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Urlaubsanspruch nach längerer Krankheit

| 20.04.2010 08:02 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


Hallo

Meine Frau arbeitet als Friseurin in einer Filiale einer Friseurkette.
Sie war vom 30.11.2009 bis 11.04.2010 krank geschrieben. Während dieser Zeit machte Sie eine Stufenweise Wiedereingliederung vom 1.3 bis 10.04.2010.
Sie hatte aus 2009 noch 11,5 Tage Resturlaub, sowie div. Überstunden. Weiterhin hatte Sie seit Beschäftigungsbeginn 2006 Ihren freien Tag an einem Freitag bzw. alle 3 Wochen an einen Samstag.

Nun hätte ich folgende Fragen:
1. Am Ende der Krankschreibung wollte meine Frau Ihren Resturlaub 2009 abfragen und planen, jedoch teilte man Ihr mit, das Sie keinen Anspruch mehr darauf hat, da dieser verfallen wäre, weil Sie Ihn nicht von dem 31.03. angemeldet hätte. Ist dies richtig?
2. Weiterhin nachgefragt bezüglich Jahresurlaub 2010 teile man meiner Frau mit, das Sie für 2010 keinen Urlaubsanspruch für Januar und Februar hat. Sie hätte normalerweise 24 Tage Urlaub und nun nur noch 20 Tag. Ist dies zulässig?
3. Weiterhin sind die Überstunden vom handschriftlichen „Überstundenkonto“ verschwunden. Hier äußert sich niemand dazu.
4. Da im Laden die Leitung während der Krankheit gewechselt hat, sind die Schichtpläne natürlicherweise auch komplett geändert worden. Meine Frau hatte früher 2 Freitag und dann an einem Samstag frei. Nun wurde Ihr freier Tag auf einen Mittwoch verlegt, dafür aber im Wechsel Mittwoch und Samstag. Dies ist seit Anfang März so und auch in den kommenden Schichtplänen. Mit folgenden Ausnahmen: Woche vor Ostern „Karfreitag frei“. Woche nach Ostern „Ostermontag frei“. Begründung hierfür, Sie hätte keine regelmässigen freie Tag und deshalb könne der freie Tag auch ein Feiertag sein. Ist das zulässig? (Bei den anderen Kollegen dieses Ladens wurde dies ebenfalls teilweise so gemacht).

Von den anderen Dingen Druck auf meine Frau auszuwirken will ich hier nicht weiter berichten. Mich interessiert, was ist zulässig und was nicht bzw. was sollten wir tun um die Angelegenheiten zu klären.


20.04.2010 | 09:33

Antwort

von


(24)
Martinskloster 9
99084 Erfurt
Tel: 0361 663 82 85
Web: http://www.rechtsanwalt-lukas.de
E-Mail:

Sehr geehrter Ratsuchender,
vielen Dank für Ihre Anfrage.

Zunächst möchte ich Sie darauf hinweisen, dass diese Plattform eine ausführliche und persönliche Rechtsberatung nicht ersetzten kann, sondern ausschließlich den Zweck hat, eine erste überschlägige Einschätzung Ihres Rechtsproblems auf Grundlage der von Ihnen übermittelten Informationen und unter Berücksichtigung Ihres Einsatzes von einem Rechtsanwalt zu erhalten.

Zu Frage 1.
Die Auskunft des Arbeitgebers scheint korrekt. Gem. § 7 Abs. 3 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. "Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden."
Ob es abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt, kann nicht beurteilt werden.

zu Frage 2.
Hier irrt der Arbeitgeber, es kommt beim Urlaubsanspruch nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war, oder nicht.
Der Mindestanspruch ist in § 3 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) geregelt:
"(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind."

zu Frage 3.
Hierbei dürfte es sich eher um ein Beweisproblem handeln, den grundsätzlich besteht ein Anspruch, denn Überstunden sind im Normalfall zu vergüten, sei es in Geld oder in Freizeit.
Vielfach sind in Tarifverträgen Ausschlussfristen für die Geltendmachung der Überstundenvergütung festgelegt, sodass nach Ablauf dieser Fristen keine Ansprüche mehr bestehen.
Ob es abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt, kann nicht beurteilt werden.

zu Frage 4.
Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zu, er darf Ort, Art und Zeit der Tätigkeit bestimmen. Beschränkt wird dieses Weisungsrecht durch den Arbeitsvertrag, durch Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Grundsätzlich kann also auch der Zeitpunkt des freien Tages bestimmt werden. Dass es sich um einen Feiertag handelt steht dem nicht entgegen.
(Zur Veranschaulichung: Wenn der 3. Oktober als Feiertag auf einen Sonntag fällt, besteht auch kein Anspruch auf einen weiteren freien Tag.)

Möglicherweise besteht ein Anspruch auf die Beibehaltung der alten Vorgehensweise durch die sog. betrieblichen Übung, dies kann jedoch an dieser Stelle nicht beurteilt werden.

Ich hoffe Ihnen mit dieser überschlägigen Einschätzung geholfen zu haben, gern können Sie die kostenfreie Nachfragefunktion nutzen.

Freundliche Grüße


Rechtsanwalt Christian Lukas

Bewertung des Fragestellers 29.04.2010 | 21:31

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