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Habe ich bei Kündigung Anspruch auf die erfolgsabhängige Vergütung?

03.09.2009 11:12 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Sascha Steidel


Hallo,

folgende Sachlage:

Arbeitsvertrag (Beratungsbranche, kein Tarifvertrag, hohes Gehalt) regelt u.a. folgendes

...
Die erfolgsabhängige Vergütung beträgt brutto X EUR jährlich (bei 100% Zielererreichung) und ist abhängig von der Erreichung vereinbarter Erfolgsfaktoren, welche jeweils zum Beginn des Kalenderjahres neu festgelegt werden und für das Kalenderjahr Gültigkeit haben. Hierbei werden X EUR als erfolgsabhängige Vergütung garantiert und in 12 gleichen Teilbeträgen, die am Ende des Monats fällig sind, und unter Berücksichtigung der gesetzlichen Abzüge ausgezahlt.
...
Die erfolgsabhängige Vergütung wird ausschließlich in den folgenden Fällen gewährt:
- das Arbeitsverhältnis ist am 31. Dezember des Jahres, für welches die Erfolgsfaktoren vereinbart wurden, in ungekündigtem Status
- sofer das Arbeitsverhältnis vom AG gekündigt wurde und hier kein wichtiger Grund vorliegt, wird die eV anteilig, d.h. bis zum Ausscheiden berechnet.
...
Mit der Vergütung sind etwaig geleistete Überstunden abgegolten.
...
Die Erfolgsfaktoren, die die Prämie regeln, enthalten die Anzahl von Tagen in Kundenprojekten, die Erreichung von Zielen der Abteilung in Bezug auf Umsatz und Deckungsbeitrag, Vertriebszielen und ggf. persönlichen Zielen, die alle ausschließlich auf das laufende Jahr abzielen.
-----

Nun die Fragen:

Wenn der AN fristgerecht (3 Monate zum Monatsende) zum 31.12. kündigt, hat er dann trotz der Klausel Anspruch auf
a) die ganze eV
b) den garantierten Teil der eV
oder ist der Passus mit dem ungekündigtem Status "sauber". Muss auch der schon gezahlte, garantierte Teil der eV zurückgezahlt werden. Oder muss auf Grund der definierten und erreichten Zielparameter in jedem Fall gezahlt werden. Der Mitarbeiter hat in dem Jahr seine Ziele alle voll erreicht und überdurchschnittlich guten Umsatz erzielt.

Ist die Regelung bzgl. der Überstunden ok oder würde sie ggf. im Falle des Nichtanspruches auf die Prämie fallen? Muss die Anzahl mit dem Gehalt abgegoltener Überstunden definiert sein, trotz relativ gutem Gehalt oder ist das offen (ohne Höchstzahl) möglich.

Vielen Dank für Ihre Antwort.




Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Fragen darf ich anhand der Angaben wie folgt beantworten:

Ich gehe dabei ergänzend von folgenden Voraussetzungen aus:

Sie erhalten eine Grundvergütung, die als erfolgsunabhängige Vergütung gewährt wird.
Sodann erhalten Sie eine erfolgsabhängige Vergütung, die sich in einen garantierten und einen darüberhinausgehenden rein erfolgsorientierten Teil unterscheidet.

Sollten diese Prämissen unzutreffend sein, teilen Sie dies bitte per Nachfragefunktion mit.

Sodann gilt, dass die Betriebstreue mit der Regelung über die eV belohnt werden soll. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Zuwendung davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag (z.B. am 31.12.) noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Scheidet der Arbeitnehmer vorher aus oder kündigt er, kann der Anspruch auf die Zuwendung dann ganz entfallen.
Dies ist grundsätzlich zulässig.

Vielfach finden sich in entsprechenden Arbeitsverträgen Rückzahlungsklauseln, denn der Arbeitgeber hat in der Regel ein Interesse daran, dass er eine bereits gezahlte Gratifikation zurückfordern kann, wenn der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin im folgenden Jahr ausscheidet. Diese Rückzahlungsklauseln sind ab einer gewissen Größenordnung der gezahlten Zuwendung grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitgeber mit der Gratifikation auch die künftige Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen wollte. Da sie jedoch das Kündigungsrecht und Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers erschweren, dürfen sie nicht zu einer übermäßigen Bindung des Arbeitnehmers führen.

In der Regel hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass er eine bereits gezahlte Gratifikation zurückfordern kann, wenn der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin im folgenden Jahr ausscheidet. In vielen Arbeitsverträgen finden sich daher sog. Rückzahlungsklauseln. Diese Rückzahlungsklauseln sind ab einer gewissen Größenordnung der gezahlten Zuwendung grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitgeber mit der Gratifikation auch die künftige Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen wollte. Da sie jedoch das Kündigungsrecht und Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers erschweren, dürfen sie nicht zu einer übermäßigen Bindung des Arbeitnehmers führen.

Bei Zuwendungen von zwei Monatsgehältern und mehr kann dem Arbeitnehmer sogar eine noch längere Bindungsfrist als in Ihrem Fall, maximal jedoch bis zum 30.09. des Folgejahres, zugemutet werden.

Insgesamt ist die Regelung zur eV in Ihrem Arbeitsvertrag daher nicht zu beanstanden. Eine Rückzahlung der erfolgsabhängigen ( und an die Betriebstreue gebundene ) Vergütung kann gefordert werden.

Sollten Sie entgegen der oben genannten Annahme nicht über ein Grundgehalt und zusätzlich die eV verfügen, sieht die Sache allerdings anders aus, da Sie dann für die geleistete Arbeit bei strikter Anwendung der Klausel keine Vergütung erhalten würden. Dann wäre meines Erachtens eine Auslegung dahingehend angezeigt, dass der Wegfall der erfolgsabhängigen Vergütung sich nur auf den nicht garantierten Teil beschränkt kann. Hierüber liesse sich aber trefflich streiten. Eine gesetzliche Regelung gibt es insoweit nicht.

Zur Überstundenregelung ist auszuführen, dass eine Vereinbarung, nach der anfallende Überstunden mit dem Entgelt abgegolten sind, mangels Bestimmtheit in der Regel unwirksam ist. Die Höchstzahl der erfassten Überstunden und der Bemessungszeitraum sind zu vereinbaren. Dabei gelten aber Ausnahmen:

Überstundenvergütung kann nur dann nicht gefordert werden, wenn der Arbeitnehmer es in der Hand hat, das zeitliche Ausmass seiner Tätigkeit zu bestimmen, dem Arbeitgeber Kontrollmassnahmen der tatsächlichen Arbeitszeit fehlen und Überstundenvergütungen während des Dauer des Arbeitsverhältnisses kein Thema waren.

Ausserdem vertritt das BAG die Auffassung, daß von einem hochbezahlten Angestellten ein besonderes Maß an Arbeitsleistung verlangt werden könne, auch wenn dadurch die im Betrieb übliche Arbeitszeit überschritten werde.

Wie sie sehen ist die Rechtslage hier nicht eindeutig. Dennoch ist die an keine Höchstgrenze geknüpfte Regelung meines Erachtens unwirksam, sofern Ihr Arbeitsvertrag eine Regelung über die regelmässige Arbeitszeit enthält. Eine Prüfung der Gesamtumstände wäre im Streitfall aber noch vorzunehmen.
Für eine abschliessende Beurteilung wäre eine Gesamtprüfung des Arbeitsvertrages unter Einbeziehung Ihrer Stellung im Unternehmen erforderlich.

Ich hoffe, Ihre Fragen damit im Rahmen dieser Erstberatungs-plattform zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben.

Für weitergehenden Beratungs-oder Tätigkeitsbedarf stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.


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