Aushilfe im Krankenstand

Sehr geehrter Ratsuchender,

lassen Sie mich Ihre Frage wie folgt beantworten.

Es scheint einen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB gegeben zu haben.
Mitarbeiter ohne schriftlichen Vertrag, darf / soll es nicht geben (§ 2 Abs. 1 NachweisG). Hier drohen Bußgelder, bis 2.000 € (§ 4 Abs. 2 NachwG).

§ 3 Abs. 1 Entgeltforzahlungsgesetz (EFZG) gilt auch für Minijobber.

"Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert [...], so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen."

EIne ärztliche Arbeitsunfähigkeitbescheinigung spricht erst einmal für eine Erkrankung. Diese Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert.

Sie haben aber erhebliche Zweifel an der Korrektheit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), weil die Mitarbeiterin Werktags in deren Hauptjob arbeiten geht. Können Sie das beweisen? Für jede einzelne konkrete Woche?
Sie müssen die Richtigkeit der AU erschüttern durch konkrete Tatsachen.

Sie müssen die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung(en) anzweifeln.

Zahlen Sie keinen Lohn während der Erkrankung, kann die Mitarbeiterin Sie beim Arbeitsgericht verklagen.

Sie können sich wegen der Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber zum Beispiel an die Krankenkasse wenden.

§ 275 Abs. 1 S. 1, 1. Alternative, Nr. 3b SGB V regelt:
"Die Krankenkassen sind [...] verpflichtet, [...] bei Arbeitsunfähigkeit [...] zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einzuholen."

§ 275 Abs. 1a S. 3 SGB V: "Der Arbeitgeber kann verlangen, daß die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholt."

Verlangen Sie von der Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes.

Bis dahin ist Ihnen zu raten, den Lohn gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz weiter zu zahlen.

Bei einer unzuverlässigen Mitarbeiterin sollte auch eine Kündigung in Erwägung gezogen werden, was gesondert zu prüfen wäre.

Mit freundlichen Grüßen

Peter Eichhorn
Rechtsanwalt