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Überlassung von Arbeitnehmern im Konzern

26.03.2015 16:59 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Zusammenfassung:

Die Voraussetzungen einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung.

Die DE GmbH mit Sitz in Deutschland hat eine 100% Tochtergesellschaft in Rumänien, die RO SRL. Die RO SRL produziert Werkzeuge, die die DE GmbH vertreibt.
In den Lagerhallen der DE GmbH befinden sich zur Zeit etwa 200 qm nicht genutzte Büroräume. Zur Vergrößerung der Lagerfläche sollen diese Büroräume entfernt werden. Hierzu möchte die DE GmbH zwei Mitarbeiter der RO SRL einsetzen.
1 Frage:
Ist dies keine Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG, da die Mitarbeiter nicht zur Überlassung eingestellt werden und die Firmen sich unter einheitlicher Leitung befinden? § 1 AÜG: Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht 3.2
2. Frage:
Die Mitarbeiter werden verschiedene einfache Arbeiten ausführen, wie die Demontage von Holzdecken, das Entfernen von Elektroleitungen, den Ausbau von Fenstern und Türen, Ausbau von Schrankwänden, Entfernen von Bodenbelägen. Muss der Lohn nach dem AEntG oder dem Mindestlohngesetz bezahlt werden?

26.03.2015 | 18:24

Antwort

von


(301)
Hopfengartenweg 6
90451 Nürnberg
Tel: 091138433062
Web: http://www.frischhut-recht.de
E-Mail:

Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

Zu 1.
Ist dies keine Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG, da die Mitarbeiter nicht zur Überlassung eingestellt werden und die Firmen sich unter einheitlicher Leitung befinden? § 1 AÜG: Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht 3.2?

Eine Arbeitnehmerüberlassung dürfte in dem von Ihnen geschilderten Fall durchaus vorliegen. Es stellt sich jedoch die Frage ob Sie hierfür eine Erlaubnis nach dem AÜG benötigen.

Keine Erlaubnis wäre erforderlich, wenn Sie insgesamt weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigen und die Arbeitnehmerüberlassung zum Zwecke der Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen erfolgen würde. Eine solche erlaubnisfreie Überlassung ist bis zur Dauer von zwölf Monaten zulässig, wenn sie schriftlich bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt wurde, vgl. § 1a AÜG: Anzeige der Überlassung .

Ihren Ausführungen kann ich jedoch nicht entnehmen, dass die konzerninterne Überlassung zum Zwecke erfolgt, Kurzarbeit und Entlassungen zu vermeiden, schließlich beabsichtigen Sie Büroräume zu vergrößern.

Die von Ihnen beabsichtigte konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung könnte dennoch erlaubnisfrei sein. Hierzu gilt allerdings Folgendes:

Das AÜG wurde 2011 grundlegend reformiert in wesentlichen Teilen verschärft. Bis zur Reform galt das AÜG gem § 1 AÜG: Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht a.F. in aller Regel nicht für den konzerninternen Arbeitnehmerverleih, wenn "der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet".

Das Merkmal "vorübergehend" wurde von der Rechtsprechung zudem äußerst großzügig ausgelegt. Selbst Überlassungen von einigen Jahren wurden als vorübergehend im Sinne der Vorschrift anerkannt.

Diese bislang großzügige Regelung wurde in dem von Ihnen bereits zitierten § 1 AÜG: Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht ersetzt. Nunmehr heißt es: Das Gesetz ist nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung "zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG: Konzern und Konzernunternehmen des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird".

Zunächst dürfte daher zu klären sein, ob die betreffenden Arbeitnehmer Ihrer Tochtergesellschaft RO SRL nur zum Zweck der Überlassung an die DE GmbH eingestellt wurden. Ist dies der Fall, so dürfte das AÜG anwendbar und eine Erlaubnis erforderlich sein.

Ein Arbeitnehmer gilt als (lediglich) "zum Zweck der Überlassung eingestellt" wenn einstellende Tochtergesellschaften als reine Personalführungsgesellschaften einzustufen sind. Dies dürfte in Ihrem Fall nicht vorliegen, da die RO SRL nach Ihren Angaben Werkzeuge für den Vertreib in Deutschland produziert. Bedenken Sie jedoch, dass ein Gericht im Rahmen einer rechtlichen Prüfung auch zu einem anderem Ergebnis kommen könnte. Das Tatbestandsmerkmal "zum Zweck der Überlassung eingestellt" ist der Auslegung im Einzelfall zugänglich.

Problematisch in Ihrem Falle ist zudem die Tatsache, dass das verleihende Unternehmen seinen Sitz in Rumänien hat und somit auf die noch immer bestehende europarechtliche Rechtsunsicherheit hinzuweisen ist. Die europäische Leiharbeitsrichtlinie lässt, im Gegensatz zum nationalen AÜG, keine Ausnahmen für die Überlassung im Konzern zu. Eine nationale Umsetzung in Deutschland ist bislang noch nicht erfolgt. Dies kann sich jederzeit ändern. Eine zunehmend verbreitete Rechtsauffassung hält das deutsche Konzernprivileg für europarechtswidrig.

Aufgrund der bestehenden Unsicherheit, ob das Konzernprivileg eingreift oder nicht, würde ich in einem vergleichbaren Fall stets anraten vorsorglich eine Verleiherlaubnis zu beantragt, um der Gefahr eines Vorwurfs illegaler Überlassung von Vornherein zu begegnen. Bedenken Sie, dass bei fehlender Erlaubnis die Unwirksamkeit aller Verträge, die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Arbeitnehmer sowie empfindliche Bußgelder für Ver- und Entleiher sowie Nachzahlung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen drohen.

Auf die Erteilung der Erlaubnis haben Sie einen Rechtsanspruch, wenn nicht ein gesetzlicher Versagungsgrund vorliegt. Die Kosten für die Erlaubnis sind im Vergleich zu einer möglichen Haftung bei illegaler Überlassung eher als gering einzustufen und dürften daher in einem angemessenen wirtschaftlichen Verhältnis zu dem dadurch ausgeräumten Risiko stehen.

Zu 2.
Die Mitarbeiter werden verschiedene einfache Arbeiten ausführen, wie die Demontage von Holzdecken, das Entfernen von Elektroleitungen, den Ausbau von Fenstern und Türen, Ausbau von Schrankwänden, Entfernen von Bodenbelägen. Muss der Lohn nach dem AEntG oder dem Mindestlohngesetz bezahlt werden?

Bereits vor der Einführung des einheitlichen, branchenübergreifenden Mindestlohns existierten im deutschen Arbeitsrecht ein Reihe von unterschiedlichen Mindestlohnregelungen. Praktisch relevant sind heute nach wie vor die Mindestentgelte nach dem von Ihnen zitierten Arbeitnehmerentsendungsgesetz (AEntG) sowie dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Diese Regelungen stehen neben dem bundeseinheitlichen Mindestlohn, wobei das MiLoG eine Auffangregelung darstellt.

Dies bedeutet für Sie, dass soweit ein Mindestlohn nach dem AEntG oder AÜG die Höhe des Mindestlohns nach dem MiLoG überschreitet, dieser vorgeht. Entsprechendes gilt auch für allgemeinverbindliche Tarifverträge. Auch hier gilt: Wenn in einem anzuwendenden Tarifvertrag ein höherer als der gesetzliche Mindestlohn vorgesehen ist, gilt der Höhere. Ansonsten gilt der gesetzliche Mindestlohn.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Mikio Frischhut

ANTWORT VON

(301)

Hopfengartenweg 6
90451 Nürnberg
Tel: 091138433062
Web: http://www.frischhut-recht.de
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