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Ehemaligen Mitarbeiter mit offenen Lohnforderungen jetzt projektbezogen einstellen?

12.01.2010 00:33 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden
Ich stelle voran , dass gleiche Frage bereits hier im Forum war , aber von zwei Anwälten nicht beantwortet wurde wg. zu geringen Einsatzes . Daher hier noch einmal mit höherem Einsatz .
Ich möchte aber auf den letzten Absatz der Frage(n) verweisen , wo auch die Möglichkeit einer Beauftragung zwecks Vertragsgestaltung besteht .
Hätte ich finanziell andere Möglichekeiten , so wäre ich bei einem Anwalt am Ort in seiner Kanzlei vorstellig geworden , der Rest ergibt sich aus der Situationsbeschreibung und der daraus ergebenden Fragestellung ...


Sg Ra/in ,

wir sind eine (Familien-) KG , deren geschäftsführender Gesellschafter ich bin .
Nach einer sehr schwierigen Zeit (Betrug eines Vertagspartners , Auftragsverlust wg.Verkauf des Auftraggebers und Wirtschaftskrise , auf Grund dessen Hausverkauf und dabei vorgeführt durch die Bank) stehen wir quasi wieder am Anfang : (Alt-) Verpflichtungen sind höher als die (derzeitigen) Einkünfte sowie Schwierigkeiten beim Eintreiben der offenen Forderungen .
Theoretisch ein mehr als offenkundiger Insolvenzgrund .
Jedoch haben wir bereits jetzt ein volles Auftragsbuch für das gesamte Jahr 2010 und sehen uns und nach aktueller Planung mehr als nur in der Lage , diese Verpflichtungen -wenn auch mit ggf. zeitlichen Abstrichen- zu begleichen .
Jedoch - wir haben Probleme die benötigten MA zu bekommen !
Im vergangenen Jahr haben wir uns genötigt gesehen , Mitarbeiter zu entlassen da die Auftragslage konjunkturbedingt (Wirtschaftskrise) alles andere als rosig war .
Das war insofern auch kein Problem , da die Mitarbeiter selbst ja mitbekommen haben , was passiert ist .
In den Kündigungsschreiben hatten wir den Mitarbeitern mitgeteilt , dass mit Verkauf des Hauses auch offene Löhne ausgeglichen würden . Leider hat die Bank uns einen Strich durch die Rechnung gemacht : Hier ist man hergegangen und hat -entgegen getroffener Vereinbarungen- das gesamte Geld einbehalten ! Das Haus gehörte meiner Frau und Ihrer Schwester und somit auch der Erlös ; Dennoch hat man meine persönlichen Verbindlichkeiten (Hypotheken auf das Elternhaus) ohne Not auch fällig gestellt , bzw. mich zur Unterschrift gezwungen mit dem Hinweis , das käme uns ja nur zu Gute .
(War hier schon eigestellt und wurde als rechtlich mehr als äusserst bedenklich eingestuft!)
Folge : Wir konnten die getroffenen (schriftlichen)Vereinbarungen bzgl. offener Lohnforderungen nicht erfüllen .
Ich habe dann mit den verbliebenen zwei Mitarbeiten weitergemacht , denn der Plan war , dass wir uns verkleinern und somit gesundschrumpfen .
Nun ist es so , dass die ehemaligen , gekündigten Mitarbeiter -berechtigterweise!- einen Anwalt beauftragt haben , ihre (verdienten!) Löhne einzutreiben .
Wir sind hier entsprechende Zahlungsvereinbarungen eingegangen , denn wir hatten ja für die zwei verbliebenen Mitarbeitern genug zu tun .
Jetzt ist folgendes passiert :
1. Beide Mitarbeiter haben unabhängig -und wirklich unwissend- voneinander fristlos innerhalb von zwei Tagen gekündigt (30.11. bzw. 01.12.) da sie jeweils zum nächsten Tag was Besseres gefunden hatten . Bestehen auf Fristen machte kein Sinn denn 1. hätten die Leute ja sofort einen Krankenschein eingereicht und 2. ist man ja immer noch Mensch und will niemanden etwas verbauen (ein MA war 8 (!) Jahre bei uns und hätte 3 Monate Kündigungsfrist gehabt...)
2. Ich musste allein -nur mit einer Aushilfe auf 400,-Euro- die Aufträge erfüllen - was, wie man sich ja ohne Probleme vorstellen kann kaum möglich war .
3. Der Kunde , für den wir gearbeitet haben (B....s, wenn´s gut werden muss...) hat -bekannterweise- immer unendlich viel Zeit , seine Rechnungen zu begleichen .

Insofern konnten wir beim wirklich besten Willen die getroffenen Vereinbarungen nicht einhalten .
Einer der Anwälte war recht verständlich (möglicherweise war Ihm solch ein Prozedere geläufig) , ein Anderer nicht und drohte bereits mit Antrag auf Insolvenz .

Wir haben jedes Jahr immer wiederkehrende Aufträge in Skandinavien , wo wir richtig gutes Geld verdienen -.was auch recht schnell bezahlt wird (48Std.!). Allerdings setzt das voraus , dass ich mit Leuten dahin gehe , die wissen , was sie tun . Da wir über die ARGE im Moment nur -ich bitte das zu entschuldigen und will das ganz bestimmt nicht verallgemeinern - nur "SCHROTT" bekommen , kam uns die Idde , ehemalige Mitarbeiter ggf. projektbezogen einstellen zu können .


Der Mitarbeiter , um den es hier insbesondere geht , stammt von ersterem Anwalt .
Mit diesem MA habe ich Kontakt aufgenommen , allerdings unter Vorbehalt , da dieser -zwar vorsichtig ausgedrückt- "nicht reinspuckt" , keine Fahrerleubnis hat aber andersherum eigentlich auch einen guten Job gemacht hat .
Er hat auch nach einleitender Erklärung telefonisch sofort sein Einverständnis signalisiert , hat aber sein Einverständnis von folgenden Punkten abhängig gemacht :
1. Getroffene Vereinbarung bzgl. offener Löhne werden eingehalten und sind Vertragsbestandteil .
2. Da wir ja für verschieden Kunden arbeiten , sprich :
Dänemark
Schweden
Norwegen
Estland
Finland
und vorab ggf. im weitesten Sinne Deutschland , sprich Bayern ;-) (B.....s,wenn´s gut werden muss)
der Vertrag entsprechend "gestrickt" sein würde .

Darüber hinaus können wir den MA leider nicht einsetzen , da er ja keine Fahrerlaubnis hat .

Daher folgende Fragen :
1. Soweit uns bekannt , ist jemand , der schon mal "´raus" war automatisch beim nächsten Mal unbefristet angestellt . Stimmt das , und wenn ja , kann man das ggf. umgehen ?

2. Können wir diesen MA zu jeweils einzelnen Projekten einstellen oder muss diese gesammelt , bsw. unter "Skandinavien" erfolgen .

3. Müssen wir dann entsprechend Urlaub gewähren ?
Müssen wir den Vertrag so gestallten , dass der MA auch Urlaubsansprüche hat oder könnten wir z.B. sagen . dass
3.1 nach Erledigung der jeweiligen Teilprojekte bis zum nächsten Teilprojekt die Zwischenzeit als Urlaub gewertet wird
3.2 überhaupt kein Urlaub gewährt wird ?
3.3 jedes Teilprojekt mit entsprechender Bezahlung ein Einzeln zu betrachtendes Vertragsverhältnis darstellt ?


4. Geplant ist , dem MA anhand von vorhandenen Daten (dieser MA hat schon an solchen Aufträgen teilgenommen) eine Entlohnung anzubieten , welche sich nach den Aufträgen richtet . Dazu muss man folgendes wissen :
Wir haben unsere MA immer wie folgt bezahlt : Schichtlohn (pro tag !)plus individueller Leistungsprämie zzgl. Auslandmehraufwand in Höhe von 25 % auf den jeweiligen vereinbarten Schichtlohn .
Die Zahlung von Spesen entfällt , da wir mit voll ausgestatteten Wohnmobilen bzw. /-wagen unterwegs waren bzw. sind (Geldwerter Vorteil!) .

In diesem Fall ist der Plan wie folgt :
Da wir ja nicht mit Umständen wie Wetter , exakte Menge der Aufträge und Hilfe vor Ort (Wie schnell sind die Baumärkte , wenn wir da sind)etc. vorab planen können , würden wir wie folgt zu Grunde legen :
Durchschnittliche Dauer des letzten Jahres (Bausätz 2009 / geschafft pro tag / gebrauchte tage ) im Vergleich zu jetzt anstehenden Mengen (Bausätz 2010 / geplant pro tag
* geplante tage = X ) , also quasi gleiche Bedingungen .
Dadurch ergibt sich ein Lohnwert , welchen wir dann nach oben hin
aufrunden würden und für den jeweiligen Auftrag pauschal ansetzen würden .
Ist eine wie oben beschriebene Bezahlung - allerdings mit der Massgabe , dass dann weder die Dauer in Tagen noch die Menge in Stück ausschlaggebend sind-
pauschal überhaupt zulässig ?

6. Berühren o.g. offene Lohnzahlungen bzw. darüber getroffenen Vereinbarungen überhaupt einen solchen Vertrag ?

7. Da der MA ja mit mir selbst unterwegs wäre , hätten ja sowohl dieser als auch ich selbst ja die Möglichkeit , ggf. Nachbesserungen im Vertrag zu fordern .
Wäre dies zulässig?

Um noch Eines ganz klar zu sagen : Wir werden vom Auftraggeber nur nach den tatsächlich gebauten m² bezahlt , wir bekommen weder Fahrt-/Reise-/ noch sonst irgendwelche Kosten erstattet . Insofern kann man hier nur Geld verdienen , wenn man soviele m2 wie möglich in so kurzer Zeit wie möglich baut . Es ist uns nicht daran gelegen , hier jemanden -trotz der Vorgeschichte- zu übervorteilen oder gar abzuzocken . Für uns galt und gilt noch immer der Grundsatz :
Leben und (ganz , ganz wichtig!!!) Leben lassen !

Ich bitte den niedrigen Einsatz trotz der umfangreichen Fragestellung zu entschuldigen , aber leider rennen wir immer noch überfälligen Zahlungen hinterher und das Geld will ja auch erst verdient sein .
GGf. kann aus dieser Frage ja auch die Beauftragung zur Vertragsgestaltung zu einem vorher festzulegendem Betrag erwachsen .

Vielen Dank für die trotzdem rasche Antwort .
12.01.2010 | 01:34

Antwort

von


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Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich aufgrund Ihrer Angaben wie folgt beantworte:

1. Soweit uns bekannt , ist jemand , der schon mal "´raus" war automatisch beim nächsten Mal unbefristet angestellt . Stimmt das , und wenn ja , kann man das ggf. umgehen ?

Sicherlich besteht die Gefahr, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis auf die Wirksamkeit einer Befristung geprüft werden kann, gerade wenn im Vorfeld ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat

Bei einem Arbeitsvertrag zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer, bei dem mehrere befristete Arbeitsverträge aneinander geschlossen werden, liegen sog, Kettenarbeitsverträge vor, deren Zulässigkeit begrenzt ist.

Für eine Befristung jedes Arbeitsverhältnisses muss ein sachlicher Grund vorliegen, mit der Folge, dass ohne sachlichen Grund ein unbefristeter Vertrag vorliegt.

Nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ist allerdings ein Kettenarbeitsvertrag bei höchstens dreimaliger Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags auch ohne sachlichen Grund, aber nur innerhalb einer Zweijahresfrist möglich.

Insoweit sollten Sie als sachlichen Grund die Projektbezogenheit anführen. Aufgrund der Betriebsgröße besteht zudem die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist, bzw. in der Probezeit innerhalb der hiefür geltend Frist zu kündigen ohne dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Soweit im Vorfeld bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, kann die Unterbrechung durch die Kündigung unschädlich sein, so dass Sie bei einer noch maligen befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen. Abfedern können Sie dies über die Probezeit.

2. Können wir diesen MA zu jeweils einzelnen Projekten einstellen oder muss diese gesammelt , bsw. unter "Skandinavien" erfolgen .

Der sachliche Grund für die Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann für jeweils einzelne Projekte erfolgen, wobei die Anzahl der Befristungen begrenzt ist. Die Befristung kann zunächst für die Erprobung des Arbeitnehmers, besser an den Bedarf der Arbeitsleistung erfolgen.

Anhand welcher Projekteingruppierung Sie die befristung abhängig machen, obliegt Ihnen, sollte aber nicht zu eng gewählt werden. Anbei die in § 14 TzBfG angeführten Befristungsgründe für ein Arbeitsverhältnis.

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
• die Befristung zur Erprobung erfolgt
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Dieser Katalog ist nicht abschließend, so dass im Einzelfall eine Befristung durchaus durch weitere Gründe gerechtfertigt sein kann. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist allerdings im Streitfall zunächst der Arbeitgeber.

3. Müssen wir dann entsprechend Urlaub gewähren ?
Müssen wir den Vertrag so gestallten , dass der MA auch Urlaubsansprüche hat oder könnten wir z.B. sagen . dass
3.1 nach Erledigung der jeweiligen Teilprojekte bis zum nächsten Teilprojekt die Zwischenzeit als Urlaub gewertet wird
3.2 überhaupt kein Urlaub gewährt wird ?
3.3 jedes Teilprojekt mit entsprechender Bezahlung ein Einzeln zu betrachtendes Vertragsverhältnis darstellt ?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz steht dem Arbeitnehmer auch bei einer Befristung zwingend ein Urlaubsanspruch zu. Allerdings hat der Arbeitnehmer zunächst eine sechsmonatige Wartezeit zu erfüllen, bevor ihm Urlaub gewährt werden muss, § 4 BUrlG . Der Urlaubanspruch beträgt mindestens 24 Tage bezogen auf eine sechs Tage Woche, § 3 BUrlG . Soweit der Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt hat, können Sie nur aus dringenden betrieblichen Gründen den Urlaub verweigern. Insoweit sind die in Ziffer 3.1 - 3.3 genannten Möglichkeiten mit den gesetzlichen Regelungen nicht vereinbar. Unabhängig von der Vertraggestaltung ergibt sich der gesetzliche Urlaubsanspruch.

4a). Geplant ist , dem MA anhand von vorhandenen Daten (dieser MA hat schon an solchen Aufträgen teilgenommen) eine Entlohnung anzubieten , welche sich nach den Aufträgen richtet . Dazu muss man folgendes wissen :
Wir haben unsere MA immer wie folgt bezahlt : Schichtlohn (pro tag !)plus individueller Leistungsprämie zzgl. Auslandmehraufwand in Höhe von 25 % auf den jeweiligen vereinbarten Schichtlohn .
Die Zahlung von Spesen entfällt , da wir mit voll ausgestatteten Wohnmobilen bzw. /-wagen unterwegs waren bzw. sind (Geldwerter Vorteil!) .

Die Arbeitsvertragsparteien können grundsätzlich die Höhe der Arbeitsvergütung frei vereinbaren. Beschränkt wird diese Autonomie durch eine Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien, den Grundsatz der Lohngleichheit von Frauen und Männern, Mindestlohn und die Grenze des Lohnwuchers. Bei einem auffallenden Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Verdienst liegt Lohnwucher gemäß § 138 Abs. 2 BGB vor, wenn die Vergütungsvereinbarung unter Ausnutzung einer Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögens oder einer erheblichen Willensschwäche zustande gekommen ist.

Die Rechtsprechung hat Lohnwucher bei der Bezahlung eines Entgelts angenommen, das weniger als zwei Drittel des Tariflohns bzw. des üblichen Lohns beträgt.

Die vorgenannte Entlohnung des Mitarbeiters wäre zulässig, soweit ein Mindestlohn nicht unterschritten wird und kein Lohnwucher vorliegt.

4b)In diesem Fall ist der Plan wie folgt :

Da wir ja nicht mit Umständen wie Wetter , exakte Menge der Aufträge und Hilfe vor Ort (Wie schnell sind die Baumärkte , wenn wir da sind)etc. vorab planen können , würden wir wie folgt zu Grunde legen :
Durchschnittliche Dauer des letzten Jahres (Bausätz 2009 / geschafft pro tag / gebrauchte tage ) im Vergleich zu jetzt anstehenden Mengen (Bausätz 2010 / geplant pro tag
* geplante tage = X ) , also quasi gleiche Bedingungen .
Dadurch ergibt sich ein Lohnwert , welchen wir dann nach oben hin
aufrunden würden und für den jeweiligen Auftrag pauschal ansetzen würden .
Ist eine wie oben beschriebene Bezahlung - allerdings mit der Massgabe , dass dann weder die Dauer in Tagen noch die Menge in Stück ausschlaggebend sind-
pauschal überhaupt zulässig ?

Dies Art der Lohnzahlung kann dazu führen, dass der Mindestlohn unterschritten wird und auch Lohnwucher sich einstellt. Zudem wird das Risiko gänzlich auf den Mitarbeiter abgewälzt. Um eine Unwirksamkeit der Lohnvereinbarung zu vermeiden, empfiehlt es sich einem moderaten Grundlohn zu vereinbaren, mit einer entsprechenden Erfolgsprämie. In jedem Fall sollten Sie vermeiden, dass ein Mindestlohn durch Ihre Planung unterschritten werden kann.

6. Berühren o.g. offene Lohnzahlungen bzw. darüber getroffenen Vereinbarungen überhaupt einen solchen Vertrag ?

Die offenen Lohnzahlungen sind nicht Bestandteil eines neu zu schließenden Arbeitsvertrages. Allerdings ist eine Regelung zu treffen, wie die bestehenden Verbindlichkeiten, während der Laufzeit des neuen Arbeitsvertrages zurückgezahlt werden können.

Möglichweise können Sie auch durch einen lang laufenden oder unbefristeten Arbeitsvertrag, der z.B. ein oder zwei Jahre Bestand hat, die alten Lohnzahlungen nach Ablauf von ein oder zwei Jahren als erledigt betrachten. Gleichermaßen wäre eine monatliche Sonderzahlung für das noch offene Gehalt denkbar. In jedem Fall sollte hier eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden, wie und in welchem Zeitraum die Rückführung der bestehenden Verbindlichkeiten ergolgt.

7. Da der MA ja mit mir selbst unterwegs wäre , hätten ja sowohl dieser als auch ich selbst ja die Möglichkeit , ggf. Nachbesserungen im Vertrag zu fordern .
Wäre dies zulässig?

Soweit eine vertragliche Regelung fixiert ist, sollte an dieser auch festgehalten werden. Sicherlich kann eine solche vertragliche Regelung jederzeit nachträglich abgeändert werden. Insoweit bietet es sich an den Rechtsanwaltskollegen des Mitarbeiters hinzuzuziehen, damit insbesondere für Sie ein rechtssicherer Vergleich erstellt wird, der vom Mitarbeiter während der Montage nicht nach Lust und Laune abgeändert werden kann.

Ich hoffe Ihnen einen ersten Einblick verschafft zu haben. Im Rahmen der Nachfragefunktion stehe ich Ihnen gerne weiterhin zur Verfügung. In der Anlage füge ich noch eine benannt Regelung zur Zulässigkeit der Befristung anbei.

Mit besten Grüßen


§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.


Rechtsanwalt Marcus Schröter, MBA

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