rückwirkend beginnen.
Jedoch stellte sich dann eine Woche später heraus, mit welchem Hintergedanken seitens des AG diese Vereinbarung getroffen werden sollte, nämlich mit einer möglichst langen Bindung an das Unternehmen.
Der AG vertraute wohl darauf, dass ich das Schreiben unterzeichne. Nun ist für eine befristete Arbeitszeitreduzierung laut Gesetz eigentlich keine Schriftform notwendig, diese ergibt sich auch nicht aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag.
Das Dokument wurde letztendlich nicht unterschrieben, dem AG wurde mitgeteilt, dass die Absicht vorliegt das Unternehmen bald zu verlassen, die Teilzeit aber dennoch vereinbart werden soll, nur eben ohne Ausschluss der Kündigungsmöglichkeit. Der Abteilungsleiter hatte hiergegen keine Einwände, diese kamen letztendlich erst seit dem 1. April.
Aus meiner Sicht braucht es keine schriftliche Änderungsvereinbarung, der AG ist jedoch der Meinung, dass ohne diese keine Teilzeitvereinbarung zustandekommen kann, bzw. dass es nur über diese geht.
Er hat das Gehalt für März bereits reduziert ausbezahlt und erst kürzlich den Antrag der Gleittage für die Freistellungsphase genehmigt. Er hat also schon so gehandelt als wenn eine Teilzeitvereinbarung bestehen würde. Es ist anzunehmen, das ein bestimmter Personaler das Ganze nun rückabwickeln will und die Firma einfach gepennt hat.
Und hier ist eben die Frage ob das so geht, kann das Unternehmen jetzt einfach sagen „Ne machen wir doch nicht"?
Hätte der AG hier nicht mit der Umsetzung abwarten müssen bis die Unterschrift auch tatsächlich vorliegt? Kann er jetzt behaupten, die Umsetzung seie nur im Vertrauen auf die noch zu erfolgende Unterschrift geschehen und damit ein konkludentes Handeln bestreiten?

Mit freundlichen Grüßen


Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 3. April 2022 | 20:58

Dann ist ihre Frage falsch gestellt
§ 9a TzBfG gilt gar nicht

Ergänzung vom Anwalt 5. April 2022 | 21:39

Soweit Die eine Individualvereinbarung abseits des § 9a TzBfG getroffen haben, und dies einvernehmlich mit dem AG ausgearbeitet wurde, steht dieser Vereinbarung rechtlich nichts im Wege, aufgrund der Vertragsfreiheit.

Die zwingenden Regelungen des TzBfG gelten dann aber nicht zu Ihren Gunsten.

Der Umstand, dass Sie eine andere Regelung wollten als der Arbeitgeber anzubieten bereit war zeigt, dass eben noch keine Vereinbarung getroffen wurde bzw. ein Dissens vorliegt (§ 155 BGB).

Sie haben die Vereinbarung nicht unterschreiben wollen, sie also abgelehnt.

Dass der Arbeitgeber im Vertrauen auf Ihre bevorstehende Zusage bereits mit der Umsetzung begonnen hat, beinhaltet m.E. keine konkludente Zustimmung.

Sie können aus einer geplatzten Verhandlung keine Rosinen picken und nur das gelten lassen, was Ihnen gefällt.

Daher kann der Arbeitgeber die Umsetzung rückabwickeln, wenn Sie die Unstimmigkeiten nicht wegverhandeln.

Ich empfehle daher, im Rahmen einer Auflösungsvereinbarung das Versäumnis nachzuholen, nachdem Sie Ihre Absicht zu kündigen bereits mitgeteilt haben.

Ich unterstütze Sie dabei gerne

ANTWORT VON

(397)

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