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Anspruch Resturlaub bei Kündigung zum 2.6.

| 25.05.2018 15:13 |
Preis: 35,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von

Rechtsanwalt Andreas Wehle


Moin,

folgende Konstellation:
Kündigung während der Probezeit bei 14tägiger Kündigungsfrist.
Kündigung am 18.6. zum 2.7.
Von 30 Urlaubstagen wurden bislang 3 genommen.

Frage:
Gem. §4 Urlaubsgesetz wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Dies wäre am 1.7. also der Fall.

Besteht bei obiger Konstellation mit Kündigung zum 2.7. tatsächlich Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, oder ist der Tag des Zugangs der Kündigung (18.6.) entscheidend?

Und wie sähe dies in diesem Fall konkret aus?
Besteht Anspruch z.B. (automatisch) auf Auszahlung der gesamten (27) Rest-Urlaubstage, auch wenn dieser noch nciht beantragt wurde?

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Sehr geehrter Ratsuchender,

gern beantworte ich Ihre Frage aufgrund der von Ihnen getätigten Angaben wie folgt.

Hier verkennen Sie etwas die Situation.
Das BUrlG spricht auch nur vom gesetzlichen Urlaub, also 20 Tagen bei einer 5 Tage Woche. Insbesondere bei der Regelung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der 2. Jahreshälfte.

Beendigung in der 2. Jahreshälfte bedeutet aber auch, dass das Arbeitsverhältnis erst nach dem 01.07. ausläuft. Auf den Zugang der Kündigung kommt es hier nicht an.

Der Zugang der Kündigung ist für die Wirkung der Kündigungserklärung maßgeblich und für den Lauf der Kündigungsfrist. So die Frist eingehalten ist, ist auch die Erklärung wirksam und das Arbeitsverhältnis endet zu dem in der Kündigung bestimmten Datum.

So Ihr Arbeitsverhältnis wie beschrieben zum 02.07. beendet würde, hätten Sie Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub nach dem BUrlG von 20 Tagen bei einer 5 Tage Woche bzw. 24 Tagen bei einer 6 Tage Woche.

Der vertragliche vereinbarte oder auch tarifliche Urlaub ist davon unabhängig, hier wäre auf die entsprechenden tariflichen Regelungen oder aber den Vertrag zurückzugreifen sein.

So hier nichts Entsprechendes vereinbart wurde, gilt die gesetzliche Regelung des BUrlG und Sie hätten Anspruch auf Abgeltung von 17 bzw. 21 Tagen Resturlaub.

Im Übrigen möchte ich anmerken, dass Urlaub nicht zu beantragen ist, hierbei handelt es sich um einen vertraglichen bzw. gesetzlichen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis. Dieser ist lediglich gegenüber dem Arbeitgeber anzumelden und dieser muss sich dann mit dringenden betrieblichen Gründen dagegen aussprechen. Eine Absprache unter den Kollegen ist zum einen sinnvoll für ein entspanntes Betriebsklima und erspart auch dem Arbeitgeber sich aufgrund dringender betrieblicher Gründe, wie der Unterbesetzung, einzuschalten.

Ich hoffe Ihre Fragen beantwortet zu haben und verbleibe mit

Mit freundlichen Grüßen

Andreas Wehle
Rechtsanwalt /Aachen



Nachfrage vom Fragesteller 28.05.2018 | 07:48

Sehr geehrter Herr XYZ,

zunächst herzlichen Dank für Ihre Antwort.

Zur Uralubsregelung verweist der Arbeitsvertrag auf die aktuell geltende Betriebsvereinbarung.

Die Betriebsvereinbarung enthält folgende Regelung:
„Der Anspruch auf Erholungsurlaub beträgt für jeden Mitarbeiter 30 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Im Eintritts- und Austrittsjahr erhält der Mitarbeiter den Urlaub entsprechend der kalendernmonatlichen Betriebszugehörigkeit."

Weitere Regelungen existieren meines Wissens nach nicht.

Ist es richtig, wenn ich den Urlaubsanspruch (abzüglich bereit genommene Urlaubstage) wie folgt verstehe?
Fall 1: Zugang Kündigung: 15.6, Kündigung zum 29.6.- Urlaubsanspruch 5 x 2,5 Tage = 13 Tage (12,5 aufgerundet)
Fall 2: Zugang Kündigung: 17.6, Kündigung zum 2.7.- Urlaubsanspruch = 20 Tage (enspr. Gesetzlichen Mindesturlaub bei 5 Tage Woche)
Fall 3: Zugang Kündigung: 18.7, Kündigung zum 2.8. - Urlaubsanspruch = 20 Tage (enspr. Gesetzlichen Mindesturlaub bei 5 Tage Woche)
Fall 4: Zugang Kündigung: 17.9, Kündigung zum 1.10.- Urlaubsanspruch 9 x 2,5 = 23 Tage (22,5 aufgerundet).

Ist der Arbeitgeber in Fall 2 automatisch verpflichtet 20 Urlaubstage (abzgl. Genommene Urlaubstage) auszuzahlen oder muss ich Ihn hierzu explizit auffordern? Ist bei einer entsprechenden Aufforderung ggf. etwas besonderes zu beachten bzw. bei der Formulierung auf besonderes zu achten?

Nachfrage vom Fragesteller 28.05.2018 | 07:49

Sehr geehrter Herr Wehle,

zunächst herzlichen Dank für Ihre Antwort.

Zur Uralubsregelung verweist der Arbeitsvertrag auf die aktuell geltende Betriebsvereinbarung.

Die Betriebsvereinbarung enthält folgende Regelung:
„Der Anspruch auf Erholungsurlaub beträgt für jeden Mitarbeiter 30 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Im Eintritts- und Austrittsjahr erhält der Mitarbeiter den Urlaub entsprechend der kalendernmonatlichen Betriebszugehörigkeit."

Weitere Regelungen existieren meines Wissens nach nicht.

Ist es richtig, wenn ich den Urlaubsanspruch (abzüglich bereit genommene Urlaubstage) wie folgt verstehe?
Fall 1: Zugang Kündigung: 15.6, Kündigung zum 29.6.- Urlaubsanspruch 5 x 2,5 Tage = 13 Tage (12,5 aufgerundet)
Fall 2: Zugang Kündigung: 17.6, Kündigung zum 2.7.- Urlaubsanspruch = 20 Tage (enspr. Gesetzlichen Mindesturlaub bei 5 Tage Woche)
Fall 3: Zugang Kündigung: 18.7, Kündigung zum 2.8. - Urlaubsanspruch = 20 Tage (enspr. Gesetzlichen Mindesturlaub bei 5 Tage Woche)
Fall 4: Zugang Kündigung: 17.9, Kündigung zum 1.10.- Urlaubsanspruch 9 x 2,5 = 23 Tage (22,5 aufgerundet).

Ist der Arbeitgeber in Fall 2 automatisch verpflichtet 20 Urlaubstage (abzgl. Genommene Urlaubstage) auszuzahlen oder muss ich Ihn hierzu explizit auffordern? Ist bei einer entsprechenden Aufforderung ggf. etwas besonderes zu beachten bzw. bei der Formulierung auf besonderes zu achten?

Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 28.05.2018 | 11:45

Sehr geehrter Ratsuchender,

gern beantworte ich Ihre Nachfrage aufgrund der von Ihnen getätigten Angaben wie folgt.

So der gesetzliche Mindestanspruch in der 2. Jahreshälfte erhalten bleibt, gilt auch die vertragliche Regelung (Betriebsvereinbarung) entsprechend anteilig, so der vertragliche Anspruch höher ist, kommt dieser zur Anwendung.

Die 6-monatige Wartefrist muss erfüllt sein. So diese nicht erfüllt ist, kommt hier tatsächlich nur dir monatlich anteilige Urlaubsanspruch zustande (Bsp. Fall 1).

In Bezug auf Bruchteile von Urlaubstagen die kleiner als 0,5 sind, möchte ich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.1.2018 - 9 AZR 200/17 hinweisen.

Die Probezeitkündigung kann auch wie dargestellt außerhalb der Regelung des § 622 Abs. 1 BGB, also nicht nur zum 15. bzw. dem Ende eines Monats erfolgen.

Von Rechtswegen hat der Arbeitgeber eigentlich selbstständig auf die gesetzliche Regelung zu achten, ein entsprechender Hinweis kann aber auch nicht schaden, um Fehlern vorzubeugen.
Welche Form Sie hierfür wählen ist Ihnen überlassen.
So hier Ihr ehemaliger Arbeitgeber dennoch zum falschen Schluss kommt, sollten Sie diesen dann schriftlich unter Fristsetzung zur Berichtigung auffordern. Fristsachen sollten stets in nachweisbarer Form (Einwurfeinschreiben mit Zeugen für den Inhalt des Einschreibens) übersandt werden.

Ein Kündigungsschreiben muss im Übrigen nicht am letzten Tag zugehen, um die Kündigungsfrist gerade noch so einzuhalten. Nicht selten kommt es bei dem Versand zu Verspätungen, die aber unmittelbaren Einfluss auf die Kündigung selbst haben. Des Weiteren empfiehlt sich stets der Satz, es werden hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt.

Im Fall 3 und 4 wird eine verkürzte Kündigung nach § 622 Abs. 3 BGB wohl nicht mehr möglich sein, da eine Probezeit über 6 Monate hinaus in der Regel unzulässig ist. Hier betrüge die Kündigungsfrist dann schon 4 Wochen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum 15. bzw. zum Ende des Kalendermonats § 622 Abs. 1 BGB.

Ich hoffe Ihre Fragen beantwortet zu haben und verbleibe mit

Mit freundlichen Grüßen

Andreas Wehle
Rechtsanwalt /Aachen




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