Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Gemäß des von Ihnen zitierten Urteils, das auch der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht entspricht, dürfen erhebliche Ausfallzeiten eines Arbeitnehmers im Zeugnis dokumentiert werden, wenn ansonsten bei Dritten der falsche Eindruck entstehen würde, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses üblicherweise entsprechenden tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Dieses entspricht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit (vgl. BAG 10.05.2005 - 9 AZR 261/05).
Es kommt also entscheidend auf die Beurteilung des Arbeitnehmers an. Daher ist davon auszugehen, dass diese Rechtsprechung auf ein einfaches Zeugnis, das ja gerade keine Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthält, nicht direkt anwendbar ist.
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Antwort
vonRechtsanwalt Jan Wilking
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Rechtsanwalt Jan Wilking
Sehr geehrter Herr Anwalt,
vielen Dank für die schnelle Antwort.
Es hat sich jedoch eine Rückfrage ergeben:
In den Absätzen (12) (22) (26) und indirekt (27) des von Ihnen zitierten Urteils wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass bei einem neuen Arbeitgeber vor allem ein falscher Eindruck bez. Berufserfahrung des Zeugnisempfängers vermieden werden soll.
Die einzige Beurteilung, die sich aus einfachen Zeugnissen für mögliche neue Arbeitgeber ergibt, ist aber eben genau die der Berufserfahrung.
In sofern würde ein einfaches Zeugnis ohne Erwähnung der verhältnismäßig langen Fehlzeiten (11/12) einen falschen Eindruck der Berufserfahrung (Eindruck: 12 Mon. / tats. 4 Wochen) geben.
Es würde es mich freuen, wenn Sie mir den rechtlichen Grundsatz nennen könnten, auf Basis dessen ein Arbeitgeber rechtlich einwandfrei die Fehlzeiten aus dem einfachen Zeugnis herauslassen darf.
Vielen Dank.
Vielen Dank für Ihre Nachfrage.
Da diese Frage weder gesetzlich geregelt ist noch bisher höchstrichterlich entschieden wurde, wird ein gewisses Risiko bei beiden Varianten leider nicht auszuschließen sein.
Die hierzu ergangenen Urteile beziehen sich aber stets auf ein qualifiziertes Zeugnis und heben dabei heraus, dass die Erwähnung auch im Sinne des Arbeitnehmers ist, da ansonsten eine unerklärte Lücke in der Leistungsbeurteilung entsteht (vgl. auch LG Köln, Urteil vom 06.12.2012 – 7 Sa 583/12
). Diese Problematik stellt sich bei einem einfachen Zeugnis mangels Beurteilung nicht, weshalb eine Erwähnung des Beschäftigungsverbots auch in Hinblick auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein wohlwollendes Zeugnis problematisch sein könnte.
Sicherlich lässt sich auch mit Ihrer Argumentation vertreten, das bei einem solch ausgeprägten Missverhältnis zwischen Fehlzeit und Arbeitszeit eine Erwähnung auch im einfachen Zeugnis angebracht ist. Da in der Praxis aber in der Regel nur der Arbeitnehmer gegen die Erwähnung vorgehen wird (mir ist zumindest kein Fall bekannt, in dem der zukünftige Arbeitgeber den vorherigen Arbeitgeber wegen Nichterwähnung der Elternzeit etc. auf Entschädigung verklagt hat), rate ich eher dazu, in einem einfachen Zeugnis davon Abstand zu nehmen.
Mit freundlichen Grüßen
