Änderung von Urlaubsentgelt bei Zeitarbeit

(Az: 9 AZR 382/07 )

Sehr geehrte Damen und Herren,

vorweg erstmal ein Auszug aus meinem Arbeitsvertrag.

Arbeitsvertrag

§ 10 Schlussbestimmungen
Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für die Aufhebung dieser Schriftformklausel

Sollte eine der vorstehenden Bestimmungen ganz oder teilweise unwirksam oder undurchführbar sein oder werden, so wird die Wirksamkeit dieses Vertrages im übrigen hiervon nicht berührt. Die Vertragsparteien verpflichten sich, die unwirksame oder undurchführbare Bestimmung durch eine wirksame oder durchführbare Bestimmung zu ersetzen, die dem der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmung wirtschaftlich möglichst nah kommt. Entsprechendes gilt für eine Lücke im Vertrag.
---
Meine Arbeitszeit ergibt sich aus dem BZA-DGB Tarifvertrag von 2010.
---
Ich bin seit über 5 Jahren immer im selben Einsatzbetrieb, in derselben Abteilung im Einsatz.

Schichtarbeit brauche ich dort nicht zu machen, meine Arbeitszeit ist von 6.00-14.00 Uhr, inkl. 30 Min. Pause

Bei der Arbeitsvertragsunterzeichnung wurde mir gesagt, dass die tägliche Arbeitszeit 7,5 Stunden beträgt, wofür ich aber naturgemäß keinen Zeugen habe.
Ich arbeite bei einer grossen Zeitarbeitsfirma, und im Einsatzbetrieb sind mehrere hundert Leiharbeiter beschäftigt, die alle 7,5 Std. arbeiten.

Da der Arbeitsanfall in meinem Bereich teilweise großen Schwankungen unterworfen ist, kommt es hin und wieder vor, wenn die Arbeit vorzeitig erledigt ist, dass ich meinen Vorgesetzten im Einsatzbetrieb frage ob ich Feierabend machen kann, was er noch nie abgelehnt hat. Das geschieht im Schnitt ca. 2-3 mal im Monat. Das ging teilweise soweit, das ich auch schon mal nach z.B. 5 Stunden Feierabend machte.

Reaktionen wie Anmahnung, bzw. Abmahnung hat es Seitens meiner Zeitarbeitsfirma nie gegeben, und ich wurde von ihr auch nie darauf angesprochen, was meiner Meinung nach daran liegt, das mein Vorgesetzter mit meiner Arbeitsleistung mehr als zufrieden ist.

Überstunden mache ich grundsätzlich nicht freiwillig, egal wieviel Arbeit noch zu erledigen wäre. Habe meinem Vorgesetzten im Einsatzbetrieb mal zu verstehen gegeben, dass ich Überstunden nur auf seine Anordnung hin mache, weil ich nicht einsehe, für meinen mageren Stundenlohn über 14.00 Uhr hinaus zu arbeiten. Seither hat er mich nie gebeten, über 14.00 Uhr hinaus zu arbeiten. Im Gegenteil, wenn ich mal übersehe, das es z.B. schon 14.02 Uhr ist, und er das bemerkt, weist er mich darauf hin und schickt mich nach Hause. (Hat eben ein Herz für Zeitarbeiter).

Nun mein Problem,
seit dem 1. Juli 2012 trat der Zusatztarifvertrag bezgl. Branchenzuschlag in Kraft.
Seit diesem Tag vergütet mir meine Zeitarbeitsfirma Urlaubs- und Krankheitstage nur noch auf Basis meiner individuellen vertraglichen Arbeitszeit.

Dagegen habe ich Klage eingereicht, der Gütetermin ist gescheitert.

In einem offiziellem Mitarbeiterbrief der Geschäftsleitung, der nie an die Mitarbeiter verteilt wurde, und den ich erst auf intensive
Nachfrage erhielt, steht folgende

Begründung:
Aufgrund uns vorliegender Gutachten und Kommentierungen, unter anderem seitens des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister BAP sehen wir uns in der Situation, die bisherige Auslegung der Tarifvertragsregelung des Zeitfaktors bei Urlaub und Krankheit anzupassen. Wir folgen bei dieser Auslegung auch dem BUrlG.

In der Betriebsratszeitung steht folgende

Begründung der Geschäftsführung:
Zunächst einmal muss man zwischen dem Geldfaktor (= wieviel erhält der Mitarbeiter in der Stunde) und dem Zeitfaktor (= wieviel Stdunden werden vergütet) unterscheiden.
Der Geldfaktor richtet sich nach wie vor nach dem Lohnausfallprinzip, hinsichtlich des Zeitfaktors ist die vertragliche Arbeitszeit des Mitarbeiters maßgeblich. Eine Rücksprache bei unserem Arbeitgeberverband BAP, die diese Vorgehensweise seit Jahren für alle Anwender des BZA-Tarifvertrages so berät, ergab, dass "........" das in der Vergangenheit (zugunsten der MA) falsch gemacht hat.
Wir haben deshalb unsere Praxis analog zu den anderen Tarifanwendern entsprechend angepasst.

Ich verfasse gerade die erweiterte Klageschrift, da ich schon wieder Urlaub zwischendurch genommen hatte, welcher wiederum nur mit 7 Stunden vergütet wurde.
Folgende Frage:
1.
Ist es ratsam, meine Forderungen nach dem 13 Wochen Schnitt zu stellen, oder sollte ich lieber gleich eine Betriebliche Übung ins Spiel bringen?
(Bis Juni 2012 hat mir mein Arbeitgeber 5 Jahre lang Urlaub und Krankheit mit 7,5 Stunden vergütet, obwohl der 13 Wochen Schnitt immer darunter lag)
Es wird ja vielleicht schwer genug werden, den Richter davon zu überzeugen, dass mit mir mündlich (Wie mit den anderen Zeitarbeitern hier auch) eine Arbeitszeit von 7,5 Stunden täglich vereinbart wurde. Ich denke, wenn ich den nicht überzeuge, ist das Kind doch sowieso in den Brunnen gefallen, also warum nicht gleich Betr. Übung, sehe ich das falsch?

(In der Güteverhandlung ließ sich mein Arbeitgeber nur von 2 Disponentinnen vertreten, von meinen unterschiedlichen Arbeitszeiten haben die nicht gesprochen, haben nur gesagt, die halbe Stunde Differenz zwischen Vertragsarbeitszeit von 7 Stunden, und der tatsächlichen Arbeitszeit von 7,5
Stunden wären Überstunden)


Danke.

mit freundlichen Grüssen!

P.S. Eine Klage unseres Betriebsrates in dieser Sache ist vor dem Arbeitsgericht am laufen. Die Güteverhandlung ist gescheitert.