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Verfahren um betriebsbedingte Kündigungen zu umgehen

17.03.2015 10:50 |
Preis: ***,00 € |

Arbeitsrecht


Beantwortet von


in unter 2 Stunden

Ich bin bei einem großen Unternehmen tätig, was aus Mutterunternehmen und einigen Töchterunternehmen besteht.

In unserem Tochterunternehmen sollen ein paar tausend Mitarbeiter abgebaut werden.

Da man aber keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen möchte, weil man meiner Meinung nach die Jungen und neuen Mitarbeiter behalten möchte, hat sich der Arbeitgeber folgendes System ausgedacht:

Es wurden Abteilungen gesucht, die von dem Abbau betroffen sind. Mitarbeiter, die das Tochterunternehmen verlassen sollen, bleiben zwar im Tochterunternehmen, aber kommen dort in eine interne Organisation/in ein Projekt, dessen Namen ich an der Stelle nicht erwähnen darf. Man behält also erst einmal den Arbeitsvertrag und auch seine Gehaltszahlungen. Man trennt die betroffenen Kollegen, die in die Organisation gehen vom Rest der Belegschaft. Man behält seinen Laptop, hat aber nur noch Zugriff auf Mail-Programm und Browser. An Meetings usw. darf man auch nicht mehr teilnehmen, weil man ja nicht mehr in der Abteilung ist, sondern in dieser Organisation. Die betroffenen Abteilungen und deren Mitarbeiter werden in zweierlei aufgeteilt. Die einen sind direkt betroffen und müssen direkt in diese Organisation. Die andere Gruppe von Betroffenen wird jeweils vom Vorgesetzten bewertet und vorgeschlagen. Mit "vorschlagen" ist gemeint, dass der Vorgesetzte aus seiner Abteilung Mitarbeiter ausguckt, die in die Organisation gehen sollen. Alle Vorschläge aller Vorgesetzen aus 1 Abteilung kommem in auf einer Vorschlagsliste. Diese geht dann in ein Team, besetzt aus 3 Arbeitgebervertretern und 3 Vertreten einer paritätischen Kommission, was auch immer das konkret bedeutet. Dieses Team entscheidet nun von Abteilung zu Abteilung wer in den entsprechenden Abteilungen in die Organisation gehen muss. Dieser Prozess ist natürlich intransparent und man erfährt Mitte Juni, ob man in die Organisation muss oder nicht.

In dieser Organisation soll man dann durch Hilfe von Jobvermittlern in andere Tochterunternehmen vermittelt werden. Jeder weiß aber, dass eine Menge Leute nicht vermittelt werden können und die sitzen dann dort in der Organosation und tun nix.

Man muss noch erwähnen, dass selbst der Betriebsrat nicht weiß und dies auch nicht verhandelt wurde, wie lange diese Organisation am Leben gehalten wird. Die Mitarbeiter bekommen ja trotzdem Ihr Geld von dem Tochterunternehmen und der Vertrag läuft weiter. Der Betriebshat nennt ein Ende der Organisation Mitte 2016. Der Arbeitgeber sagt, dass das nicht stimmt.

Meine Fragen:

1) Ist es dem Arbeitgeber/Vorgesetzen erlaubt, auch wenn keine Kündigung daraus resultiert, dass man mich einfach fachlich bewertet und auf eine Liste setzt, um zu signalisieren, dass man mich in diese Organsiation abschieben will?

2) Wenn die Organisation endet und der Arbeitgeber keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen will, obwohl noch eine Anzahl an Mitarbeitern in dieser Organisation sitzt, was passiert dann? Kann man denen dann einfach so kündigen oder müssen die wieder in die alte Abteilung zurückversetzt werden? Und wenn das nicht geht, muss ich dann jeden Job an jedem anderen Standort annehmen?





17.03.2015 | 11:37

Antwort

von


(756)
Wrangelstrasse 16
24105 Kiel
Tel: 0431-895990
Web: http://www.kanzlei-steidel.de
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Sehr geehrter Fragesteller,

Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:

1.
Die Bewertung eines Arbeitsplatzes im Unternehmen und eine ( mögliche ) Einstufung in eine Liste, die für eine Umstrukturierungsmaßnahme erstellt wird, betrifft einen internen Vorgang der Personalangelegenheiten und nicht unmittelbar das einzelne arbeitsvertragliche Verhältnis.
Daher kann einer solchen Maßnahme, die ja zunächst auch noch keine unmittelbare Wirkung hat, nicht beanstandet werden.

2.
Die " Organisation" kann nicht so einfach enden. Die dort eingesetzten Mitarbeiter haben schliesslich einen tatsächlichen Beschäftigungsanspruch.
Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb prüfen und eine Beschäftigung auch anbieteten. Es wäre also vorrangig stets eine Änderung des Arbeitsvertrages bzw. eine Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung auszusprechen. In begründeten Fällen kann tatsächlich auch eine anderweitige Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort des Unternehmens zumutbar sein. Dazu wären auch die Regelungen im Arbeitsvertrag zu prüfen.

Allerdings muss auch gesagt werden, dass unternehmerische Entscheidungen zur Personalstruktur nur eingeschränkt durch die Arbeitsgerichte überprüft werden können. Diese unterliegt lediglich einer Mißbrauchskontrolle. Der Arbeitgeber muss aber zunächt einmal darlegen, dass und ggf. wann eine solche Entscheidung getroffen wurde und wie diese sich konkret auf das betroffene Arbeitsverhältnis im Sinne eines Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs auswirkte.

Die Einzelheiten dazu sind recht komplex und können in der Allgemeinheit nicht umfassend dargestellt werden. Man wird im Bedarfsfalle den Einzelfall näher betrachten und untersuchen müssen.

Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.

Mit freundlichen Grüßen


Rechtsanwalt Sascha Steidel
Fachanwalt für Familienrecht

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