Sehr geehrter Fragesteller,
Ihre Anfrage möchte ich Ihnen auf Grundlage der angegebenen Informationen verbindlich wie folgt beantworten:
Eine solche Gestaltung ist ungewöhnlich, einige praktischen Probleme zeigen Sie mit Ihrer Fragestellung ja bereits auf.
Wurde denn bereits in Betracht gezogen, dass der Arbeitsvertrag als Vertriebsleiter „beendet" wird und Sie „nur noch" als Geschäftsführer tätig sind. Man könnte im Anstellungsvertrag als Geschäftsführer dann auch ausdrücklich die bisherige Tätigkeit als Vertriebsleiter benennen. Dadurch würden sich die von Ihnen problematisierten Punkte ohne weiteres auflösen. Man müsste dann nur im Anstellungsvertrag noch eine Sonderregelung zu Ihrer Absicherung finden. Denn das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass mit Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrages ein bis dahin bestehendes Arbeitsverhältnis damit einvernehmlich (konkludent) aufheben, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wird, vgl. BAG, Urteil vom 19.07.2007, Az. 6 AZR 774/06
. D.h. es sollte im Geschäftsführervertrag einfach festgehalten werden, dass das bestehende Arbeitsverhältnis während der Dauer des Geschäftsführeranstellungsvertrages ruht. Dann würde dieses, bei Beendigung der Geschäftsführertätigkeit wieder 1:1 aufleben und Sie könnten sich auf die weitergehenden Arbeitnehmerschutzvorschriften berufen. Dies wäre nach meiner Erfahrung auch der üblichere Weg.
Dennoch beantworte ich natürlich auch Ihre aufgeworfenen Fragen noch:
1.)
Beim Urlaubsanspruch haben Sie absolut Recht. Das sollte so gestaltet sein, dass in beiden Vertragsverhältnissen der gleiche Urlaubsanspruch besteht. Im Geschäftsführervertrag könnte man dann noch regeln, dass ein Urlaubsantrag als Geschäftsführer stets auch als Urlaubsantrag als Vertriebsleiter gilt. Es könnte auch Sinn machen, festzulegen wer einen Urlaub genehmigen muss. Bei Geschäftsführern ist häufig keine Genehmigung vorgesehen, sondern eine Abstimmung mit den verbleibenden Geschäftsführern.
2.
Auch der Zeitpunkt der Urlaubsgewährung ist regelbar. Im Geschäftsführeranstellungsvertrag können Sie bezüglich dem Urlaubsanspruch nahezu völlig frei regeln, wie lange dieser noch im Folgejahr genommen werden kann und unter welchen Voraussetzungen. Es wäre im Übrigen auch im Arbeitsvertrag individuell vereinbar, dass der Urlaubsanspruch noch länger als bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann (BAG, Urteil vom 21.06.2005, Az. 9 AZR 200/04
)
Ich hoffe, Ihre Frage verständlich beantwortet zu haben und bedanke mich für das entgegengebrachte Vertrauen. Bei Unklarheiten können Sie die kostenlose Nachfragefunktion benutzen.
Mit freundlichen Grüßen
Antwort
vonRechtsanwalt Johannes Kromer
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Rechtsanwalt Johannes Kromer
Herzlichen Dank für ihre schnelle Antwort.
Eine kurze Frage hierzu noch:
Der Firma ist es wichtig, dass die Tätigkeit als Vertriebsleiter die Haupttätigkeit bleibt und man möchte dieses auch durch die Vertragsgestaltung manifestieren (d. h. kein einzelner GF-Vertrag mit einer Zusatztätigkeit als Vertriebsleiter).
Wenn aber der jetzige Anstellungsvertrag als VL zusätzlich um die Position als GF erweitert wird, kann man dann in diesen Vertrag die rechtlichen Grundlagen die für einen GF bezüglich Urlaub gelten als Grundlage für den Gesamtvertrag vereinbaren? Denn als AN verfällt der Urlaub, als GF muss jedoch nicht genommener Urlaub zwingend vergütet werden (was natürlich in meinem Sinne ist). Es gelten also verschiedene rechtliche Vorgaben und die Frage ist, ob man das AN-Urlaubsgesetz vertraglich aussetzen kann wenn man auch GF ist.
MfG
Guten Tag,
die Auszahlbarkeit des verfallenen Urlaubs im Arbeitsverhältnis ist schwierig. Grundsätzlich besteht im Rahmen eines laufenden Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Abeltung verfallenen Urlaubs. Dies ist derzeit aber sehr stark in der Diskussion und liegt teilweise auch bereits dem EuGH zur Entscheidung vor. Jedenfalls ist es aber auch in einem Arbeitsverhältnis so, dass wenn der Urlaub verfällt und dies vom Arbeitgeber zu vertreten ist (z.B. mangelnde Organisation der internen Abläufe, zu wenig Personal), dass ein Schadensersatzanspruch in Betracht kommt. Einen solchen Schadensersatzanspruch haben bereits einige Gerichte bejaht und im Ergebnis eine Urlaubsabgeltung zugesprochen.
Es ist aus meiner Sicht daher durchaus möglich, dass im Geschäftsführervertrag zum Thema Urlaub dies auch für das Arbeitsverhältnis geregelt wird. Man würde in einer solchen Klausel herausstellen, dass die Tätigkeiten betreffend des Urlaubszwecks nicht isoliert betrachtet werden können, Sie deswegen 3 Tage Zusatzurlaub für die Mehrbelastung erhalten, und dass die Urlaube immer "gleichzeitig" genommen werden müssen. Dann könnte man insoweit auch einfließen lassen, zu welchem Datum der Urlaubsanspruch in beiden Vertragsverhältnissen gewährt werden soll und das nach Ablauf dieses Datums eine Abgeltung erfolgt.
Mit freundlichen Grüßen
Johannes Kromer
Rechsanwalt
