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Mitarbeitergespräch/ persönliche ZIelerreichung

12.09.2018 18:38 |
Preis: 51,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden
Hallo, ich bin als Projektleiter bei einem deutschen Großunternehmen beschäftigt. Bestandteil des Personalentwicklungsprozesses (Entwicklung/ Förderung/ Anerkennung) ist eine Beurteilung der Zielerreichung einmal im Geschäftsjahr.

Meine Projekte sind aus - aus meiner Sicht nicht mit meiner persönlichen Leistung verbundenen Gründen - nicht termingerecht/ im Budgetrahmen abgeschlossen worden, Gründe sind dazu z.B. Lieferschwierigkeiten bei einem Zulieferer, zu geringe Aufwandsschätzungen bei Kollegen der gleichen Firma.

Die Auswahl des Zulieferers ist z.B. nicht in meiner Verantwortung sondern wird vorgegeben.
Die Zieldefinition beinhaltet ein Durchführen der Projekte in Bezug auf Zeit/ Inhalt/ Kosten.

Die Entwicklung eines Projektes durchläuft verschiedene Meilensteine, an einem Meilenstein X wird ein Budgetrahmen/ Inhalt etc. vereinbart. Wenn aus den verschiedenen Randbedingungen heraus das Projekt nicht pünktlich abgeschlossen wird, die Gründe aber nicht in meiner Person liegen, können die Folgen meiner Meinung nach nicht Teil der Zielerreichung im Personalentwicklungsprozesses sein.

Die Argumentation das die Ziele persönlich und erreichbar sein sollten, wurde abgelehnt mit der Begründung als Projektleiter bin ich für Sachen verantwortlich die nicht in meinem Einflussbereich liegen

Gibt es dafür eine Rechtsgrundlage, Praxisbeispiele die ich gegenüber meiner Führungskraft anbringen kann?
12.09.2018 | 19:33

Antwort

von


(161)
Harmsstraße 86
24114 Kiel
Tel: 0431 88 70 49 75
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen wie folgt beantworten:

Ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung ist ei­ne ver­trag­li­che Ne­ben­ab­re­de zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der fest­ge­legt wird, dass be­stimm­te erwünsch­te Zustände (Zie­le) in­ner­halb ei­nes be­stimm­ten Zeit­rah­mens er­reicht wer­den sol­len. Auf­grund der Ziel­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet sich der Ar­beit­neh­mer da­zu, zur Ziel­er­rei­chung bei­zu­tra­gen.

Ziel­ver­ein­ba­run­gen sind in der Regel ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­te Ver­trags­be­din­gun­gen, die für ei­ne Viel­zahl Verträgen vor­for­mu­liert sind, sofern sie nicht individuell ausgehandelt wurden. Sie sind da­her als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) einzustufen und müssen sich da­her zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers am Maßstab der §§ 305 ff. BGB mes­sen las­sen.

Als Kontrollnorm gilt dafür das sog. Transparenzgebot und das Verbot von Benachteiligungen, sprich Klauseln in den AGB sind daher un­wirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, wo­bei sich ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung auch dar­aus er­ge­ben kann, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist (§ 307 Abs.1 BGB).

Darüber hinaus hat der Ar­beit­ge­ber den ihm ver­trag­lich ein­geräum­ten Be­ur­tei­lungs­spiel­raum ob­jek­tiv und fair zu nut­zen, d.h. sei­ne Be­ur­tei­lung der Ziel­er­rei­chung muss dem sog. bil­li­gem Er­mes­sen nach § 315 BGB ent­spre­chen.

Ist dies nicht der Fall oder bestehen Zweifel, hat der Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit ei­ner ar­beits­ge­richt­li­chen Über­prüfung der Ziel­er­rei­chungsvereinbarung als auch ob des objektivens Erreichens des Ziels. Zu­dem kann er auf Zah­lung der aus ei­ner rich­ti­gen Be­ur­tei­lung fol­gen­den Ziel­er­rei­chungs­prämie kla­gen.

Im Rah­men die­ses Schut­zes vor un­an­ge­mes­se­nen Klau­seln gilt u.a., dass Un­klar­hei­ten bzw. Zwei­fel an der Aus­le­gung zu­las­ten des AGB-Ver­wen­ders - bei Ziel­ver­ein­ba­run­gen al­so zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers - ge­hen (§ 305c Abs.2 BGB).

Was bedeutet das für Sie:

Zunächst müsste man die Zielvorgaben, sprich die Vereinbarungen um die Zielvorgaben rechtlich prüfen, ob diese einer AGB-Kontrolle standhalten. Insbesondere ist in Ihrem Fall von Bedeutung, ob überhaupt Produktionsabläufe, auf welchen Sie keinen Einfluss haben, in die Wertung als Messkriterium zulässig sind.

Diesbezüglich habe ich Bedenken.

Die Begründung des Arbeitgebers "als Projektleiter bin ich für Sachen verantwortlich die nicht in meinem Einflussbereich liegen", überzeugt daher nicht, da es nicht im Sinne quantitativer oder qualitativer Zielvereinbarung zur Förderung des Entwicklungsprozesses, der Motivation und des Arbeitsanreizes sein kann, dem Mitarbeiter derartige Hürden aufzuerlegen, auf die er leistungstechnisch nicht einwirken, diese verbessern oder anderweitig steuern kann um damit die notwendigen Zielaufgaben zu erreichen.

Die mit den Zielvorgaben gesetzten Ziele müssen daher zutreffend auch für den Arbeitnehmer tatsächlich erreichbar und nicht durch unsteuerbare Einflüsse Dritter unmöglich sein, d.h. die Ziele müssen realistisch und mit verhältnismäßigem Einsatz erreichbar sind.

Die Tatsache, dass Ihnen eine disziplinarische Verantwortung gegenüber anderen Mitarbeitern fehlt, welche notwendige Zuarbeiten im Produktionsprozess durchführen als auch die Tatsache, dass Sie keine Entscheidungskompetenz hinsichtlich der Auswahl des Zulieferers oder eine Umstrukturierung des Lieferprozesses haben, die das Erreichen der Ziele, wie Sie schildern, unmöglich machen, stellt insoweit einen nicht unerheblichen Mangel dar und sollte mit dem Arbeitgeber diskutiert werden, da diese Tatsache, sprich ein Verschulden Dritter bei Ihrer Leistungsbewertung nicht unproblematisch ist.

Daher sollte man dies im Gespräch mit dem Arbeitgeber anführen und ggf. erwägen die Zielvereinbarung rechtlich prüfen zu lassen, ob die gesetzlichen Bestimmungen im Sinne der Transparenz und der Bestimmtheit auch hinreichend eingehalten worden sind.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Sascha Lembcke

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