Interne Versetzung gegen Willen

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

I. Rechtliche Grundlagen

Direktionsrecht des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber besitzt grundsätzlich ein weitreichendes Direktionsrecht, das ihm ermöglicht, innerbetriebliche Umstrukturierungen und Versetzungen vorzunehmen. Dieses Ermessen ist jedoch nicht uneingeschränkt und muss im Rahmen von Zumutbarkeits- und Gleichbehandlungsgrundsätzen ausgeübt werden.

Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmungsrechte:
Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dessen Mitbestimmungsrecht zu berücksichtigen, insbesondere wenn Versetzungen erfolgen oder die betrieblichen Regelungen (etwa durch Betriebsvereinbarungen) Anwendung finden. Sofern etwa bereits eine Betriebsvereinbarung besteht, ist der Arbeitgeber daran gebunden und kann nicht einseitig von den vereinbarten Modalitäten abweichen.

Transparenz und Gleichbehandlung:
Grundsätzlich muss der Auswahlprozess für Versetzungen transparent und nachvollziehbar gestaltet sein. Wenn individuelle Präferenzen der Mitarbeiter – wie in Ihrem Fall eindeutig die Ablehnung des neuen Gruppenleiters – nicht berücksichtigt werden, sollte der Arbeitgeber dies sachlich begründen. Eine willkürliche oder nicht nachvollziehbare Abweichung von der abgegebenen Mitarbeiterpräferenz kann unter Umständen rechtliche Angriffsflächen eröffnen.

Rechtsschutz und gerichtliche Überprüfung:
Falls Sie gegen Ihren ausdrücklichen Willen versetzt werden, haben Sie prinzipiell die Möglichkeit, arbeitsgerichtlich zu überprüfen, ob die Versetzungsmaßnahme als Änderungskündigung bzw. als unzumutbare Änderung Ihrer Arbeitsbedingungen zu qualifizieren ist. Eine gerichtliche Überprüfung dürfte vor allem dann Erfolg versprechen, wenn sich herausstellt, dass der Auswahlprozess intransparent und/oder sachlich nicht nachvollziehbar erfolgte.


II. Bewertung Ihrer Möglichkeiten

Versetzung gegen Ihre ausdrückliche Präferenz:
Aufgrund des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber Versetzungen anordnen – jedoch nur unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und gegebenenfalls unter Einbeziehung des Betriebsrats. Wird Ihnen gegen Ihre klar geäußerte Präferenz eine neue Zuordnung erzwungen, können Sie zunächst verlangen, dass die Entscheidungsgründe offengelegt und im Rahmen einer transparenten Beurteilung nachvollziehbar dargelegt werden.

Transparenz im Auswahlverfahren einfordern:
Sie können im persönlichen Gespräch ausdrücklich verlangen, dass sämtliche Auswahlkriterien und die Gründe für die geplante Versetzung offengelegt werden. Dies ist nicht nur zur Wahrung der Gleichbehandlung, sondern auch zur Dokumentationssicherung von Vorteil, falls es später zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren kommt.

Betriebsrat und interne Beschwerde:
Sollte eine einseitige Versetzung erfolgen, empfiehlt es sich, den Betriebsrat einzubinden. Dieser kann einerseits prüfen, ob die Mitbestimmungsrechte (vgl. §§ 87, 99 BetrVG) gewahrt wurden, andererseits als Vermittler zwischen Ihnen und der Geschäftsleitung auftreten. Eine interne Beschwerde kann zudem hilfreich sein, um Ihre ablehnende Haltung dokumentiert geltend zu machen.

Mögliche gerichtliche Schritte:
Falls sich im Nachgang feststellen lässt, dass die Versetzung unter Missachtung der internen Regelungen sowie der zur Wahrung der rechtlichen Interessen erforderlichen Transparenz erfolgt ist, können gerichtliche Schritte – beispielsweise eine Klage auf Überprüfung der Versetzungsmaßnahme – erwogen werden. Dies setzt voraus, dass Sie substantiiert darlegen können, dass Ihre berufliche Situation durch die Versetzung erheblich beeinträchtigt wird und die Entscheidungsgrundlagen nicht nachvollziehbar sind.


III. Empfehlung für das Gespräch

Klarstellung Ihrer Präferenz:
Nutzen Sie das anstehende Gespräch, um noch einmal unmissverständlich Ihre Präferenz („nur alter Gruppenleiter") zu bekräftigen. Fordern Sie dabei explizit eine Erklärung der Entscheidungsgründe, die dazu führen könnte, dass im Falle einer Zwangsversetzung diese nachvollziehbar und sachlich begründet werden.

Einfordern von Transparenz:
Fragen Sie gezielt nach, welche Kriterien zur Auswahl der Versetzung angewendet werden und inwiefern Ihre klare Präferenz berücksichtigt wird. Es ist durchaus angemessen, hier auf eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Gesprächsinhalte zu bestehen – dies dient der Dokumentation und möglichen späteren arbeitsrechtlichen Absicherung.

Notwendigkeit eines Gesprächs mit dem neuen Gruppenleiter:
Auch wenn Sie sich nicht für eine Zusammenarbeit mit dem neuen Gruppenleiter beworben haben, dient ein Gespräch häufig der Informationsaufnahme und kann Ihnen helfen, Ihre Position zu untermauern. Sie müssen hier also grundsätzlich nicht auf ein Gespräch verzichten. Sollten jedoch konkrete Bedenken bezüglich des Ablaufs bestehen, können Sie dies anmerken und ggf. auch darum bitten, dass das Gespräch moderiert oder mit eingeschaltetem Betriebsrat geführt wird.

Fragen und Dokumentation:
Es ist empfehlenswert, beim Gespräch direkt anzumerken, dass Sie im Falle einer Versetzung sämtliche Gründe und Entscheidungsgrundlagen schriftlich dargelegt haben möchten. Dies gibt Ihnen Sicherheit und eine gute Dokumentationsbasis für den Fall, dass die Versetzung später gerichtlich angefochten werden muss.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen