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Betriebsbedingte Kündigung: Abgeltung des Rechturlaubes soll während Kur erfolgen


05.06.2005 15:25 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Christian Kah



Sehr geehrte Damen und Herren,

nach einem Herzinfarkt befinde ich mich momentan zur Kur. Aus gesundheitlichen Gründen wurde diese aber bis zum 16. Mai 2005 verlängert (ursprünglich sollte sie bis zum 09. Mai gehen). Dies teilte ich meinem Arbeitgeber am Morgen des 31. Mai mit.
Am Nachmittag des 31.05.2005 bekam meine Ehefrau einen Telefonanruf von meinem Arbeitgeber und teilte ihr mündlich mit, dass ich zum 30.06.2005 wegen "schlechter Auftragslage" gekündigt sei.
Die Kündigung kam am 01.06.2005 bei uns Zuhause an, ohne Angabe eines Grundes. Mein Rest-Urlaub wird mir innerhalb der Kündigungsfrist gewährt. Mein Arbeitgeber berechnete den folgenden Zeitraum: Kur bis 09. Mai plus 12 Tage Rest-Urlaub und kommt auf den 30.06.

Fragen:
1. Meines Erachtens hätte mein Arbeitgeber die Verlängerung der Kur beachten müssen, ist dies richtig? Wenn ja, würde sich eine Kündigungsschutzklage lohnen?

2. Ich bin zur Zeit krank. Darf mich mein Arbeitgeber deshalb wegen "schlechter Auftragslage" (mündlich meiner Frau mitgeteilt) kündigen? Zumal ich ja noch nicht einmal weiß, wann ich wieder gesund sein werde.
Hätte eine Kündigungschutzklage Erfolg, da es hier eher nach "Kündigung im Krankheitsfall" aussieht, ohne jegliche Spielregeln beachtet zu haben?

3. Welches Arbeitsgericht ist für mich zuständig bzw. wo kann ich das erfahren?

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Guten Tag,

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Nun zu Ihren Fragen im Einzelnen:

1)
Eine Regelung, nach welcher der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während einer Krankheit des Arbeitnehmers nicht kündigen darf, gibt es nicht.

Ich gehe davon aus, dass Ihre Kur über den 01.06.2005 verlängert wurde ( Sie haben sicherlich versehentlich geschrieben, die Kur habe sich bis zum 16.Mai 2005 verlängert).

In Ihrem Fall ist die Kündigung darüberhinaus ja nicht etwa wegen der Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung) sondern aus betriebsbdingten Gründen ausgesprochen worden.

Insofern spilet die Verlängerung der Kur für den Arbeitgeber im Hinblick auf die Kündigung keine Rolle. Bzgl. der Abgeltung des Rechturlaubes, spielt die Verlängerung der Kur aber selbstverständlich eine Rolle. Sie brauchen nämlich während einer Krankschreibung keinen Urlaub einzureichen mit der Folge, dass der Resturlaub nach einer wirksamen Kündigung noch abzugelten wäre.

Ich denke eine Kündigungsklage lohnt in Ihrem Fall, soweit das Kündigungschutzgesetz auf Sie und den Betrieb Anwendung findet.

Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Seit dem 01.01.2004 ist der Kündigungsschutz in kleinen Betrieben gelockert und bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wie folgt zu differenzieren: Keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG haben Arbeitnehmer in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Darüber hinaus sind diese Arbeitnehmer bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.

2)
Die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung kann auch während einer Krankheit des AN ausgesprochen werden (siehe dazu unter 1)).

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt zunächst einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann sich aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, Einstellung oder Einschränkung der Produktion) oder aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) ergeben.

Eine betriebsbdingte Kündigung ist nach der Rechtsprechung des BAG aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese gestaltende Unternehmerentscheidung selbst kann vom Gericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und Zweckmäßigkeit überprüft werden. Überprüfbar vom Gericht ist jedoch, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Gelingt dem Arbeitgeber im Prozess insoweit keine substanziierte Darlegung, kann daran die betriebsbedingte Kündigung scheitern. Schlagwortartige Darlegungen werden vom Arbeitsgericht in der Regel nicht akzeptiert. Tatsächlich kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Prozess nicht in der Lage sind darzulegen, wann eine Unternehmerentscheidung mit welchem Inhalt getroffen worden ist. Bei innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat. Der Vortrag muss die organisatorische Durchführbarkeit verdeutlichen und klarstellen, dass die Maßnahmen auf Dauer angelegt sind. Der Arbeitgeber muss weiterhin darlegen, wie sich diese Maßnahmen auf die Beschäftigungsmöglichkeit im Hinblick auf den gekündigten Mitarbeiter auswirken. Dabei muss der Vortrag des Arbeitgebers deutlich erkennen lassen, dass das Beschäftigungsbedürfnis wegfällt.

Nach der seit dem 01.01.2004 geltenden Regelung des Kündigungsschutzgesetzes ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Sie sehen, die Chancen für Sie in einem Kündigungsschutzprozess stehen nicht schlecht.


Beachten Sie für die Einreichung der Klage unbedingt die Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.

Sie können die Klage auch ohne anwaltliche Vertretung zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichtes einreichen.

3)

Örtlich zuständig ist gem. § 82 ArbGG das Arbeitsgericht in dessen Gerichtsbezirk der Betrieb liegt.


Ich hoffe, Ihr Anfrage hinreichend beantwortet zu haben und verbleibe

mit freundlichen Grüßen

Christian Kah
Rechtsanwalt
www.net-rechtsanwalt.de
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