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Kündigungstermin durch den AN, Urlaubsansprüche

| 30.09.2015 12:57 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Sehr geehrte Damen und Herren,

wegen eines bevorstehenden Arbeitsplatzwechsels würde ich gern rechtliche Informationen erhalten, um mich entsprechend richtig verhalten zu können.

Folgende Situation:
Ich bin seit über 13 Jahren in dem Unternehmen beschäftigt und habe in dieser Zeit drei verschiedene Tätigkeiten wahrgenommen. Der Übergang war dabei stets fließend; da es sich beim AG zudem um ein kleineres, eher als familiär zu bezeichnendes Unternehmen handelt, wurde das sozusagen auf dem kleinen Dienstweg locker gehandhabt. Das bedeutet: eine Anpassung des Arbeitsvertrages mit entsprechender neuer Tätigkeitsbeschreibung fand dabei nie statt, der Papiervertrag lautet daher immer noch auf die erste Funktion. Ich habe leider auch versäumt, jeweils ein entsprechendes Zwischenzeugnis anzufordern.

Inzwischen legt man aufgrund der gestiegenen Unternehmensgröße jedoch großen Wert auf kleinlichste schriftliche Festlegungen.
Da mein aktueller Tätigkeitsbereich/Abteilung nun seitens des AG eingestellt/aufgelöst wurde, nicht anderweitig wieder aufgenommen oder besetzt wird und auch keine Tätigkeit in einem ähnlichen Bereich als Vollzeitstelle vorgesehen ist, bat der AG mir eine neue Tätigkeit an, die von den Aufgaben her jedoch nicht meinen Vorstellungen entspricht, diese habe ich jedoch zunächst angenommen, weil die Alternative, (Rückkehr in die beim Einstieg ins Unternehmen vor 13 Jahren bekleidete Funktion) nicht mehr attraktiv war. Das gesamte Arbeitsklima hat sich in den letzten Jahren zudem stark verschlechtert, so daß für mich die konsequente Entscheidung ein Wechsel des AG ist. Es existiert inzwischen auch ein Arbeitsplatzangebot bei einem anderen Unternehmen mit Eintrittsmöglichkeit in 3 Monaten.

Durch Überstunden und Resturlaub habe ich noch ein Kontingent von insgesamt rund 4 Monaten, so daß ich - das Einverständnis des AG vorausgesetzt - theoretisch eine Kündigung 4 Monate im voraus aussprechen und dann ganz offiziell auch fernbleiben könnte.

1. Ist es sinnvoll, den offiziellen ausgesprochenen Kündigungstermin so spät wie möglich zu legen, daß der maximale Freizeitanspruch damit verbraucht wird, und welche Einschränkungen ergeben sich damit für den Antritt einer neuen Stelle in diesem Zeitraum ? Darf ich mich beispielsweise in dem dann genommenen "Zwangsurlaub" schon ein paar Tage bei meinem neuen Arbeitgeber umsehen und einarbeiten (neuer offizieller Vertragsbeginn ist natürlich nach dem Austrittstemin)?


Zu dem Urlaubsanspruch auch noch eine zweite Spezialfrage: Laut Arbeitsvertrag "soll Mehrarbeit durch Freizeit innerhalb eines Zeitraumes von 3 Monaten ausgeglichen werden". Ebenso "soll der Jahresurlaub bis März des Folgejahres genommen werden". Konsequenzen bei Verstoß werden im Vertrag nicht genannt.

Der "Verstoß" gegen beide Regeln wurde aber regelmäßig praktiziert und auch durch den AG geduldet, d.h. die Jahresurlaubskontingente aller Mitarbeiter wurden nach März des Folgejahres weiter mitgeführt, konnten/können in Anspruch genommen werden und sind auch in jeder monatlichen Gehaltsabrechnung schriftlich dokumentiert.

Die Einhaltung der Zeit- und Urlaubskontingente wird allerdings strenger verfolgt, seit vor ca. 2 Jahren ein elektronisches Zeiterfassungssystem eingeführt wurde. Dies scheint jedoch trotzdem individuell gehandhabt zu werden, denn bei einigen MA wurden seitdem nach o.g. Verfahren aufgelaufene Urlaubsansprüche gestrichen (Verfall), als diese Mitarbeiter den Urlaub in Anspruch nehmen wollten, bei anderen (so auch bei mir) bisher jedoch nicht.

2. Könnte der AG im Fall einer Kündigung hier plötzlich nach der üblichen März-Regel Ansprüche verfallen lassen, obwohl diese seit Jahren Monat für Monat sogar schriftlich dokumentiert sind und zumindest bei einem Teil der Belegschaft, die schon vor der offiziellen Zeiterfassung die Ausnahmeregel in Anspruch genommen hat, eine Art Gewohnheitsrecht eingetreten ist ? Welche Möglichkeiten gibt es, die dokumentierten Ansprüche trotzdem geltend zu machen ?

Vielen Dank !

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1.
Nach Ihren Angaben gehe ich davon aus, dass Sie eine Kündigungsfrist von einem Monat haben und Sie die restliche Dauer bis zum Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis mit Urlaub und Überstunden überbrücken wollen.

Dies ist grds. möglich, wenn Ihr Arbeitgeber damit einverstanden ist. Der Vorteil für den Arbeitgeber kann u. U. darin liegen, dass er eine evtl. Auszahlung von Überstunden und / oder Resturlaub einsparen kann, wenn der Arbeitnehmer dieses "Guthaben" vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ganz oder überwiegend aufbraucht. Wenn allerdings betriebliche Gründe dagegen sprechen, dass Sie den Urlaub oder die Überstunden vor dem Austritt aus dem Betrieb noch verbrauchen, kann der Arbeitgeber Ihren Wunsch ablehnen.

Daher sollten Ihren Plan mit dem Arbeitgeber offen und ehrlich besprechen und ihm Ihr frühzeitiges Fernbleiben ggf. damit "schmackhaften" machen, dass er dann ggf. keine Überstunden und keinen Resturlaub mehr abgelten muss. Ob sich der Arbeitgeber darauf einlässt, müssen Sie dann abwarten.

2.
Da Sie während des Urlaubs noch bei Ihrem alten Arbeitgeber angestellt sind, können Sie in dieser Zeit - zumindest ohne Genehmigung Ihres jetzigen Arbeitgebers - noch nicht die Arbeit aufnehmen. Manchmal wird ein stundenweises oder maximal tageweises Probearbeiten akzeptiert und als unproblematisch angesehen, wenn es sich nicht um ein reguläres Arbeitsverhältnis handelt und dadurch weder der Erholungseffekt des Urlaubs noch die betrieblichen Interessen des jetzigen Arbeitgebers verletzt werden. Es müsste sich dann aber wirklich um ein auf wenige Tage beschränktes ausprobieren handeln. Eine echte, tägliche und regelmäßige Einarbeitung könnte dagegen problematisch werden, wenn sich daraus bereits der Anschein eines echten Arbeitsverhältnis ergibt. Sofern es sich bei dem neuen Arbeitgeber um ein direktes "Konkurrenzunternehmen" Ihres jetzigen Arbeitgebers handelt, würde ich zudem im bestehenden Arbeitsverhältnis ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitgebers von einem Probearbeiten o. ä. ganz abraten.

3.
Dass der Urlaubsanspruch grds. im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist und wenn dies nicht möglich ist, der Resturlaub bei einer - nur ausnahmsweise möglichen - Mitnahme ins neue Jahr spätestens am 31.03. verfällt, ergibt sich aus § 7 Abs. 3 BUrlG. Insofern bedarf es keiner besonderen Vereinbarungen oder Hinweises darauf, was passiert, wenn der Urlaub nicht innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen genommen wird.

In Tarifverträgen kann sich dazu evtl. eine abweichende Regelung finden, die - wenn im Arbeitsvertrag darauf Bezug genommen wird - grds. vorrangig wäre. Sie sollten daher prüfen, ob für Sie möglicherweise eine tarifliche Regelung besteht, die den Übertrag des Resturlaubs und dessen Verfall besonders regelt.

Möglicherweise ist bei Ihnen im Betrieb durch die langjährige Praxis eine betriebliche Übung entstanden, dass der Resturlaub auch über den 31.03. des Folgejahres noch nicht verfällt. Das wäre das, was Sie als "Gewohnheitsrecht" bezeichnen würden. Dafür könnten die langjährige Praxis und die Mitteilung auf den monatlichen Abrechnungen sprechen. Läge eine betriebliche Übung vor, so könnte der Arbeitgeber diese nicht einfach so und ohne "Vorwarnung" einseitig aufheben. In diesem Falle könnten Sie sich darauf berufen, dass der Resturlaub nicht verfallen ist und Sie diesen noch beanspruchen könnten.

Gegen eine betriebliche Übung könnte dagegen sprechen, dass bei anderen MItarbeitern der noch vorhandene Resturlaubsüberhang als verfallen gestrichen wurde.

Eine individuelle Praxis hinsichtlich des Resturlaubs scheint mir dagegen nicht zulässig. Für den Arbeitgeber gilt der sogen. Gleichbehandlungsgrundsatz, das bedeutet, er kann nicht ohne sachlichen Grund bei einigen Mitarbeitern den Resturlaub verfallen lassen und bei anderen Mitarbeitern den Resturlaub noch gewähren.

Anhand Ihrer Angaben lässt sich nicht abschließend entscheiden und beurteilen, ob hier eine Ausnahme von § 7 Abs. 3 BUrlG greift, auf die Sie sich rechtssicher berufen können. Trotzdem sollten Sie, wenn Ihr Arbeitgeber die Genehmigung des Resturlaubs ablehnt, auf Ihre monatlichen Abrechnungen und den dort ausgewiesenen restlichen Urlaubsanspruch verweisen. Wäre nämlich der Urlaubsanspruch schon verfallen, dann sollte er auch nicht mehr in den Abrechnungen erscheinen. Zudem könnten Sie dem Arbeitgeber darauf hinweisen, dass er - wenn Sie den Urlaub nicht mehr vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen können - den Resturlaub und die Überstunden auszahlen (abgelten müsse).

Sollte der Arbeitgeber dennoch die Genehmigung des Resturlaubs verweigern, rate ich Ihnen, tiefergehend anwaltlich prüfen zu lassen, ob der Anspruch tatsächlich noch besteht und mit ausreichender Erfolgsaussicht durchsetzbar ist.

Ich hoffe, ich konnte Ihnen mit meiner Antwort einen ersten Überblick verschaffen.

Mit freundlichen Grüßen


Jacobi
Rechtsanwältin


Bewertung des Fragestellers 01.10.2015 | 15:52

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