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Betriebsbedingte Kündigung wg. Umstellung auf Bio-Landwirtschaft

| 22.01.2016 18:05 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Wir betrieben bis 31.12.2015 eine konventionelle Gemüsegärtnerei. Vor Zwei Jahren engagierten wir einen Gemüsegärtner, der die Funktion des Betriebsleiters innehatte.
Der GG wollte keinen Vertrag, sondern pochte auf den Standpunkt, dass er jederzeit die Stelle verlassen wolle, wenn ihm die Zusammenarbeit nicht mehr behage. Aus Mangel an Alternativen liessen wir uns auf die Zusammenarbeit ein.
Die Ertragssituation der Gemüsegärtnerei verschlechterte sich aus verschiedenen Gründen stetig. Gleichzeitig interessierte sich unser Nachbar, ein erfolgreicher Obstbauer und ökologischer Betrieb, für eine Zusammenarbeit oder die Uebernahme unseres Betriebes. Angesichts des Gewinnverfalls entschlossen wir uns per 01.01.2016 zur Umstellung des Betriebs auf Oekolandbau, um die Chancen für eine Übernahme zu verbessern.
Mit der Ankündigung dieses geänderten Betriebskonzeptes reagierte unser Gemüsegärtner empört und teilte uns mit, dass er wahrscheinlich schon am Folgetag nicht mehr erscheinen würde, weil er biologische Landwirtschaft grundsätzlich ablehne.
Am Folgetag, dem 14.12. erschien er zwar, um sich allerdings bereits 1 Tag später krank zu melden.
Seit dem Entschluss zur Umstellung auf Demeter-Landwirtschaft (Der Antrag ist gestellt und beinhaltet eine mindestens 1-jährige Periode, in der wir nichts anbauen und verkaufen können, statt dessen jedoch eine Umstellungsprämie erhalten) arbeiten wir zielstrebig darauf hin, sämtlichen synthetischen Dünger zu entsorgen, Spritzmittel zu entfernen, konventionelles Saatgut abzubestellen, um so auf das Treffen mit dem Umstellungsberater vorbereitet zu sein.
Es ergab sich, dass der grösste Teil der Saisonarbeitskräfte ohnehin den Betrieb verliess und die verbleibenden Arbeitskräfte ausschliesslich mit Aufräumarbeiten bertraut sind.
Mit Schreiben vom 29.12.2015 kündigten wir dem vertragslosen Betriebsleiter aus betriebsbedingten Gründen per 31.01.2016 (Dringend, weil es für den Gemüsegärtner nichts zu tun gibt; Tatsächlich, weil wir für mindestens 1 Jahr aber wahrscheinlich länger kein Gemüse anbauen werden; sozialverträglich,weil es keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für den Betriebsleiter gäbe).
In einer seit der 1. Anzeige prolongierten Krankmeldung signalisierte der Gärtnermeister mittlerweile einen Bandscheibenvorfall.
Am 22.01.2016 erklärte nun der Gärtnermeister zu unserer Verwunderung, dass er auf Weiterbeschäftigung klage, zumal er als Gärtnermeister auch bereit wäre, als Biogärtner zu arbeiten. Ein Termin für eine gütliche Einigung wurde anberaumt.
Wie sollten wir uns in dieser Situation verhalten?
Gerne erwarte ich Ihre Antwort

Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich anhand des von Ihnen geschilderten Sachverhalts unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes wie folgt summarisch beantworten möchte:
Ein Arbeitsvertrag muss nicht unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Es reicht also - wie bei den allermeisten anderen Verträgen auch - eine formlose Einigung der Parteien.
Somit hat hier ein Arbeitsvertrag auch bestanden.

Stellt sich nun die Frage nach der eingehaltenen Kündigungsfrist.

Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch in § 622 geregelt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten einheitliche Fristen. Die Grundkündigungsfrist – die sowohl bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber als auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer einzuhalten ist - für beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt grundsätzlich für den Arbeitnehmer immer gleich lang. Lediglich für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Die verlängerten Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigen will, ergeben sich aus § 622 Abs.2 BGB . Hier ist geregelt, dass:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen zwei Jahre bestanden hat, ein Monat zum Ende eines Kalendermonats.
Somit haben Sie hier die Kündigungsfrist eingehalten.

Die Kündigung ist die häufigste Art, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann grundsätzlich jedem Arbeitnehmer jederzeit gekündigt werden.

Zunächst einmal ist das Kündigungsschutzgesetz nur dann anwendbar, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden (§ 23 KSchG ). Entscheidend für die Feststellung dieses betrieblichen Schwellenwertes ist also die Anzahl der Arbeitnehmer, die in der Regel im Betrieb beschäftigt werden.

Dabei werden Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigung wird bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit einem Zählwert von 0,5, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche mit 0,75 berücksichtigt.

Ob das bei Ihnen der Fall ist, kann ich nicht beurteilen.

Grundsätzlich kann zwar ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam gekündigt werden. Jedoch ist dabei ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten.
Die betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.02.2001, Az. 2 AZR 15/ 00 ) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse nicht zulässig. Allerdings kommt bei der Abwägung dieser Gründe der unternehmerischen Freiheit gegenüber der sozialen Rücksichtnahme ein erhebliches Gewicht zu.

Praktisch bleibt damit die betriebsbedingte Kündigung auch schutzwürdigerer Arbeitnehmer zulässig, so lange der Arbeitgeber ein sachbezogenes Motiv für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen kann.

In Ihrem Fall halte ich die Begründung für die Kündigung ausreichend. Die Kündigung dürfte insbesondere sozial gerechtfertigt sein.

Zur Beantwortung der Frage, wie sie sich beim Gütetermin verhalten sollten:

Sie dürften dem Gütetermin mit Gelassenheit entgegen sehen.

Inwiefern sie dennoch bereit sind, auf Ihren ehemaligen Angestellten zuzugehen, müssen Sie persönlich entscheiden. Mit der Kündigung dürfte das Arbeitsverhältnis rechtlich jedenfalls beanstandungsfrei beendet sein.

Ich möchte abschießend darauf hinweisen, dass dieses Forum lediglich die Funktion hat, einen ersten Überblick über die Rechtslage zu geben. Eine vollständige und persönliche Rechtsberatung kann hierdurch nicht ersetzen werden. Auch führt das Hinzufügen oder Weglassen relevanter Informationen unter Umständen zu einer völlig anderen rechtliche Beurteilung.

Rückfrage vom Fragesteller 24.01.2016 | 14:41

Sehr geehrter Herr Schulze,

vielen Dank für Ihre Ausführungen. Die Mitarbeiterzahl setzt sich aus 5 Festangestellten und einer wechselnden Zahl von Saisonarbeitern zusammen. Ich kann das nicht beurteilen, wie der Kalkulationsmodus bei Saisonarbeitskräften oder Mini-Jobbern ist. Ist das Kriterium 10 Ma bei einer faktischen Betriebsschliessung von Bedeutung?
Per 31.12.2015 und bis heute haben wir auf jeden Fall nur 4 Saisonarbeitskräfte, die lediglich mit Aufräumarbeiten beschäftigt sind.

Die Gärtnerei wird ab 2017 allenfalls durch unseren Nachbarn Obst herstellen lassen (Pachtvertrag) und frühestens 2018 wieder mit der Gemüseproduktion starten.

Noch eine Verständnisfrage: Am 14.12.2015 informierten wir unseren Gärtnermeister über die geplante Umstellung. Daraufhin verkündete er, dass er bereits am Folgetag nicht mehr käme. Trotzdem erschien er zur Arbeit, um sich per 16.12.2015 in den Krankenstand versetzen zu lassen, aus dem er seither nicht mehr zurückgekehrt ist.

Ergibt sich aus der Tatsache, dass der Gärtnermeister sich seit bald 6 Wochen krankmeldet eine aufschiebende Wirkung der Kündigung, obwohl der Betrieb wegen der Umstellung jetzt faktisch eingestellt wurde.

Gerne erwarte ich Ihre Antwort
Mit freundlichen Grüssen

Rückfrage vom Fragesteller 24.01.2016 | 14:50

Sehr geehrter Herr Schulze,

vielen Dank für Ihre Ausführungen. Die Mitarbeiterzahl setzt sich aus 5 Festangestellten und einer wechselnden Zahl von Saisonarbeitern zusammen. Ich kann das nicht beurteilen, wie der Kalkulationsmodus bei Saisonarbeitskräften oder Mini-Jobbern ist. Ist das Kriterium 10 Ma bei einer faktischen Betriebsschliessung von Bedeutung?
Per 31.12.2015 und bis heute haben wir auf jeden Fall nur 4 Saisonarbeitskräfte, die lediglich mit Aufräumarbeiten beschäftigt sind.

Die Gärtnerei wird ab 2017 allenfalls durch unseren Nachbarn Obst herstellen lassen (Pachtvertrag) und frühestens 2018 wieder mit der Gemüseproduktion starten.

Noch eine Verständnisfrage: Am 14.12.2015 informierten wir unseren Gärtnermeister über die geplante Umstellung. Daraufhin verkündete er, dass er bereits am Folgetag nicht mehr käme. Trotzdem erschien er zur Arbeit, um sich per 16.12.2015 in den Krankenstand versetzen zu lassen, aus dem er seither nicht mehr zurückgekehrt ist.

Ergibt sich aus der Tatsache, dass der Gärtnermeister sich seit bald 6 Wochen krankmeldet eine aufschiebende Wirkung der Kündigung, obwohl der Betrieb wegen der Umstellung jetzt faktisch eingestellt wurde.

Gerne erwarte ich Ihre Antwort
Mit freundlichen Grüssen

Antwort auf die Rückfrage vom Anwalt 24.01.2016 | 15:27

Sehr geehrte(r) Rechtssuchende(r),

bei einer faktischen Betriebsschließung ist das nicht von Bedeutung, jedoch bei der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Da aber bei Ihnen nicht regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt waren, stellt sich diese Frage auch nicht.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird die Krankheit keine aufschiebende Wirkung haben.

Mit freundlichen Grüssen
N. Schulze

Bewertung des Fragestellers 24.01.2016 | 14:48

Hat Ihnen der Anwalt weitergeholfen?

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Die Antwort von Herrn RA Schulze ist konkludent und dem Thema angemessen beantwortet. Der Vollständigkeit halber mache ich von der Möglichkeit einer Rückfrage Gebrauch, weil ich das Thema Aufschiebende Wirkung der betriebsbedingten Kündigung bei Krankheit als noch nicht abschliessend geklärt betrachte.

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