Sehr geehrter Fragesteller,
vielen Dank für Ihre Anfrage. Vorweg möchte ich Sie darauf aufmerksam machen, dass es sich bei folgender Antwort lediglich um eine erste rechtliche Einschätzung handelt und diese eine umfassende Begutachtung kaum ersetzen kann. Dies vorausgeschickt beantworte ich Ihre Frage wie folgt:
1. Im Anwendungsbereich des <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/" target="_blank">hier</a> nachlesbaren Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
müsste gemäß <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://dejure.org/gesetze/KSchG/1.html" target="_blank">§ 1 KSchG</a> für die fristgemäße Kündigung ein Kündigungsgrund greifen.
Als Kündigungsgrund in Betracht kommen regelmäßig die <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://www.anwalt4you-info.de/00000198670088307/0337b898cc0920302/0337b898cc097220f/index.html" target="_blank">sogenannte "verhaltensbedingte Kündigung",</a> die <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://www.anwalt4you-info.de/00000198670088307/0337b898cc0920302/0337b898cc0984612/index.html" target="_blank">"personenbedingte Kündigung"</a> und die sogenannte <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://www.anwalt4you-info.de/00000198670088307/0337b898cc0920302/0337b898cc0988a15/index.html" target="_blank">"betriebsbedingte Kündigung"</a>. Einzelheiten können Sie durch Anklicken der unterstrichenen Begriffe nachlesen.
Der zeitliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist in Ihrem Fall gemäß § 1 Abs. 1 KSchG
eröffnet, da Sie in dem Betrieb länger als ein halbes Jahr gearbeitet haben. Offen ist allerdings ob auch der Geltungsbereich nach <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__23.html" target="_blank">§ 23 KSchG </a> eröffnet ist. Diesbezüglich kommt es auf die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Kollegen an.
Sollte im Anwendungsbereich des KSchG einer der genannten Kündigungsgründe greifen, so wäre die Kündigung nicht alleine deshalb unwirksam, weil im Kündigungsschreiben der Grund nicht angegeben wurde. Beachten Sie bitte, dass Sie gemäß <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html" target="_blank">§ 4 KSchG</a> innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben müssten, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
2. Wegen des arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanpruchs des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen. Die Vertragsparteien sind jedoch berechtigt, eine Vereinbarung über die Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu treffen. Da der Beschäftigungsanspruch also abdingbar ist, kann eine solche Vereinbarung also auch schon im Arbeitsvertrag getroffen werden. Etwaige Regelungen in Ihrem Arbeitvertrag entziehen sich meiner Kenntnis.
Im Übrigen hat die Freistellung des Arbeitnehmers regelmäßig zur Folge, dass der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsverpflichtung befreit wird, während der Arbeitgeber weiterhin zur Vergütungszahlung verpflichtet ist.
Aus Sicht des Arbeitnehmers ist es meistens dennoch nicht zu empfehlen, eine unwiderrufliche Freistellung zu vereinbaren, da diese mangels Beschäftigungsverhältnis zugleich die Sozialversicherungspflicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer beendet. Zudem stellt sich die Frage, ob Sie sich anderweitige Einkünfte nach <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://bundesrecht.juris.de/bgb/__615.html" target="_blank">§ 615 Satz 2 BGB</a> anrechnen lassen müssten.
Alles in allem rate ich einen Rechtsanwalt vor Ort mit der Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage zu beauftragen. Ich hoffe, Ihnen eine hilfreiche erste Orientierung ermöglicht zu haben und mich verständlich ausgedrückt zu haben.
Bei Bedarf können Sie gerne die kostenfreie Nachfragefunktion nutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Michael Kohberger
Rechtsanwalt
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Sehr geehrter Herr Kohberger,
zunächste einmal danke für die umfangreichen Ausführungen zu den Fragen, welche auch recht verständlich sind.
Zu Ihrer Nachfrage:
In meinem Anstellungsvertrag ist keine gesonderte Freistellungsregelung hinterlegt.
Zu meiner zweiten Frage habe ich allerdings eine Nachfrage:
Sie schrieben, der Arbeitgeber ist weiterhin zur Vergütungszahlung verpflichtet ist.
Hierbei bitte ich zu bedenken, dass ich als Aushilfe ohne feste Arbeitszeiten angestellt bin, d.h. ich kann in einem bestimmten Stundensatzbereich (bis 16 Stunden in der Woche) arbeiten; wenn ich mehr Stunden arbeite, bekomme ich mehr Geld, dementsprechend bei weniger Stunden weniger Geld.
Wie wird in solchen Fällen üblicherweise die Vergütungsverpflichtung in der Freistellungsphase berechnet?
Oder kann sich der Arbeitgeber auf den Standpunkt stellen, dass, aufgrund meiner normalerweise stundenmäßig abgegüteten Bezahlung, ich keine Stunden geleistet habe und er dementsprechend auch keine Arbeitsstunden bezahlen muß?
Die Sozialversicherungspflicht bleibt mMn unberührt, da mein Entgelt regelmäßig unter 400€ rangiert. Eine weitere Arbeitsstelle steht derzeit auch nicht in Aussicht, so dass auch keine weiteren Einkünfte anrechenbar sind.
Vielen Dank im vorraus für die Beantwortung meiner Nachfragen.
Vielen Dank für die Nachfrage, die ich wie folgt beantworte:
Mit im folgendem nachlesbaren <a class="textlink" rel="nofollow" href="http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2005-12&nr=10937&pos=22&anz=23" target="_blank"> Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7.12.2005, 5 AZR 535/04</a> wurde entschieden, dass in einem Arbeitsverhältnis das Interesse des Arbeitgebers an einer Flexibilisierung der Arbeitszeitdauer und das Interesse des Arbeitnehmers an einer festen Regelung der Dauer der Arbeitszeit und der sich daraus ergebenden Arbeitsvergütung angemessen zum Ausgleich zu bringen sind. Danach soll bei einer Vereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit das verringerte Volumen in der Regel nicht mehr als 20 % des Gesamtvolumens betragen dürfen. Bei einer Vereinbarten Arbeitszeit von 16 Stunden sollten daher bei Freistellung durch den Arbeitgeber in Anlehnung an zitierte Rechtsprechung zumindest 13 Wochenstunden zu vergüten sein.
Ich hoffe, auch Ihre Nachfrage zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet zu haben.
Mit freundlichen Grüßen
Michael Kohberger
Rechtsanwalt
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Wenn Sie mit dem Arbeitgeber keine Abrede hinsichtlich des offenen Urlaubs treffen bzw. arbeitsvertraglich getroffen haben, so kommt die Möglichkeit in Betracht, dass Sie sich die ausstehenden Urlaubstage abgelten lassen. In einer einvernehmlichen Freistellung liegt nämlich regelmäßig nicht die Gewährung von Erholungsurlaub.
