Sehr geehrte Fragestellerin,
zu Ihrer Anfrage nehme ich wie folgt Stellung:
1.
Beginn der Teilzeit zum 03.05.2025:
Gemäß § 15 Abs. 7 BEEG gilt der Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit als genehmigt, wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb von vier Wochen schriftlich ablehnt.
Da Ihr Arbeitgeber nicht fristgerecht schriftlich reagiert hat, gilt die Zustimmung als erteilt. Der Versuch des Arbeitgebers, den Beginn der Teilzeit einseitig zu verschieben, ist daher rechtlich unwirksam. Sie haben das Recht, die Teilzeitbeschäftigung wie beantragt am 03.05.2025 zu beginnen.
2.
Nachzahlung der steuerfreien Sachbezüge:
Da die steuerfreien Sachbezüge ab 2024 unternehmensweit eingeführt und regelmäßig gewährt wurden, könnte ein Anspruch auf diese Leistungen bestehen, auch wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind.
Wenn diese Bezüge als betriebliche Übung gelten, haben Sie möglicherweise einen Anspruch auf Nachzahlung für die Monate März und April 2025. Der Arbeitgeber darf diese Bezüge während des Mutterschutzes nicht ohne rechtliche Grundlage kürzen.
3.
Herausgabe der Bescheinigungen:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen die notwendigen Bescheinigungen zur Elternzeit und Teilzeit auszustellen, da Sie diese für die Vorlage bei der zuständigen Behörde benötigen.
Sie können den Arbeitgeber schriftlich auffordern, diese Bescheinigungen unverzüglich auszustellen. Sollte der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nachkommen, könnten Sie rechtliche Schritte in Erwägung ziehen.
4.
Resturlaub aus 2024:
Die Klausel im Arbeitsvertrag, die den Verfall des Urlaubsanspruchs bei Krankheit oder Mutterschutz vorsieht, ist mit § 24 Abs. 2 MuSchG unvereinbar.
Nach dieser gesetzlichen Regelung bleibt der Urlaubsanspruch bis mindestens zum Ende des Jahres nach dem Mutterschutz bestehen. Daher haben Sie Anspruch auf den vollen Resturlaub aus 2024, und die vertragliche Klausel ist insoweit unwirksam.
Sie sollten den Arbeitgeber schriftlich darauf hinweisen und die Gewährung des Resturlaubs einfordern.
Mit freundlichen Grüßen
Gerhard Raab
Rechtsanwalt
Antwort
vonRechtsanwalt Gerhard Raab
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Tel: 02234-63990
Web: https://ra-raab.de
E-Mail:
ich war vom 01.11.2025 bis 20.12.2025 arbeitsunfähig krankgeschrieben und befand mich anschließend vom 20.12.2025 bis 24.01.2026 in einem individuellen Beschäftigungsverbot, das direkt in den Mutterschutz überging.
Für den Zeitraum vom 17.12.2025 bis 01.01.2026 hatte ich acht Urlaubstage geplant. Zusätzlich bestand noch ein weiterer nicht verplanter Urlaubstag, sodass insgesamt neun Urlaubstage offen waren.
Mein Arbeitsvertrag enthält eine Regelung zum vertraglichen Zusatzurlaub, die wie folgt lautet:
„Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Andernfalls erlischt der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres ersatzlos, es sei denn, er wird aufgrund gesonderter Vereinbarung zwischen den Parteien bis spätestens zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres übertragen. Der übertragene Urlaubsanspruch verfällt am 31.03. des Folgejahres auch dann, wenn der Urlaub infolge einer Erkrankung nicht genommen werden kann. Bei einem Austritt über die erste Jahreshälfte hinaus besteht der Anspruch des vertraglichen Zusatzurlaubs nur für 1/12 pro vollen Beschäftigungsmonat."
Vor diesem Hintergrund habe ich folgende Frage:
Verfallen die geplanten Urlaubstage vom 17.12. bis 19.12.2025 (also vor Beginn des Beschäftigungsverbots) aufgrund der Arbeitsunfähigkeit in diesem Zeitraum nach der zitierten Vertragsklausel und der Rest nicht, weil ich mich in diesem Zeitpunkt schon im Beschäftigungsverbot befand? Danke
Sehr geehrte Fragestellerin,
zu Ihrer Nachfrage nehme ich wie folgt Stellung:
1.
Verfall der geplanten Urlaubstage vom 17.12. bis 19.12.2025
Sie konnten die für den Zeitraum vom 17.12. bis 19.12.2025 geplanten Urlaubstage aufgrund Ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht antreten. Grundsätzlich gilt nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).
2.
Im Falle von Arbeitsunfähigkeit wird der Urlaub automatisch ins nächste Kalenderjahr übertragen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06 und C-520/06) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10) verfällt der Urlaubsanspruch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit erst nach 15 Monaten, also zum 31.03. des übernächsten Jahres.
Die von Ihnen zitierte Vertragsklausel, die einen Verfall des übertragenen Urlaubs am 31.03. des Folgejahres vorsieht, auch wenn der Urlaub infolge einer Erkrankung nicht genommen werden kann, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und widerspricht § 13 Abs. 1 BUrlG, der Abweichungen vom Gesetz nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässt.
Ergebnis: Ihre Urlaubstage vom 17.12. bis 19.12.2025 verfallen nicht und bleiben bestehen.
3.
Verfall der restlichen Urlaubstage aufgrund des Beschäftigungsverbots
Während des individuellen Beschäftigungsverbots und des anschließenden Mutterschutzes konnten Sie die restlichen Urlaubstage nicht nehmen. Nach § 24 Abs. 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG) dürfen Urlaubsansprüche, die wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 16 MuSchG nicht genommen werden konnten, weder verfallen noch dürfen sie vom Arbeitgeber gekürzt werden. Sie sind nach der Rückkehr zu gewähren.
Die vertragliche Klausel, die einen Verfall des Urlaubsanspruchs zum 31.03. des Folgejahres vorsieht, ist insoweit unwirksam, wenn sie den gesetzlichen Schutz der Arbeitnehmerin während Schwangerschaft und Mutterschutz einschränkt.
Ergebnis: Auch die restlichen Urlaubstage verfallen nicht und bleiben bestehen.
4.
Zusammenfassung und Empfehlung
Alle offenen Urlaubstage aus dem Jahr 2025 verfallen nicht und stehen Ihnen weiterhin zu.
Die Vertragsklausel hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen ist in Ihrem Fall unwirksam, da sie gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt.
Sie sollten Ihren Arbeitgeber schriftlich auf Ihre noch bestehenden Urlaubsansprüche hinweisen und um Bestätigung bitten. Sollte der Arbeitgeber den Anspruch verweigern, könnten Sie rechtliche Schritte erwägen.
Mit freundlichen Grüßen
Gerhard Raab
Rechtsanwalt
