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Sehr geehrte Frau Rechtsanwältin, sehr geehrter Herr Rechtsanwalt, wir sind ein ambulanter Pflegedienst und auf die Versorgung von intensivmedizinisch betreuten Patienten spezialisiert. Wir erhalten von Krankenhäusern Patienten zugewiesen, die z.B. von der Intensivstation nach Hause entlassen werden, aber weiterhin intensivmedizinisch betreut werden müssen. So gewährleisten wir z.B. bei Patienten, die künstlich beatmet werden, eine 24-Stunden-Betreuung durch unsere Intensivpflegekräfte.

Ich bin ledig und befinde mich derzeit in Elternzeit, die Mitte April 2008 endet. Vor der Geburt meines Kindes war ich in einer Firma mit ca. 930 Beschäftigten in Vollzeit tätig. Zwischenzeitlich wurde allerdings mein früherer Arbeitsplatz in eine andere Stadt verlegt, die ca. 600 km von meinem Wohnort entfernt liegt.

Bestehen auf Fristen machte kein Sinn denn 1. hätten die Leute ja sofort einen Krankenschein eingereicht und 2. ist man ja immer noch Mensch und will niemanden etwas verbauen (ein MA war 8 (!) Jahre bei uns und hätte 3 Monate Kündigungsfrist gehabt...) 2.

Im Zuge einer drohenden betriebsbedingten Kündigung nahm ich eine Stelle bei einem neuen Arbeitgeber an und kündigte beim alten AG.

Zur Vorgeschichte: Ich bin seit 9 Jahren bei einem Unternehmen angestellt. Mit Gesetzen nimmt man es dort nicht so genau. Jahrelange wurden 10-14 Stunden-Arbeitstage erwartet.

Durch Überstunden und Resturlaub habe ich noch ein Kontingent von insgesamt rund 4 Monaten, so daß ich - das Einverständnis des AG vorausgesetzt - theoretisch eine Kündigung 4 Monate im voraus aussprechen und dann ganz offiziell auch fernbleiben könnte. 1. ... Könnte der AG im Fall einer Kündigung hier plötzlich nach der üblichen März-Regel Ansprüche verfallen lassen, obwohl diese seit Jahren Monat für Monat sogar schriftlich dokumentiert sind und zumindest bei einem Teil der Belegschaft, die schon vor der offiziellen Zeiterfassung die Ausnahmeregel in Anspruch genommen hat, eine Art Gewohnheitsrecht eingetreten ist ?

Guten Tag, der Übersicht halber werde ich die Situation stichpunktartig schildern: - Ich bin schwanger, in ungekündigter Stellung, unbefristeter Arbeitsvertrag, Bruttoeinkommen ca 73.000 EUR, Grosser AG. - Mir wurde aufgrund einer bereits stattgefundenen Umstrukturierung ein Aufhebungsvertrag angeboten (als noch nicht klar war dass ich schwanger bin, wurde nach Alternativen innerhalb der Firma gesucht) - Von allen Seiten wird mir vehemment von Zustimmung zu einem Angebot abgeraten, allein schon wegen des Mutterschutzes. Allerdings befürchte ist, dieser Gedanke ist eventuell nicht der wirklich Beste in meiner Situation Nun zu meinen Gedankengängen: - Ich plane, mindestens 1 Jahr Elternzeit zu nehmen - Meine Tätigkeit übe ich seit einiger Zeit nur noch ungern aus, auch war ich deshalb leider schon längere Zeit krank. Nachteile im täglichen Arbeitsleben habe ich dadurch nicht, mir wird hohe Motivation und Belastbarkeit bestätigt - Die Tätigkeit kann man als Mutter eines kleinen Kindes in der Praxis nicht wirklich effektiv und ernsthaft ausüben (kurzfristige Reisen, auch mehrtätig etc) - Meine Tätigkeit ist, wenn ich es ehrlich bedenke, als Teilzeit-Stelle undenkbar - Es ist unklar, was mit der Firma mittelfristig passiert (zB könnte das komplette Deutschland-Geschäft geschlossen werden, weitere Umstrukturierungen o.ä.).

Projekt bezogen.... endet mit Ablauf der Fist, ohne das es einer Kündigung bedarf.)

Er verlängert sich jeweils um ein Jahr, wenn er nicht mit einer Frist von 3 Monaten vor Vertragsende gekündigt wird. (2) Der Vertrag endet ohne Kündigung am Ende des Monats, in dem der Geschäftsführer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht oder seine volle Erwerbsminderung festgestellt wird. (3) Der Vertrag ist jederzeit aus wichtigem Grund fristlos kündbar. ... <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://dejure.org/gesetze/BGB/626.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund">§ 626 BGB</a> für die fristlose Kündigung des Dienstvertrages ist, so endet der Dienstvertrag erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist ab Ende der Organstellung. Verlängert sich die Kündigungsfrist für die Gesellschaft in Anwendung von <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html" target="_blank" class="djo_link" title="§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen">§ 622 Abs. 2 BGB</a>, gilt das auch für die Kündigung durch den Geschäftsführer. (5) Jede Kündigung/Abberufung bedarf der Schriftform.