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Anspruch Resturlaub bei Kündigung in Probezeit zum 2.7.

| 05.06.2018 21:53 |
Preis: 28,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zusammenfassung: Berechnung von anteiligem Urlaub mit einer "pro rata temporis" Klausel im Arbeitsvertrag nach den ersten 6 Monaten der Betriebszugehörigkeit im Verhältnis zu der gesetzlich festgeschriebenen Urlaubstageanzahl gem. § 4 BUrlG, die niemals unterschritten werden darf.

Die Frage wurde bereits einmal so ähnlich gestellt, leider war die Antwort jedoch m.E. unverständlich bzw. nicht eindeutig.

Folgende Konstellation:
Kündigung während der Probezeit bei 14tägiger Kündigungsfrist.
Kündigung am 18.6. zum 2.7.
Von 30 Urlaubstagen wurden bislang 3 genommen.

Zur Urlaubsregelung verweist der Arbeitsvertrag auf die aktuell geltende Betriebsvereinbarung.

Die Betriebsvereinbarung enthält folgende Regelung:
„Der Anspruch auf Erholungsurlaub beträgt für jeden Mitarbeiter 30 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Im Eintritts- und Austrittsjahr erhält der Mitarbeiter den Urlaub entsprechend der kalendernmonatlichen Betriebszugehörigkeit."

§4 BUrlG regelt jedoch meines Erachtens unabänderbar:
"Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben"

Frage:
Steht die Regelung der Betriebsvereinbarung nicht im Widerspruch zum Bundesurlaubsgesetz? (Anmerkung: in der Betriebsvereinbarung steht: "der Mitarbeiter...erhält" - dort steht nicht, "der MA....hat Anspruch".)

Wieviel (rest-)Urlaub in Tagen steht mir nun konkret zu, wenn das Arbeitsverhältnis am 2.7. endet?
05.06.2018 | 23:19

Antwort

von


(6)
Schloßstraße 13
88410 Bad Wurzach
Tel: 07564936776
Web: http://www.rechtsanwalt-munz.de
E-Mail:

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Es kommt immer darauf an, wie lange Sie bei dem Arbeitgeber gearbeitet haben. Gerne können Sie mir diese Daten nennen, sodass ich dann auf Sie fallbezogen eingehen kann, sollten Ihnen die vorliegenden Ausführungen nicht ausreichen:

Nach der gesetzlichen Regelung in § 3 (BUrlG) hat ein Arbeitnehmer immer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche und von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche. Dieser Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar, heißt man darf vertraglich nicht negativ daran rütteln. Eine Vereinbarung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist dagegen aber möglich.

Der volle Urlaubsanspruch ist erst bei einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten gegeben, wie es vor ein paar Jahren auch das BAG festgestellt hat: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/15 (zu finden hier: https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/urlaub/voller-urlaubsanspruch-erst-nach-sechs-monaten/)
Der volle Jahresurlaub wird erstmalig „nach sechsmonatigem Bestehen" des Arbeitsverhältnisses erworben. Durch diese Formulierung wird festgelegt, dass der Anspruch erst mit Ablauf des sechsten Monats entsteht und nicht bereits mit dem sechsmonatigen Bestand:
Hat also das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate betragen, entsteht der vollständige Urlaubsanspruch, weil dann § 5 Abs. 1 BUrlG nicht mehr eingreift: Wenn ein Arbeitsverhältnis - mit Beginn zum 01.01. - rechtlich mind. bis zum 1.7. eines Jahres bestanden hat, kommt eine Kürzung nicht mehr in Betracht. Die Kürzung erfolgt dann nur bis zu dem Zeitpunkt, in dem feststeht, dass der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (also bis zum 30.06.).


Die Regelung, die Sie ansprechen, steht nicht im Widerspruch zum BUrlG, da diese nur gilt, wenn die vertragliche Urlaubsmenge größer ist als die vom Gesetzgeber festgelegte. Wären die vertraglichen Urlaubstage höher, würde der Vertrag greifen. Liegen die Urlaubstage darunter, greift die gesetzliche Regelung.

Ich möchte dies kurz detaillierter ausführen:
Wenn in einem Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch als der gesetzliche Anspruch vereinbart wurde (wie in Ihrem Fall: 30 statt 20 Urlaubstage), ist für die Berechnung der Urlaubstage entscheidend, ob im Vertrag die sog. "pro rata temporis"-Klausel enthalten ist.
Diese Klausel legt fest, inwieweit und in welchem Umfang ein vertraglich vereinbarter - wie bei Ihhrem Fall - Urlaubsanspruch, der über den gesetzlichen Mindestanspruch von 20 bzw. 24 Tagen hinausgeht, gewährt wird, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 30.06. endet.
Gibt es nun solch eine "pro rata temporis"-Klausel, wie es bei Ihnen mit der von Ihnen zitierten Klausel auch der Fall ist, richtet sich die Berechnung des Anspruchs auf Urlaub nach der Formulierung im Vertrag.
Damit hat der Arbeitnehmer auf alle vereinbarten Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen, nur anteilig Anspruch (also nach 6 Monaten - Kündigung zum 30.07.: 17,5 Tage). Die Berechnung setzt sich folgendermaßen zusammen: 7 Monate / 12 Monate * 30 Urlaubstage = 17,5 Urlaubstage.

Aufgrunddessen greift nun die gesetzliche Mindesturlaubsmenge in Höhe von 20 Tagen, da diese nicht unterschritten werden darf.

Bei einer später erfolgten Kündigung kann es der Fall sein, dass die anteiligen Urlaubstage höher sind als die gesetzlich vorgeschriebenen, sodass dann die vertraglich vereinbarten Urlaubstage gelten würden.


Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Oliver Munz

Bewertung des Fragestellers 05.06.2018 | 23:31

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