Sehr geehrte Fragestellerin,
vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworte:
Ich verweise zunächst auf meinen hier am 4.1.11 eingestellten Artikel (Magazin von 123recht.de)zum gleichen Thema - eine Urteilszusammenfassung.
Sie können auch jetzt noch auf Grundlage dieser Rechtsprechung tätig werden und womöglich den Arbeitsvertrag in Bezug auf die Klausel angreifen:
Dazu ist auszuführen:
Vorrangig zu prüfen ist in der Tat das Eingreifen der tarifvertraglichen Ausschlussklausel mit der Frist von fünf Monaten.
Sofern der Arbeitsvertrag wirksam darauf Bezug genommen hat, dürfte der Ausschluss leider doch eingreifen.
Sicherheitshalber würde ich dieses aber nochmals genau (ggf. anwaltlich - ich stehe Ihnen dabei gerne zur Verfügung) prüfen lassen, da dieses nicht immer klar ist, wie es auf den ersten Blick scheinen mag.
Schließlich haben Sie auch schon schriftlich dazu etwas verfasst und Ihrem Arbeitgeber übergeben, was in diese Prüfung mit einzubeziehen ist.
Zur Klausel zum Bereich Überstunden:
Ich halte nach meiner ersten Einschätzung diese Klausel für unwirksam, da sie noch undurchsichtiger ist als die vom BAG geprüfte.
Das BAG führte in seinem Urteil nämlich sinngemäß aus:
Eine Klausel über die pauschale Vergütung von Überstunden sei nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebe, welche Arbeitsleistungen davon erfasst werden sollen. Sonst lasse sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung bestehe. Insbesondere lasse sich weder in der Klausel noch im übrigen Arbeitsvertrag eine Begrenzung auf die zulässige Höchstarbeitszeit ersehen. Im Vertrag sah das Gericht vielmehr Anhaltspunkte, dass es zu einer Überschreitung der gesetzlich erlaubten Höchstarbeitszeiten kommen könnte.
Letztlich geht es hier bei Ihnen um eine reine pasuchale Abgeltung.
Allerdings könnte Ihr Arbeitgeber nicht ganz unberechtigt einwenden, mit "angemessenem Umfang" meine man "bis zur gesetzlich zulässigen Höchstzeitgrenze pro Tag, Woche bzw. Monat.
Ganz so klar ist dieses aber nicht.
Zusätzlich ist zu bemerken:
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf z. B. (Urteil vom 11. Juli 2008, Az. 9 Sa 1958/07
) hält formularmäßige Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach durch den (arbeitsvertraglich vereinbarten) Wochen-/Monatslohn alle anfallende Mehrarbeit abgegolten sein soll, für unwirksam, weil der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, in welcher Höhe er Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung hat.
Letztlich gilt aber in der Praxis folgendes:
Bei leitenden Angestellten ist eine Regelung zulässig, dass etwaige Überstunden mit der regelmäßigen Vergütung des leitenden Angestellten abgegolten sind und keine gesonderte Überstundenvergütung erfolgt.
Dieses wäre gff. ebenfalls noch prüfenswert.
Bevor derartige Erwägungen eine Rolle spielen, wäre aber in der Tat die Sache mit der Ausschlussfrist zu prüfen.
Ich hoffe, Ihnen damit schon weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.
Diese Antwort ist vom 11.01.2011 und möglicherweise veraltet. Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Frage und bekommen Sie eine rechtsverbindliche Antwort von einem Rechtsanwalt.
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Sehr geehrter Herr Hesterberg,
der von mir zitierte Paragraph über die Arbeitszeit enthält keinen direkten Bezug zum Rahmentarifvertrag.
Wohl aber enthält der Arbeitsvertrag einen anderen Paragraphen, namentlich über "anzuwendendes Recht", in dem es heißt:
"Soweit in diesem Vertrag keine abweichenden Regelungen vereinbart sind, finden auf dieses Arbeitsverhältnis die für die Gesellschaft jeweils einschlägigen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung".
Es gibt noch einen weiteren Absatz, der besagt, dass "im Falle des Austritts des Unternehmens aus dem Arbeitgeberverband oder des Wechsels des Arbeitgeberverbands durch das Unternehmen zeitlich danach abgeschlossene Tarifverträge nicht mehr von der Bezugnahmeklausel erfasst werden."
Hat der Arbeitsvertrag damit allein bereits wirksam auf den Rahmentarifvertrag Bezug genommen?
Ergänzend zur Information: Ich stand nicht als leitende Angestellte, sondern nur als Referentin in einem Arbeitsverhältnis.
Ich freue mich auf eine Antwort zu dieser Nachfrage.
Sehr geehrte Fragestellerin,
damit ist die Bezugnahme hinreichend, denn nach dem Nachweisgesetz muss ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, enthalten sein, was hier vorliegt.
Es reicht auch aus, wenn dieses - wie meistens - am Ende des Arbeitsvertrages geschieht.
Ansonsten verweise ich auf meine obige Antwort.
Ich hoffe, Ihnen damit gedient zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt
Sehr geehrte Fragestellerin,
noch eine Ergänzung:
Nach teilweiser Ansicht der Rechtsprechung gehört es in der Regel auch dazu, dass mit hinreichender Sicherheit vom Arbeitnehmer erkannt werden kann, um welche Tarifverträge es sich handelt.
Somit ist möglicherweise die Bezugnahme doch zu pauschal, wenn insbesondere die Branche nicht genannt ist und Nennungen von Tarifverträgen fehlen.
Sie sollten sich daher mal auf jeden Fall schriftlich an Ihren Arbeitgeber wenden und Ihre Ansprüche geltend machen.
Es bleibt dann seine schriftliche Erwiderung abzuwarten.
Mit freundlichen Grüßen
Daniel Hesterberg
Rechtsanwalt
